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　　參考答案

　　一、單項選擇題

　　1

　　[答案] B

　　[解析] 企業(yè)人力資源中期規(guī)劃是指時間為1～5年的跨度。

　　2

　　[答案] D

　　[解析] 尋求人力資源需求與供給的動態(tài)平衡是人力資源規(guī)劃的基點。

　　3

　　[答案] A

　　[解析] 按照規(guī)劃的性質(zhì)，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為總體規(guī)劃和具體計劃。

　　4

　　[答案] C

　　[解析] 企業(yè)人力資源規(guī)劃制訂的第一步是收集信息，分析企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對人力資源的要求。

　　5

　　[答案] B

　　[解析] 管理人員判斷法是指由企業(yè)的各級管理人員，根據(jù)自己工作中的經(jīng)驗和對企業(yè)未來業(yè)務(wù)量增減情況的直覺考慮，自下而上地確定未來所需人員的方法。

　　6

　　[答案] A

　　[解析] 首先要計算新增加的人員，題目已知“每增加500萬元的銷售額，需增加30人”，且“預(yù)計一年后銷售額將增加1500萬元”，所以可得新增加人員1500÷500×30=90人。再計算分配比率，90/(1+6+2)=10。則管理人員約為1×10=10人。

　　7

　　[答案] C

　　[解析] 今年銷售人員為Y=-14+0.09X =-14+0.09×1000=76。則商場需新招聘銷售人員76-50=26人。

　　8

　　[答案] A

　　[解析] 人員核查法多用于短期的人力資源擁有量預(yù)測。

　　9

　　[答案] B

　　[解析] 管理人員接續(xù)計劃法主要適用于對管理人員和工程技術(shù)人員的供給預(yù)測。

　　10

　　[答案] A

　　[解析]

　　職務(wù)期初人員數(shù)量高層領(lǐng)導(dǎo)部門領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)主管業(yè)務(wù)員離職

　　高層領(lǐng)導(dǎo)4032　　　8

　　部門領(lǐng)導(dǎo)80856　　16

　　業(yè)務(wù)主管120　696612

　　業(yè)務(wù)員160　　2410432

　　預(yù)計的人員供應(yīng)量406212011068

　　通過上表可知預(yù)計業(yè)務(wù)主管人數(shù)為120人，期初業(yè)務(wù)主管人數(shù)為120人，所以減少了0人。

　　11

　　[答案] B

　　[解析] 馬爾可夫模型是一種應(yīng)用廣泛的定量預(yù)測方法。

　　12

　　[答案] B

　　[解析] 企業(yè)員工招聘程序的第一步是制訂招聘計劃。

　　13

　　[答案] C

　　[解析] 參見教材P213

　　14

　　[答案] C

　　[解析] 在一些企業(yè)中實行的管理人員接續(xù)計劃是一種典型的晉升形式。

　　15

　　[答案] D

　　[解析] 媒體廣告招聘是企業(yè)最常見的招聘方式。

　　16

　　[答案] B

　　[解析] 企業(yè)招聘高級管理人員或高級技術(shù)人員通常采用的形式是獵頭公司招聘。

　　17

　　[答案] C

　　[解析] 情景模擬考試主要針對的是求職者明顯的行為以及實際的操作。

　　18

　　[答案] D

　　[解析] 基本薪酬是企業(yè)依據(jù)員工的職位、級別、能力和工作結(jié)果支付給員工的比較穩(wěn)定的報酬。

　　19

　　[答案] B

　　[解析] 企業(yè)以獎金、員工持股、員工分紅等形式支付給員工的報酬稱為激勵薪酬。

　　20

　　[答案] A

　　[解析] 選項BCD都屬于非經(jīng)濟(jì)性薪酬。

　　21

　　[答案] B

　　[解析] 參見教材P220

　　22

　　[答案] D

　　[解析] 選項D應(yīng)該是“公平原則”。

　　23

　　[答案] B

　　[解析] 企業(yè)制定薪酬制度的過程中，當(dāng)員工薪酬策略確定之后，緊接著應(yīng)進(jìn)行的是工作分析。

　　24

　　[答案] D

　　[解析] 職位評價是對企業(yè)中各類職位的相對價值進(jìn)行排序，為實現(xiàn)各類職位員工薪酬的內(nèi)部公平奠定堅實的基礎(chǔ)。

　　25

　　[答案] A

　　[解析] 職位等級法用于規(guī)模較小、職位類型較少而且員工對企業(yè)各職位都較為了解的小型企業(yè)。

　　26

　　[答案] D

　　[解析] 以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計較適用于工作在生產(chǎn)和業(yè)務(wù)一線員工的基本薪酬的確定。

