第四章 績(jī)效管理

　　一、績(jī)效管理的總流程：

　　準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段

　　二、績(jī)效管理的對(duì)象： 全體成員。 主要參與者：

　　1、考評(píng)者：涉及各層級(jí)管理人員(主管)，人力資源部專職人員;

　　2、被考評(píng)者本人： 涉及全體員工;

　　3、被考評(píng)者同事： 涉及全體員工;

　　4、被考評(píng)者的下級(jí)：涉及全體員工;

　　5、企業(yè)外部人員： 客戶、供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員。

　　二、設(shè)計(jì)考評(píng)方法的基本原則：

　　1、成果產(chǎn)出可有效測(cè)量的工作，采用——結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法;、

　　2、考評(píng)者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下書刊號(hào)的需要考評(píng)的行為時(shí)——行為導(dǎo)向法

　　3、上述兩情況都存在，采用兩類或某中某類考評(píng)方法;

　　1、 上述兩情況都不存在，采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考試方法。

　　例： 一線人員——結(jié)果導(dǎo)向法; 大公司的總經(jīng)理、管理人員、專業(yè)人員——行為或品質(zhì)特征導(dǎo)向法; 低層次的一般員工——行為或特征導(dǎo)向法。

　　三、績(jī)效考評(píng)的類型：

　　1、上級(jí)考評(píng)： 占60%~70%; 2、同級(jí)考評(píng)： 占10%左右;

　　3、下級(jí)考評(píng)： 10%左右; 4、自我考試： 10%左右; 5、外人考試。

　　四、績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)：(看懂)

　　1、特征性效標(biāo)：側(cè)重員工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等;

　　2、行為性效標(biāo)：側(cè)重考量員工的工作方式和工作行為，對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要，如服務(wù)型、支持型工作。

　　3、結(jié)果性效標(biāo)：側(cè)重考量員工的工作結(jié)果，與先設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果做對(duì)照。工作標(biāo)準(zhǔn)一般包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)煞矫妗?/P>

　　員工績(jī)效的內(nèi)涵： 工作態(tài)度是能力向業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化的中介。

　　五、績(jī)效實(shí)施階段，有效的績(jī)效管理系統(tǒng)通過四個(gè)環(huán)節(jié)提高員工績(jī)效：

　　目標(biāo)第一，計(jì)劃第二，監(jiān)督第三，指導(dǎo)第四。

　　六、保證績(jī)效公平性，應(yīng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)：

　　1、 公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)(功能： 監(jiān)督部門領(lǐng)導(dǎo)有效組織考評(píng)工作; 針對(duì)考評(píng)中的問題專項(xiàng)研究提出對(duì)策;復(fù)審復(fù)查考評(píng)結(jié)果保證公平公正;調(diào)查甄別嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果，防止沖突。)

　　2、 公司員工申訴系統(tǒng)(功能：允許員工提出異議，發(fā)表意見和看法; 給考評(píng)者約束和壓力，使其慎重從事，重視信息證據(jù);減少矛盾沖突，將不利影響降到最低。)

　　七、績(jī)效管理的總結(jié)階段： 是績(jī)效管理循環(huán)期行將結(jié)束的一個(gè)重要的階段。人力資源部門應(yīng)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷與分析。

　　績(jī)效管理的最終目標(biāo)： 為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展。

　　績(jī)效診斷：對(duì)企業(yè)績(jī)效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面檢測(cè)與分析的過程。 主要內(nèi)容： 1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷; 2、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷;3、對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷; 4、對(duì)考評(píng)者全面全過程的診斷;5、對(duì)被考評(píng)者全面全過程的診斷;6、對(duì)企業(yè)組織的診斷。

　　八、績(jī)效應(yīng)用階段(是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是新的績(jī)效管理工作特環(huán)的始點(diǎn))從四方面入手推動(dòng)績(jī)效管理的順利開展：

　　1、 考評(píng)者績(jī)效管理能力開發(fā);

　　2、 被考評(píng)者職業(yè)技能開發(fā)： 目的在于激勵(lì)員工不斷增長(zhǎng)自己的才干，在促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)和發(fā)展的同時(shí)，使員工獲得同步的提高和發(fā)展。 企業(yè)績(jī)效管理的雙重功能： 為企業(yè)重要的人事決策提供依據(jù);為調(diào)動(dòng)全員生產(chǎn)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，行使開發(fā)企業(yè)員工潛能的職能。

　　3、 績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā);

　　4、 企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)。

　　九、保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采用“抓兩頭、吃中間”的策略，具體方法：

　　1、 獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持： 沒有企業(yè)高層的支持，企業(yè)績(jī)效管理的系統(tǒng)將寸步難行;

　　2、 贏得一般員工的理解和認(rèn)同：提高員工參與績(jī)效管理的積極性和主觀能動(dòng)性;

　　3、 尋求中間各層管理人員的全心投入： 加大績(jī)效培訓(xùn)與開發(fā)的力度，端正中層主管的認(rèn)識(shí)，提高管理水平，使每個(gè)中層主管都成為積極有效的考評(píng)者。

　　十、績(jī)效面談的兩項(xiàng)準(zhǔn)備工作： 可提高和保證績(jī)效面談的質(zhì)量和效果

　　1、 擬定面談?dòng)?jì)劃; 2、收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料

　　績(jī)效面談按內(nèi)容區(qū)分： 計(jì)劃面談、指導(dǎo)面談、考評(píng)面談、總結(jié)面談。十一、績(jī)效反饋的基本要求： 針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性、能動(dòng)性。

