第五章 薪酬管理

　　一、某企業(yè)員工薪酬構(gòu)成主要包括：崗位工資、月獎金、年終獎金。月獎的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位等級而定的，職級越高，獎金越多。月獎與考核不掛構(gòu)，實(shí)際上是工資的補(bǔ)充。年底獎金：管理部門如財務(wù)部的年底獎金是年底雙薪，業(yè)務(wù)部門的獎金是按部門業(yè)績提成的，但有時不能兌現(xiàn)。業(yè)務(wù)部門員工的獎金是背靠背的，由部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)，由于原有的方案存在許多問題，現(xiàn)在要重新調(diào)整薪酬分配方案，請制定一個合理的薪酬分配原則。

　　二、某企業(yè)銷售部的一句司機(jī)，是位老員工，有十幾年工齡。由于企業(yè)原來薪酬分配制度的不合理，造成該員工的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場上該崗位的薪酬水平，這次企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整，按工作崗位評價結(jié)果確定崗位工資，司機(jī)崗的工資也按市場價來確定，在薪酬測算時，怎樣處理該司機(jī)的薪酬?

　　三、工作崗位評價的原則：系統(tǒng)性、實(shí)用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級對應(yīng)、優(yōu)化原則。

　　四、崗位評價的功能：

　　1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

　　2、對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。

　　3、使單位內(nèi)各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。

　　4、系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。

　　五、崗位評價的步驟：

　　1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。

　　2、收集有關(guān)崗位的信息。

　　3、建立工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。

　　4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)則。

　　5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。

　　6、通過評價專家小組的集體討論，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。

　　7、先對重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。

　　8、全面落實(shí)評價計劃，逐步實(shí)施，。

　　9、撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。

　　10、對工作崗位評價工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。

　　六、工作崗位的評價要素的分類：1、主要因素;2、一般因素;3、次要因素;4、極次要因素。

　　七、工作崗位評價指標(biāo)的構(gòu)成：1、勞動責(zé)任要素;2、勞動技能要素;3、勞動強(qiáng)度要素;4、勞動環(huán)境要素;5、社會心理要素。

　　八、工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則：1、少而精的原則;2、界限清晰便于測量的原則;3、綜合性原則;4、可比性原則。

　　九、工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：

　　(1)勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)。

　　(2)勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力勞動強(qiáng)度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)和社會心理評價指標(biāo)。

　　十、工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：

　　(1)單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的制定。可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。

　　(2)多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

　　十一、工作崗位評價指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。

　　十二、工作崗位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項(xiàng)目指標(biāo)，適用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。

　　十三、崗位測評信度和效度檢查：

　　(1)信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。

　　(2)效度的檢查。1、內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。

　　2、統(tǒng)計效度，通過建立一定指標(biāo)來檢查測評結(jié)果的效度。

　　十四、各種排列法的步驟：

　　(1)定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。

　　(2)成對排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。

　　十五、分類法的步驟：

　　(1)確定崗位類別的數(shù)目;

　　(2)對崗位類別的各個級別進(jìn)行明確定義;

　　(3)將被評價崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上;

　　(4)當(dāng)崗位評價完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級了。

　　十六、因素比較法的步驟：

　　(1)獲取崗位信息;

　　(2)確定薪酬要素;

　　(3)選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位;

　　(4)根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序;

　　(5)根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率;

　　(6)根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序;

　　(7)根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位;

　　(8)確定崗位薪酬等級;

　　(9)使用崗位比較等級。

　　十七、評分法的步驟：

　　1、確定工作崗位評價的主要影響因素。

　　2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項(xiàng)目。

　　3、對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評價的準(zhǔn)確程度。

　　4、將全部評價項(xiàng)目合并為一個總體，根據(jù)各個項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。

　　5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點(diǎn)數(shù)分為若干級別。

　　十八、人工成本—企業(yè)人工成本，也稱用人費(fèi)，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。

　　人工成本的構(gòu)成：從業(yè)人員的勞動報酬(含不在崗員工生活費(fèi))、社會保險費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)和其他人工成本。人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計費(fèi)用和工資的市場行情。

　　十九、人工成本核算的意義：通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。

　　二十、人工成本核算的程序和方法：

　　(一)核算人工成本的基本指標(biāo)。包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人約工作時數(shù)、企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)、企業(yè)增加值(純收入)、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本(費(fèi)用)總額、企業(yè)人工成本總額等。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=(企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時)/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)純收入

　　(1)生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入

　　(2)收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本

　　(二)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)

　　1、銷售收入(營業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率

　　人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入(營業(yè)收入)

　　=(人員費(fèi)用/員工總數(shù)量)/(銷售收入(營業(yè)收入)/員工人數(shù))

　　=薪酬水平/單位員工銷售收入(營業(yè)收入)

　　2、勞動分配率

　　勞動分配率=人工費(fèi)用/增加值(純收入)

　　二十一、企業(yè)如何確定合理的人工成本?

