第二章 招聘與配置

　　一、知識點：

　　1、人力資源管理活動及其結(jié)果受宏觀經(jīng)濟條件、勞動力市場、法律法規(guī)等外部環(huán)境因素的影響，還受組織的目標(biāo)、政策、組織文化、管理方式等內(nèi)在因素的影響。

　　2、勞動力市場狀況是影響招聘計劃設(shè)計的一個主要因素。

　　3、招聘工作的目標(biāo)，就是成功地選擇和錄用組織所需的人才，實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。

　　4、人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實現(xiàn)組織目標(biāo)。

　　5、招聘工作的核心：實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。要求將個人特征與工作崗位的特征有機地結(jié)合起來。

　　6、人與事的質(zhì)量配置不符情況：

　　a 現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求： 采用職業(yè)培訓(xùn)或降職等來調(diào)節(jié)現(xiàn)有人員的使用情況;

　　b 現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求： 提升到更高的崗位擔(dān)任工作以發(fā)揮他們更大的潛力。

　　7、招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開始的。 招聘需求產(chǎn)生原因：(領(lǐng)會)

　　a 組織人力資源自然減員;

　　b 組織業(yè)務(wù)量的變化使現(xiàn)有的人員無法滿足需要;

　　c 現(xiàn)有人力資源配置狀況不合理。

　　一、 工作分析的基本流程：

　　1、準(zhǔn)備階段： 確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點;制定總體實施方案;收集和分析有關(guān)的背景資料;確定所欲收集的信息;選擇收集信息的方法。

　　2、實施階段： 與參與工作分析的有關(guān)人員進行溝通;制定具體的實施操作計劃;實際收集和分析工作信息。

　　3、結(jié)果形成階段： 與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息;形成職務(wù)說明書;形成任職條件說明。

　　4、應(yīng)用與反饋階段： 職務(wù)說明書的使用培訓(xùn);使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整。

　　二、 工作分析的主要目的： (了解)

　　1、 為空缺崗位招聘員工 (獲得崗位的工作職責(zé)，對任職者的要求)

　　2、 確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)

　　3、 確定薪酬體系

　　4、 培訓(xùn)與開發(fā)

　　三、 工作分析的基本方法： 觀察法、面談法、調(diào)查問卷法、工作日志、工作實踐、典型事件法。

　　四、 人員招聘： 廣義包括招聘準(zhǔn)備、招聘實施(招聘活動的核心，最關(guān)鍵一環(huán))和招聘評估三個階段;狹義即指招聘的實施階段、其間主要包括招募、選擇、錄用三個步驟。

　　五、 招聘策略：包括 地點策略、時間策略、渠道和方法的選擇、宣傳戰(zhàn)略的選擇等。

　　招聘計劃： 包括 1、人員需求清單; 2、招聘信息發(fā)布的時間和渠道; 3、招聘團人選; 4、招聘者的選擇方案;5、招聘的截止日期; 6、新員工的上崗時間; 7、招聘費用預(yù)算; 8、招聘工作時間表;9、招聘廣告樣稿。

　　招聘渠道挑選步驟：(了解順序、知道)

　　1、分析單位的招聘要求; 2、分析招聘人員的特點;3、確定適合的招聘來源;4、選擇適用的招聘方法;5、選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息; 6、收集應(yīng)聘者資料

　　獵頭公司的工作程序：(知道P59-60)

　　內(nèi)、外部招聘的利弊：(看看 P61圖，

　　知道何人適于內(nèi)部招聘：與辦公室工作性質(zhì)相似的，單位經(jīng)理、主管首選內(nèi)部;

　　何人適于外部招聘： 生產(chǎn)服務(wù)、專業(yè)技術(shù)、銷售類)

　　七、不同招聘方法適用的招聘對象：

　　發(fā)布廣告： 適于中上級人員;(了解P63媒體)

　　借助一般中介機構(gòu)： 適于中下級人員，

　　不適于熱門、高級人員。

　　獵頭公司： 適于熱門、尖端人員;

　　不適于中下級人員。

　　上門招聘： 適于初級專業(yè)人員;

　　不適于有經(jīng)驗的人員。

　　熟人推薦： 適于專業(yè)人員; 不適于非專業(yè)人員。

　　八、人員選擇常見方法：

　　1、 筆試： 最古老最基本的方法。 基礎(chǔ)知識、素質(zhì)能力。

　　2、 面試：最常見的方法。 綜合素質(zhì)。

　　3、 情境模擬： 非常有效的方法。工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質(zhì)。

　　4、 心理測試： 較先進的方法。優(yōu)點：客觀、確定，可比較性。

　　九、不同素質(zhì)要求需采用的最佳測試方法：

　　1、 經(jīng)營管理能力： 情境模擬中的文件筐法;

　　2、 人際關(guān)系能力： 情境模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法;

　　3、 智力狀況： 筆試法等;

　　4、 工作動機： 心理測試、情境模擬、面試等;

　　5、 心理素質(zhì)： 心理測試中的投射測驗等;

　　6、 工作經(jīng)驗： 資歷審核、面試中的行為描述(BD)

　　7、 身體素質(zhì)： 體檢。

　　十、面試考官偏見影響面試的情況：(必須會解釋)

　　1、 第一印象： 即首因效應(yīng)，即根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從資料中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價。

　　2、 對比效應(yīng)： 即相對前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受面試應(yīng)聘者的傾向。

　　3、 暈輪效應(yīng)： “以點代面”從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面。

　　4、 錄用壓力： 上級對招聘結(jié)果有定額要求或時間緊迫，為完成招聘任務(wù)而加快速度，急于求成。

　　十一、特殊招聘政策：

　　1、 1991-4-15 國務(wù)院發(fā)布《禁止使用童工規(guī)定》。

　　2、 《勞動法》第15條規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利�！�

　　3、 招聘臺、港、澳居民須在 公開招聘三周之后。

　　十二、招聘應(yīng)變方案：(了解)

　　1、備選方案(也適于供不應(yīng)求)： 調(diào)配其他部門人員;加班;轉(zhuǎn)包;尋找大學(xué)生等兼職人員;租賃員工;工作重新設(shè)計。

　　2、招聘需求為正值 供不應(yīng)求 (選擇題)

　　外部招聘; 內(nèi)部招聘; 內(nèi)部晉升; 技能培訓(xùn)

　　3、招聘需求為負值 供過于求 (選擇題)

　　招聘凍結(jié);提前退休;增加無薪假期;裁員。

　　十三、標(biāo)準(zhǔn)化的離職作業(yè)程序：

　　填寫離職單、離職面談、核準(zhǔn)離職申請、業(yè)務(wù)交接、辦公用品移交、監(jiān)督交接、人員退保、離職生效、資料存檔，以及整合離職原因等。由人力資源專業(yè)人員進行的離職面談為最重要的一環(huán)。

　　員工辭職原因： 推力，本組織工作不順心;另一家公司的拉力。

　　降低員工流失的精神激勵措施： P80 必須看明白理解

　　十四、困難組織的留人措施：

　　1、即要加強激勵，又要鼓勵競爭; 2、既要關(guān)心愛護，又要教育引導(dǎo); 3、既要充分放手，又要有效制約; 4、既要講人情，也要有制度保證。

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