2016上半年人力資源管理師四級(jí)《專業(yè)能力》真題及答案

　　2016上半年全國(guó)人力資源管理師四級(jí)統(tǒng)一考試時(shí)間為5月22日，其中《專業(yè)技能》考試時(shí)間為：5月22日上午10：30開(kāi)始，點(diǎn)擊查看具體考試時(shí)間安排>> 。

　　一、簡(jiǎn)答題(本題共 3 題，第 1 小題 16 分，第 2 小題 14 分，第 3 小題 16 分，共 46 分。)

　　1.簡(jiǎn)述采用層次分析法確定績(jī)效考評(píng)權(quán)重的主要步驟。除該方法外，還有哪些方法可以確定績(jī)效考評(píng)權(quán)重?(16 分)

　　答案：【分析】本小題主要考查績(jī)效考評(píng)的方法，涉及“步驟”類和“方法”類題目，難度相對(duì)較大。對(duì)于“步驟”類題目，考生除了要記住各項(xiàng)的內(nèi)容，還要按順序?qū)懗鰜?lái)，這就需要考生在傳統(tǒng)死記硬背的基礎(chǔ)上注重理解，并引申為對(duì)重要知識(shí)點(diǎn)的復(fù)習(xí)和理解。

　　(1) 層次分析法確定績(jī)效考評(píng)權(quán)重的主要步驟如下：

　　①建立層次結(jié)構(gòu)模型

　　在深入分析實(shí)際問(wèn)題的基礎(chǔ)上，將有關(guān)的各個(gè)因素按照不同屬性自上而下地分解成若干層次，同一層的諸因素從屬于上一層的因素或?qū)ι蠈右蛩赜杏绊�，同時(shí)又支配下一層的因素或受到下層因素的作用。

　　②確立思維判斷定量化的標(biāo)度

　　在兩個(gè)因素互相比較時(shí)，需要有定量的標(biāo)度，通過(guò)建立科學(xué)合理的定量標(biāo)度，同時(shí)確定每一標(biāo)度所代表的含義，以達(dá)到兩個(gè)因素能夠相互比較的目的。

　�、蹣�(gòu)造判斷矩陣

　　運(yùn)用兩兩比較方法，對(duì)各相關(guān)元素進(jìn)行兩兩比較評(píng)分，根據(jù)中間層的若干指標(biāo)，繪制因素比較矩陣。

　�、苡�(jì)算權(quán)向量并做一致性檢驗(yàn)

　　對(duì)于上述的因素比較矩陣計(jì)算最大特征根及對(duì)應(yīng)特征向量，利用一致性指標(biāo)、隨機(jī)一致性指標(biāo)和一致性比率做一致性檢驗(yàn)。若檢驗(yàn)通過(guò)，特征向量(歸一化后)即為權(quán)重向量;若不通過(guò)，需重新構(gòu)造成對(duì)比較陣，再進(jìn)行計(jì)算。

　　(2) 確定績(jī)效考評(píng)權(quán)重的方法除了層次分析法以外，還包括以下幾種方法：

　�、賹＜医�(jīng)驗(yàn)判定法

　　專家經(jīng)驗(yàn)判定法是決策者個(gè)人根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)重要程度的認(rèn)識(shí)，或者從引導(dǎo)意圖出發(fā)，對(duì)各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行分配。有時(shí)決策者也會(huì)召集一些人討論一下， 聽(tīng)取大家的意見(jiàn)，然后由決策者確定權(quán)重的大小。

　�、谂判蚍�

　　排序法建立在專家判斷的基礎(chǔ)上，同時(shí)又要求專家對(duì)各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行排序，區(qū)分出各個(gè)指標(biāo)的相對(duì)重要程度，然后在此基礎(chǔ)上計(jì)算權(quán)重。

　　【解析】

　　2. 簡(jiǎn)述采用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的主要步驟。(14 分)