　　27

　　[答案] B

　　[解析] 按照員工流動的主動性與否通常分為自愿性流動和非自愿性流動。

　　28

　　[答案] B

　　[解析] 按照員工流動的走向可以分為地區(qū)流動、層級流動和專業(yè)流動。

　　29

　　[答案] D

　　[解析] 一般而言，個人對環(huán)境往往無能為力，改變的方法是離開這個環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個較好的環(huán)境工作，這就是人才流動。

　　30

　　[答案] C

　　[解析] 美國學(xué)者卡茲對科研組織的壽命進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)組織壽命的長短與組織內(nèi)信息溝通情況及獲得成果的情況有關(guān)。

　　[答案] B

　　[解析] 卡茲曲線表明組織的最佳年齡區(qū)為1.5年至5年。

　　32

　　[答案] A

　　[解析] 庫克曲線從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度論證了人才流動的必要性。

　　33

　　[答案] D

　　[解析] 從理論上來看，日本學(xué)者中松義郎的目標(biāo)一致理論較好地解釋了人才流動的成因和必然性。

　　34

　　[答案] B

　　[解析] 馬奇和西蒙模型可以被稱為“參與者決定”模型。

　　35

　　[答案] A

　　[解析] 普萊斯模型指出，工作滿意度和調(diào)換工作的機(jī)會是員工流失和其決定因素之間的中介變量。

　　36

　　[答案] A

　　[解析] 莫布雷在馬奇和西蒙模型的研究基礎(chǔ)上，建立了自己的關(guān)于員工流出選擇的理論模型。

　　37

　　[答案] B

　　[解析] 參見教材P233

　　38

　　[答案] A

　　[解析] 職務(wù)輪換又稱輪崗，指根據(jù)工作要求安排新員工或具有潛力的管理人員在不同的工作部門工作一段時間，時間通常為一到兩年，以豐富新員工或管理人員的工作經(jīng)驗。

　　39

　　[答案] C

　　[解析] 員工流失的特點有群體性、時段性、趨利性。

　　二、多項選擇題

　　1

　　[答案] ABCE

　　[解析] 選項D屬于員工使用計劃的目標(biāo)。

　　2

　　[答案] CDE

　　[解析] 選項AB屬于企業(yè)內(nèi)部信息。

　　3

　　[答案] ACDE

　　[解析] 在進(jìn)行企業(yè)人力資源需求預(yù)測時，應(yīng)充分考慮的影響因素不包括選項B。

　　4

　　[答案] BDE

　　[解析] 企業(yè)可以采用的人力資源需求預(yù)測方法有：管理人員判斷法、德爾菲法、轉(zhuǎn)換比率分析法和一元回歸分析法。選項AC是人力資源供給的預(yù)測方法。

　　5

　　[答案] ABD

　　[解析] 既可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是企業(yè)外請的。在運用德爾菲法時，問題的回答不要求太精確，但要說明原因。

　　6

　　[答案] BCD

　　[解析] 選項AE屬于人力資源需求預(yù)測法。

　　7

　　[答案] ACE

　　[解析]

　　職務(wù)期初人員數(shù)量高層領(lǐng)導(dǎo)部門領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)主管業(yè)務(wù)員離職

　　高層領(lǐng)導(dǎo)4032　　　8

　　部門領(lǐng)導(dǎo)60648　　6

　　業(yè)務(wù)主管120　696612

　　業(yè)務(wù)員160　　1611232

　　預(yù)計的人員供應(yīng)量385411211858

　　8

　　[答案] ACDE

　　[解析] 選項B屬于企業(yè)內(nèi)部因素。

　　9

　　[答案] ABCE

　　[解析] 參見教材P212

　　10

　　[答案] BCDE

　　[解析] 企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時應(yīng)遵循的原則有信息公開原則、公正平等原則、效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則。

