第四章 績效管理

　　一、績效管理系統(tǒng)設計的基本內容：績效管理制度的設計和績效管理程序的設計

　　二、企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內容和實施要點。

　　(1)準備階段

　　1、明確績效管理對象，以通訊各個管理層級的關系。

　　2、根據績效考評的對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時要考慮a.管理成本;b.工作實用性;c.工作適用性。

　　3、根據考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素(指標)和標準體系。

　　4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。

　　(2)實施階段

　　1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。

　　2、收集信息并

　　注意資料的積累。

　　(3)考評階段

　　1、考評的準確性。

　　2、考評的公正性。

　　3、考評結果的反饋方式。

　　4、考評使用表格的再檢驗。

　　5、考評方法的再審核。

　　(4)總結階段

　　1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。

　　2、各個單位主管應承擔的責任。

　　3、各級考評者應當掌握績效面談的技項。

　　(5)應用開發(fā)階段

　　1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)。

　　2、被考評者的績效開發(fā)。

　　3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。

　　4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。

　　三、為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應采取哪些具體措施?

　　1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、

　　考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標和標準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調整和改進的建議。

　　2、問卷調查法。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預先設計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調查問卷，然后發(fā)給相關人員填寫，采用問卷調查的主法，好處是有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內容進行更深入全面的剖析。

　　3、查看工作記錄法。為了檢驗管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。

　　4、總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行總體的評價。

　　四、績效面談的種類，以及提高績效面談質量的措施與方法。

　　按具體內容區(qū)分：1、績效計劃面談。2、績效指導面談。3、績效考評面談。4、績效總結面談。

　　按具體過程及特點分：1、單向勸導式面試。2、雙向傾聽式面談。3、解決問題式面談。4、綜合式績效面談。

　　為提高和保證績效面談的質量和效果，考評者應注意：

　　1、擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間地點，以及

　　應準備和各種績效記錄和資料。

　　2、收集各種與績效相關的信息資料。

　　除了應做好績效面談前的各種準備工作之外，更重要的采取有效的信息

　　反饋方式，有效的信息反饋應具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應性。

　　五、改進員工績效的具體程序和方法

　　(一)分析工作績效的差距與原因

　　1、分析工作績效的差距，具體方法有目標比較法、水平比較法、橫向比較法。

　　2、查明產生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進行分析。

　　(二)制定改進工作績效的策略

　　1、預防性策略與制止性策略。2、正向激勵策略與負向激勵策略。3、組織變革策略與人事調整策略。

　　六、績效管理的考評類型：(1)品質主導型;(2)行為主導型;(3)效果主導型。績效管理的考評特點：

　　1、按具體形式區(qū)分的考評方法。分為量表評定法、混合標準尺度法、書面法。

　　2、以員工行為為對象進行考評的方法。分關鍵事件法、行為觀察法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法。

　　3、按照員工的工作成果進行考評的方法。分生產能力衡量法、目標管理法。

　　類型：

　　七、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應用中應注意的問題。從績效管理的考評內容看，績效考評可以分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。

　　(1)品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質(如心理品質、能力素質)為主。品質主導型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質。

　　(2)行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主。行為主導型的考評，重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

　　(3)效果主導型的績效考評功，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團隊的產出和貢獻，即工作業(yè)績，而所以考評的標準容易確定，操作性很強。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現性等特點，它更適合生產性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗人員的考評不太適合。

　　八、應用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現的各種偏差和問題。

　　1、以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。

　　2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產經營條件出發(fā)、根據企業(yè)的生產類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當的考評工具和方法，更加強調績效管理的靈活性和綜合性、一切從實際出發(fā)，有的放矢，不斷總結成功的經驗，認真汲取失敗的教訓，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現。

　　3、績效考評的側重點應當放在績效行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。

　　4、為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方法，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費用，但可以使績效考評作出更準確可靠的判斷。

　　5、企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓練，定期總結考評的經驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立地調整、處理績效考評中出現的偏誤和問題。

　　6、為提高績效管理的質量和水平，還應當重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。

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