　　答案：【分析】本小題主要考查崗位評(píng)價(jià)法中要素計(jì)點(diǎn)法的步驟，也是一道“步驟”類的題目，對(duì)考生來(lái)說(shuō)難度較大，需要考生掌握要素計(jì)點(diǎn)法的全過(guò)程，在復(fù)習(xí)過(guò)程中，考生需要對(duì)“程序”、“步驟”、“設(shè)計(jì)”等類題目進(jìn)行重點(diǎn)的復(fù)習(xí)，在理解的基礎(chǔ)上加以背誦。 采用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的主要步驟包括：

　　(1) 確定崗位系列

　　確定崗位系列是進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，明確進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的崗位名稱、數(shù)量以及層級(jí)，以此作為崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象。

　　(2) 搜集崗位信息

　　通過(guò)工作分析，制定工作說(shuō)明書(shū)，以及采用調(diào)查問(wèn)卷、觀察法等方式對(duì)崗位的具體信息進(jìn)行搜集。

　　(3) 選擇評(píng)價(jià)要素

　　選擇若干關(guān)鍵性的薪酬因素，包括工作責(zé)任、任職要求、工作環(huán)境等。這些要素對(duì)崗位績(jī)

　　效能夠產(chǎn)生決定性的作用。

　　(4) 定義評(píng)價(jià)要素

　　對(duì)于選擇的評(píng)價(jià)要素做出清晰的定義，確保每一個(gè)評(píng)價(jià)要素有明確的含義表達(dá)，能夠與其他要素相互區(qū)別。

　　(5) 確定要素等級(jí)

　　每一個(gè)要素需要?jiǎng)澐植煌�的等�?jí)，一般情況下，要素等級(jí)劃分為 4 個(gè)，以保證能夠清楚區(qū)分職位水平。

　　(6) 確定各要素的權(quán)重

　　由于不同要素在企業(yè)中的重要程度不同，因此，根據(jù)企業(yè)特征，對(duì)每一個(gè)要素確定所對(duì)應(yīng)的權(quán)重。

　　(7) 確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值

　　通過(guò)上述工作，具體確定各個(gè)要素以及要素等級(jí)的點(diǎn)值，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。

　　【解析】

　　3. 簡(jiǎn)述用人單位在與員工續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)關(guān)注哪些法律規(guī)定。(16 分)

　　答案：【分析】本小題主要考查續(xù)訂勞動(dòng)合同的法律規(guī)定，屬于交叉學(xué)科問(wèn)題，考生在作答過(guò)程中要對(duì)條款的內(nèi)容和時(shí)間準(zhǔn)確記憶，尤其是時(shí)間一定不能有偏差�？忌�需注意，勞動(dòng)關(guān)系類問(wèn)題每年都會(huì)出一道大題，書(shū)上的案例題也要認(rèn)真掌握，不能存在僥幸心理。 用人單位在與員工續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，特別需要注意以下幾種情形：

　　(1) 勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿 10 年的，續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。具體包括以下兩種情形：

　�、龠B續(xù)工作滿 10 年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括《勞動(dòng)合同法》施行前的工作年限;

　�、谟萌藛挝怀醮螌�(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿 10 年且距法定退休年齡不足 10 年的。

　　(2) 連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有該法第 39 條和第 40 條第 1 項(xiàng)、第 2 項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

　　當(dāng)用人單位已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立了一次勞動(dòng)合同，在續(xù)訂第二次勞動(dòng)合同時(shí)，就必須考慮到第二次合同到期時(shí)勞動(dòng)者所擁有的要求訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利。前述訂立勞動(dòng)合同次數(shù)中的“第一次”的起算時(shí)間是《勞動(dòng)合同法》生效以后，即 2008 年 1 月 1 日后。

　　二、計(jì)算題(本題 18 分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得分。)

　　1.某公司的制度工作日長(zhǎng)度為 8 小時(shí)，4 月份該公司對(duì)其員工張平進(jìn)行工作日寫(xiě)實(shí)。寫(xiě)實(shí)結(jié)果如表 2 所示，該月制度工作日為 22 天。