　　11

　　[答案] ABCE

　　[解析] 招聘信息的發(fā)布遵循的原則有廣泛原則、及時原則、層次原則、真實原則、全面原則。

　　12

　　[答案] BDE

　　[解析] 企業(yè)應(yīng)根據(jù)擬招聘職位的性質(zhì)、勞動力供給狀況和預(yù)算成本等進(jìn)行渠道的選擇。

　　13

　　[答案] BD

　　[解析] 選項ACE屬于外部招聘的形式。

　　14

　　[答案] ABE

　　[解析] 選項CD是外部招聘的缺點。

　　15

　　[答案] ACDE

　　[解析] 選項B是內(nèi)部招聘的優(yōu)點。

　　16

　　[答案] BCE

　　[解析] 選項AD屬于情景模擬考試的主要測試內(nèi)容。

　　17

　　[答案] ACD

　　[解析] 直接薪酬是以貨幣形式支付的報酬，分為基本薪酬、補(bǔ)償薪酬和激勵薪酬。

　　18

　　[答案] ABC

　　[解析] 選項DE屬于激勵薪酬。

　　19

　　[答案] CDE

　　[解析] 選項AB屬于間接薪酬。

　　20

　　[答案] ACD

　　[解析] 參見教材P220

　　21

　　[答案] ABCD

　　[解析] 選項E屬于影響企業(yè)薪酬制度制定的外部因素。

　　22

　　[答案] ABC

　　[解析] 選項DE屬于以技能為導(dǎo)向的基本薪酬制度設(shè)計方法。

　　23

　　[答案] ABCE

　　[解析] 參見教材P225

　　24

　　[答案] CDE

　　[解析] 選項AB屬于非經(jīng)濟(jì)性薪酬。

　　25

　　[答案] ABC

　　[解析] 員工的非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要包括三個方面，一是工作本身，二是工作環(huán)境，三是企業(yè)文化。選項DE屬于福利形式。

　　26

　　[答案] ABE

　　[解析] 按照員工流動的邊界是否跨越企業(yè)可分為員工流入、員工內(nèi)部流動和員工流出三種形式。選項CD的劃分依據(jù)是員工流動的主動性與否。

　　27

　　[答案] ABD

　　[解析] 選項CE是員工流出的形式。

　　28

　　[答案] BDE

　　[解析] 非自愿流出包括解聘、人員精簡和提前退休。選項AC屬于員工自然流出。

　　29

　　[答案] ADE

　　[解析] 選項BC是影響員工流失的企業(yè)因素。

　　三、案例分析題

　　1

　　(1)

　　[答案] ACD

　　[解析] 選項B屬于人力資源供給預(yù)測方法。

　　(2)

　　[答案] B

　　[解析] 2009年實現(xiàn)營業(yè)額8億元，代入Y=125+13.5X=125+13.5×8=233人。

　　(3)

　　[答案] A

　　[解析] 題干說明“營業(yè)額每增加4億元，需要增加管理人員、營業(yè)員、后勤人員共50人”，2010年實現(xiàn)營業(yè)額12億元，所以2010年需增加管理人員、營業(yè)員、后勤人員共12÷4×50=150人。由于管理人員、營業(yè)員、后勤人員的比例為1：3：1，即管理人員占1/5，所以該商場2010年需要管理人員150×1/5=30人。同理可以計算出2009年需要的管理人員為(8÷4×50)×1/5=20人，所以該商場2010年需要增加管理人員30-20=10人。

　　(4)

　　[答案] ABD

　　[解析] 選項C屬于外部招聘的優(yōu)點。

　　2

　　(1)

　　[答案] A

　　[解析] 該企業(yè)采用的人力資源供給預(yù)測的方法是馬爾可夫模型。

　　(2)

　　[答案] D

　　[解析] 通過表格可知，每年留在科長職位的概率為0.8，即有20×0.8=16人留在科長一職。同時每年有概率0.05的業(yè)務(wù)員升為科長，即有80×0.05=4人升為科長，所以可知下一年科長的內(nèi)部供應(yīng)量為16+4=20人。

　　(3)

　　[答案] D

　　[解析] 經(jīng)理離職10×0.3=3人，科長離職20×0.05=1人，業(yè)務(wù)員離職80×0.15=12人，總離職人數(shù)有3+1+12=16人。

　　(4)

　　[答案] A

　　[解析] 通過表格可知，每年留在業(yè)務(wù)員職位的概率為0.8，即有80×0.8=64人留在該職位。同時又有概率0.05的科長降為業(yè)務(wù)員，即有20×0.05=1人降為業(yè)務(wù)員，所以可得業(yè)務(wù)員的內(nèi)部供應(yīng)量為64+1=65人，而期初業(yè)務(wù)員人數(shù)為80人，所以需要從外部招聘80-65=15人。

　　(5)

　　[答案] ABC

　　[解析] 選項D屬于內(nèi)部招聘的缺點。