　　十二、績(jī)效改進(jìn)： 確認(rèn)組織或員工工作績(jī)效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過程。

　　十三、分析工作績(jī)效差距的方法：

　　1、 目標(biāo)比較法： 考評(píng)期內(nèi)員工實(shí)際工作表現(xiàn)與計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比;

　　2、 水平比較法： 考評(píng)期內(nèi)員工實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期(或去年同期)業(yè)績(jī)進(jìn)行比較;

　　3、 橫向比較法： 各個(gè)部門或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行對(duì)比。

　　十四、績(jī)效考試的方法：

　　(一)行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)法：

　　1、排列法(排序法、簡(jiǎn)單排列法)：根據(jù)員工整體表現(xiàn)按優(yōu)劣順序排列。

　　簡(jiǎn)單易行，省時(shí)間;不能用于不同部門的員工比較。

　　2、選擇排列法(交替排列法)： 選擇最優(yōu)最劣分列兩頭，依次向中間排。 較為有效，可用到自我考評(píng)，同級(jí)考評(píng)，下級(jí)考評(píng)等。

　　3、成對(duì)比較法(配對(duì)比較法、兩兩比較法)： 逐個(gè)針對(duì)某一要素，將所有人員逐一比較，從最優(yōu)到最劣排序;最后匯總求出考試要素的平均排序值。

　　能發(fā)現(xiàn)員工某方面出色或不足，但僅適用少量人員的考評(píng)。

　　4、強(qiáng)制分布法(強(qiáng)迫分配法、硬性分布法)： 員工的能力行為等必須呈正態(tài)分布，可避免考證者過分嚴(yán)厲或?qū)捜荨?/P>

　　(二)行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)法：

　　1、關(guān)鍵事件法： 強(qiáng)調(diào)選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型關(guān)鍵性事例作為考試的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。 優(yōu)點(diǎn)：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù);考評(píng)的內(nèi)容是一年內(nèi)的整體表現(xiàn);以事實(shí)為依據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)記錄。 缺點(diǎn)：觀察記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力;能作定性分析不能作定量分析;不能區(qū)分工作行業(yè)的重要性程度，不能在員工間進(jìn)行比較。

　　2、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法(行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法)：

　　有效結(jié)合了關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)價(jià)法�？荚u(píng)的精確度高，具有良好的反饋功能，良好的連貫性和可靠性。

　　3、行為觀察法： 根據(jù)員工某一行為發(fā)生頻率多少進(jìn)行打分。

　　4、加權(quán)選擇量表法：

　　(三)結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法：

　　1、目標(biāo)管理法： 步驟 (戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定;組織規(guī)劃目標(biāo);實(shí)施控制)

　　員工參與的過程，故積極性高，少失誤，易反饋。

　　難以進(jìn)行員工或部門間的橫向比較，不能為晉升提供依據(jù)。

　　2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法： 適于非管理崗位的員工，需較高的管理成本。

　　3、直接指標(biāo)法： 需建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。

　　4、成績(jī)記錄法： 被考評(píng)者自行記錄成績(jī)，上級(jí)主管驗(yàn)證真實(shí)準(zhǔn)確性，外部專業(yè)評(píng)估決定績(jī)效的大小。

　　熱點(diǎn)推薦：>>>各地2016上半年人力資源管理師成績(jī)查詢?nèi)肟?/A> 2016年人力資源管理師代報(bào)名專題

　　人力資源管理師考試成績(jī)能保留幾年? 2016企業(yè)人力資源管理師成績(jī)多少分過

　　小編推薦：>>>各地2016人力資源管理師考試報(bào)名時(shí)間匯總 2016下半年人力資源管理師考試時(shí)間

　　考后首發(fā)2016人力資源管理師真題答案

　　特別推薦：2016年人力資源管理師網(wǎng)校培訓(xùn)視頻課程，全面解析，專家指導(dǎo)，歸納重點(diǎn)，仿真�？加�(xùn)練，覆蓋90%以上考點(diǎn)。

　　 點(diǎn)擊進(jìn)入報(bào)名 課程詳情咨詢：4000-525-585 在線咨詢

>>>人力資源管理師代報(bào)名條件、報(bào)名時(shí)間、報(bào)名材料、報(bào)名費(fèi)用<<<

1	點(diǎn)擊查看>>>>2016年人力資源管理師代報(bào)名專題：報(bào)名費(fèi)用、報(bào)名材料-18歲申請(qǐng)代報(bào)
2	點(diǎn)擊查看>>>>2016年人力資源管理師考試各地代報(bào)名條件
3	點(diǎn)擊查看>>>>2016人力資源管理師考試各地代報(bào)名時(shí)間

　　注：報(bào)名截止前10天，網(wǎng)校會(huì)通過短信和郵件的方式提醒各位學(xué)員提交報(bào)名資料。需要準(zhǔn)備的報(bào)名資料、郵寄地址、聯(lián)系人等相關(guān)信息會(huì)通過郵件的方式發(fā)送到各位考生的郵箱。請(qǐng)大家隨時(shí)關(guān)注! (報(bào)名截止前三天，資料需要郵寄到報(bào)名點(diǎn))