　　請(qǐng)根據(jù)表 1 的統(tǒng)計(jì)資料，回答以下問(wèn)題：

　　(1) 計(jì)算該員工 4 月 4 日之后 4 個(gè)不同時(shí)段的工作日利用率。(12 分)

　　(2) 計(jì)算該員工 4 月份的出勤率和工作月利用率。(6 分)

　　答案：【分析】本小題考查的是員工的工作日利用率和出勤率以及工作月利用率，需要考生熟記公式，然后作答，難度相對(duì)較大。考生在看書(shū)過(guò)程中，對(duì)書(shū)上的公式一定要牢牢掌握，不僅要會(huì)背，而且要會(huì)用，在做計(jì)算題時(shí)一定要細(xì)心，切不可出現(xiàn)計(jì)算失誤。

　　(1) 工作日利用率說(shuō)明在計(jì)算期內(nèi)平均一個(gè)員工一個(gè)工作日實(shí)際從事生產(chǎn)作業(yè)活動(dòng)的程度。

　�、俟ぷ魅绽�用率的計(jì)算公式為：

　　工作日利用率=×100%

　　制度工作日實(shí)際長(zhǎng)度=

　�、诟鶕�(jù)工作日利用率的計(jì)算公式，計(jì)算該員工 4 月 4 日之后 4 個(gè)不同時(shí)段的工作日利用率分別為：

　　5 日～9 日工作日利用率=6/8=75%。

　　12 日～16 日工作日利用率=5.9/8=73.75%。

　　19 日～23 日工作日利用率=5.7/8=71.25%。

　　26 日～30 日工作日利用率=6.4/8=80%。

　　(2) 國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部門(mén)有關(guān)文件規(guī)定，員工全年月平均工作天數(shù)和工作小時(shí)數(shù)分別調(diào)整為 20.83 天和 166.67 小時(shí)。

　�、僭搯T工 4 月份的出勤率

　　出勤率=實(shí)際出勤工時(shí)/制度工作工時(shí)×100%=[5×(6+5.9+5.7+6.4)/166.67]

　　×100%≈72.00%。

　　則該員工 4 月份的出勤率為 72.00%。

　　②該員工 4 月份的工作月利用率

　　工作月利用率= ×100%=(5×4)/20.83≈96.02% 則該員工 4 月份的工作月利用率為 96.02%。

　　三、綜合題(本題共 2 題，每小題 18 分，共 36 分。)

　　1. 某公司是一家新組建的裝備制造企業(yè)，公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)未發(fā)展的需要，決定面向社會(huì)公開(kāi)招聘一批專業(yè)設(shè)計(jì)和產(chǎn)品研發(fā)人才。由于公司人力資源部除了老李是有 20 多年人事管理經(jīng)驗(yàn)的資深經(jīng)理，其他人員大都是新近從外部招聘來(lái)的，招聘專員小章也是去年剛從某大學(xué)畢業(yè)的碩士研究生。人力資源部經(jīng)理決定大家一起討論一下這次招聘工作。

　　請(qǐng)結(jié)合本案，闡述為了保證招聘取得令人滿意的結(jié)果，必須正確回答并解決好哪些問(wèn)題?

　　(18 分)

　　答案：【分析】本小題主要考查招聘流程的優(yōu)化，需要考生對(duì)招聘的整個(gè)流程都有所了解， 對(duì)于沒(méi)做過(guò)招聘的考生來(lái)說(shuō)難度較大，考題非常宏觀，需要站在一定高度上整體把握。考 生需注意，在看書(shū)過(guò)程中要全面把握各個(gè)模塊內(nèi)容，不能只見(jiàn)樹(shù)木不見(jiàn)森林。

　　為了保證招聘取得令人滿意的結(jié)果，必須正確回答并解決好的基本問(wèn)題包括：

　　(1) 計(jì)劃期內(nèi)，將有哪些崗位出現(xiàn)人員空缺?有哪些崗位需要補(bǔ)充或儲(chǔ)備人才?

