2019下半年廣東人力資源管理師四級真題及答案（網(wǎng)友版）

　　考試結束后要看真題，要對答案？考試網(wǎng)考后及時收集發(fā)布廣東省2019年11月16日人力資源管理師統(tǒng)一考試真題及答案，歡迎各位考友來考試網(wǎng)交流考試真題答案。點擊“Ctrl+D” 收藏此頁面，真題答案就在此公布！

題庫對答案 考后交流

　　理論知識：

　　1、制定起草企業(yè)績效管理制度的基本要求有(　　)。

　　A.相關性與有效性

　　B.明確性與具體性

　　C.公正性與客觀性

　　D.全面性與完整性

　　E.整體性與系統(tǒng)性

　　參考答案：ABCD

　　2、在選擇最合適的工資制虔時，一般應考慮以下因素(　　)。

　　A.工資管理成本

　　B.企業(yè)規(guī)模

　　C.企業(yè)人員數(shù)量

　　D.企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展進度

　　E.企業(yè)的盈利水平

　　參考答案：ABDE

　　3、入職培訓的準備，主要是確定(　　)。

　　A.培訓教師

　　B.培訓方式

　　C.培訓地點

　　D.培訓效果

　　E.培訓時間

　　參考答案：ACE

　　專業(yè)技能：

　　簡答題：

　　1.人力資源規(guī)劃內容

　　答:人力資源規(guī)劃內容：

　　(1)戰(zhàn)略規(guī)劃

　　(2)組織規(guī)劃

　　(3)企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃

　　(4)人員規(guī)劃

　　(5)人力資源費用規(guī)劃

　　2.要素記點法的步驟

　　答:要素記點法的操作步驟:

　　(1)確定崗位系列

　　(2)搜集崗位信息

　　(3)選擇評價要素

　　(4)定義評價要素

　　(5)確定要素等級

　　(6)確定各要素的權重

　　(7)確定各要素及各要素等級的點值

　　3.績效考評的作用

　　答：通過績效考評可以發(fā)揮以下作用：

　　(1)上級主管不必介入到所有具體事務中

　　(2)通過賦予員工必要的知識來帶助他們進行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時間。

　　(3)減少員工之間因職責不明而產生的誤解，減少出現(xiàn)當上級主管需要信息時沒有信息的局面。

　　(4)通過幫助員工找到效率低下的原因，以減少錯誤和偏差(包括重復出錯的問題)。同時，額效考評還能使員工得到有關他們工作業(yè)績和工作現(xiàn)狀的反饋。

　　(5)通過定期的交流，員工不但對自己的長處有了全面的正確的估價，也能清醒、冷靜地面對自己的不足和缺陷，從面激發(fā)他們勞動的積極性、主動性。

　　計算題：

　　求月平均人數(shù)和季平均人數(shù)

　　月平均人數(shù)=(月初人數(shù)+月末人數(shù))/2

　　季平均人數(shù)=(季內各月平均人數(shù)之和)/3

　　案列分析題：

　　1、績效制度起草的要求

　　制定起草企業(yè)績效管理制度應體現(xiàn)以下要求：

　　(1)全面性與完整性。這是績效管理的多維性帶來的要求，績效管理雖不能包羅萬象、過于煩瑣，但必須包括影響工作績效的各種因素，只有這樣才能避免片面性。

　　(2)相關性與有效性。這是對績效管理制度在內容上的要求，如個人生活習慣、癖好之類瑣碎內容便不宜包括在績效管理的內容之中。一定要切實保障績效管理的效度，使績效管理名副其實。

　　(3)明確性與具體性。這是對績效管理標準的要求，如果考評標準含混不清，抽象深奧，則無法使用。

　　(4)可操作性與精確性。這是上一項要求的自然延伸，考評標準必須便于操作，即可直接測量;考評指標應盡可能量化;績效管理標準應是有形的、可度量的，盡量轉化為具體行為或活動，如“政治思想好”或“工作熱情高”這兩條標準便不能滿足上述要求。