　　1、勞動分配率基準(zhǔn)法(勞動分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價值的比率)

　　計算附加價值

　　扣除法：附加價值=銷貨(生產(chǎn))凈額-外購部分

　　=銷貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本(直接原材料+購入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料)

　　相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項(xiàng)費(fèi)用

　　=利潤+人工成本+財務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用/銷貨額

　　=(凈產(chǎn)值/銷貨額)X(人工費(fèi)用/凈產(chǎn)值)

　　=目標(biāo)附加價值率X目標(biāo)勞動分配率

　　(1)用目標(biāo)人工費(fèi)用(也稱計劃人工費(fèi)用)和目標(biāo)凈產(chǎn)值率(也稱計劃凈產(chǎn)值率)及目標(biāo)勞動分配率(也稱計劃勞動分配率)三項(xiàng)指標(biāo)計算目標(biāo)銷售額(也稱計劃銷售額)。目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用/人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用/(目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動分配率)

　　(2)運(yùn)用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。具體辦法：在計算上年度和確定本年度目標(biāo)勞動分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標(biāo)銷售額計算出本年目標(biāo)人工費(fèi)用，并計算出薪酬總額的增長幅度。目標(biāo)勞動分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用率/目標(biāo)凈產(chǎn)值

　　2、銷售凈額基準(zhǔn)法(根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額)

　　目標(biāo)人工成本=本年計劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X(1+計劃平均薪酬增長率)

　　目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本/人工費(fèi)用率

　　A.利用人工費(fèi)用率(人工費(fèi)用/銷售額)還可以計算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額。(步驟：先確定推銷員的人工費(fèi)用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費(fèi)用率計算推銷員的年度銷售目標(biāo)。銷售人員年度銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用/推銷員的人工費(fèi)用率

　　B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費(fèi)用率，計算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額/毛利額目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資/推銷員人工費(fèi)用率

　　3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法(即損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)。指在單位產(chǎn)品價格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費(fèi)用相等的銷貨額，或者說達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。

　　銷售收入=制造成本+銷售及管理費(fèi)用

　　如果將制造成本和銷售成本及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用(也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費(fèi)有用，如折舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi)用等)和變動費(fèi)用

　　(也稱變動成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動而增減的費(fèi)用，如材料費(fèi)、保管費(fèi)、直接人工費(fèi)等)。銷售收入=固定成本+變動成本為便于表達(dá)，上式各因式可用符號表示。P—單位產(chǎn)品售價;V—單位產(chǎn)品變動成本;F—固定成本;

　　X—產(chǎn)量或銷售量。損益分歧點(diǎn)可用代表式表示為：PX=F+VX

　　在損益分歧點(diǎn)所要達(dá)到的銷售量為：X=F/(P-V)，式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益。

　　每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格，為邊際利益率=(P-V)/P以銷售金額表示的損益分歧點(diǎn)，用公式表示為：

　　損益分歧點(diǎn)之銷售額=固定成本/邊際利益率，PX=F/(P-V)/P=PF/(P-V)

　　損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)

　　(1)計算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪酬支付的最高限高。(2)計算損益分歧點(diǎn)之上危險盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費(fèi)用率。

　　(3)計算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷貨額，并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費(fèi)用率(也稱之為安全人工費(fèi)用率)。二十二、某企業(yè)這兩年由于市場定位準(zhǔn)確，企業(yè)效益比較好，企業(yè)中新員工比較多。近來為了使員工更加關(guān)心企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，也為了留住人才，準(zhǔn)備建立企業(yè)員工補(bǔ)充養(yǎng)老金這項(xiàng)福利，請問在制定企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金計劃時應(yīng)考慮哪些因素?

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