　　(5)原則一致性與可靠性。這是對績效管理標準在適用程度上的要求，考評標準應適合相同類型的所有員工，即一視同仁，不能區(qū)別對待或經常變動，致使考評結果的橫向與縱向可比性降低或喪失，這樣績效管理就失去了必要的可信度。

　　(6)公正性與客觀性。這是對績效管理的執(zhí)行實施過程的要求，績效管理指標的貫徹執(zhí)行必須保證績效管理的科學性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情因素。

　　(7)民主性與透明度�？冃Ч芾硪�達到使被考評者心服口服、誠心接受，確非易事。

　　2、績效管理的總結

　　為了加強企業(yè)人力資源管理，對績效管理進行定期的總結是十分必要的，主要應圍繞以下重點展開：

　　(1)為企業(yè)提供薪酬方面的相關信息。

　　(2)為員工的晉升、調動等人事計劃的制訂提供依據(jù)。

　　(3)對企業(yè)員工士氣和工作氛圍進行評估，完善企業(yè)文化建設。

　　(4)對部門及員工的業(yè)績做出評估，提出改進的方針和措施。

　　(5)不斷挖掘企業(yè)員工的潛力，探索實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和方法。

　　(6)分析員工總體素質狀況，進行培訓需求分析，提出員工技能開發(fā)的改進措施和計劃。

　　3、薪酬問卷調查表格的設計

　　設計表格的具體要求為：

　　(1)明確薪酬調查問卷要調查的內容后，再設計表格。

　　(2)確保表格中的每個調查項目都是必要的，經過必要的審核剔除不必要的調查項目，以提高調查問卷的有效性和實用性。

　　(3)請若干人員試填表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設計是否合理。

　　(4)要求語言標準，問題簡單明確。

　　(5)把相關的問題放在一起，例如姓名、性別、年齡、崗位名稱、所屬部門等。

　　(6)盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量。

　　(7)保證留有足夠的填寫空間，一些人手寫時字體較大。

　　(8)使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理。

　　(9)如果覺得有幫助，可注明填表須知。

　　(10)充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調查結果轉錄到其他文件中，就應按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發(fā)生錯誤。

　　(11)如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫紙，以免不得不多次填寫表格。

　　(12)如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR(光學字符閱讀)和OMR(光學符號閱讀)處理，這兩種方法使信息可以自動讀入計算機，表格則需要非常仔細地設計，保證準確地完成數(shù)據(jù)處理。

　　4、采集薪酬信息的方法

　　(1)利用招聘收集信息

　　招聘工作不僅能滿足公司發(fā)展對人員的大量需求，而且能帶來副產品：薪酬調查的信息。薪酬調查需要大量數(shù)據(jù)的支持，數(shù)據(jù)的獲得需要與外界不斷的、大量的溝通，而招聘工作就是和外界溝通的良好渠道。

　　(2)離職分析

　　做好離職面談工作不僅可以發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，進一步改善工作，而且可以反映公司現(xiàn)行的薪酬水平在市場上的位置。

　　(3)人際關系網(wǎng)絡收集

　　企業(yè)人力資源管理人員應積極參加交流會、學術會等各項活動，建立人際關系網(wǎng)絡。通過悉心建立的人際關系網(wǎng)絡，以及本企業(yè)其他員工的親戚、朋友、同學等各種關系獲取薪酬信息。

　　(4)標桿企業(yè)跟蹤

　　選擇一家經營目標相似、人才需求類似、薪資水平定位類似、管理規(guī)范，并有定期的薪酬調查的企業(yè)作為標桿企業(yè)，集中人力、物力對該企業(yè)的薪資水平細致調查，以該企業(yè)的薪資水平為基準，根據(jù)本企業(yè)的薪資政策、市場情況和公司利潤狀況對本企業(yè)的薪酬進行調整。

　　(5)網(wǎng)絡調查

　　計算機的廣泛使用，尤其是網(wǎng)絡技術的迅猛發(fā)展，為薪酬信息的獲取提供了前所未有的方便。

　　(6)購買薪酬數(shù)據(jù)

　　目前許多國內專業(yè)公司都提供薪酬數(shù)據(jù)服務，這些公司每年都要開展全國或者區(qū)域性的薪酬調查。

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