　　明確招聘員工的類型是保證招聘取得滿意結(jié)果的重要基礎(chǔ)，在計(jì)劃期內(nèi)，對(duì)公司招聘制定科學(xué)合理的招聘計(jì)劃能夠極大的提高招聘的成功性。案例中，該公司需要招聘專業(yè)設(shè)計(jì)和產(chǎn)品研發(fā)人才，因此，人力資源部門(mén)需要將招聘重點(diǎn)放置在專業(yè)技術(shù)人才上來(lái)。

　　(2) 計(jì)劃期內(nèi)需要招聘人員的崗位有何要求?需要招聘多少人，招聘什么樣的人?

　　根據(jù)崗位空缺狀況以及職位說(shuō)明書(shū)等信息內(nèi)容，人力資源管理部門(mén)需要明確招聘崗位的需求數(shù)量、素質(zhì)要求，并以此作為招聘的重要依據(jù)。根據(jù)上述案例，該公司需要招聘的是一批專業(yè)設(shè)計(jì)和產(chǎn)品研發(fā)人才，根據(jù)這一要求，招聘崗位的素質(zhì)要求應(yīng)該是具備良好的專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)和較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。同時(shí)，由于該公司處于起步階段，需要儲(chǔ)備更多人才以幫助企業(yè)發(fā)展，因此招聘數(shù)量應(yīng)該較多。

　　(3) 企業(yè)人員招聘的主要來(lái)源是什么?通過(guò)哪些渠道和途徑補(bǔ)充人員?如何補(bǔ)充?

　　企業(yè)招聘能夠通過(guò)不同的來(lái)源，例如：校園招聘會(huì)、社會(huì)招聘會(huì)、內(nèi)部推薦等。不同的招聘來(lái)源所獲得的招聘人員具有不同的素質(zhì)能力。因此，企業(yè)人力資源管理部門(mén)需要根據(jù)公司戰(zhàn)略要求制定招聘計(jì)劃，同時(shí)確定招聘渠道以及補(bǔ)充人員途徑。案例中，該公司面向社會(huì)進(jìn)行招聘，因此，招聘的主要渠道應(yīng)該是社會(huì)招聘會(huì)形式，即通過(guò)人才市場(chǎng)招聘或者公司公開(kāi)進(jìn)行招聘會(huì)和網(wǎng)上招聘等形式進(jìn)行招聘活動(dòng)。

　　(4) 采用哪些具體的程序、步驟和方法對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初選?在此基礎(chǔ)上，如何進(jìn)行細(xì)選、精選，確認(rèn)出若干符合條件的候選人?

　　公司根據(jù)簡(jiǎn)歷的收集和篩選能夠?qū)φ衅盖闆r進(jìn)行一定的了解，根據(jù)具體的應(yīng)聘狀況，公司 可具體采取相對(duì)應(yīng)的初選方式以及復(fù)選方式。假設(shè)，應(yīng)聘人員較多，公司可以采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo) 小組會(huì)議對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行集體測(cè)試，或者采用集體面試的方式對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行面試;應(yīng)聘 人員較少的情況下，公司可以采取個(gè)人面試的方式進(jìn)行。由于企業(yè)選拔的是專業(yè)技術(shù)人才， 且公司人事部缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富的招聘人員，在進(jìn)行面試時(shí)，可以采用專業(yè)技能測(cè)試的方法對(duì) 應(yīng)聘人員的專業(yè)水平進(jìn)行測(cè)試。具體程序包括：面試-筆試-素質(zhì)測(cè)試-心理測(cè)試。

　　(5) 在上述人員選拔的各個(gè)階段中，面試、筆試、素質(zhì)測(cè)評(píng)、心理測(cè)評(píng)等各種人事測(cè)量將如何進(jìn)行組織，將分別起到哪些主要作用?

　�、倜嬖�

　　公司根據(jù)具體的應(yīng)聘情況選擇面試的方式，集體面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方式適合應(yīng)聘人數(shù)較多的情況，個(gè)別面試適合應(yīng)聘人數(shù)較少的情況。面試是對(duì)應(yīng)聘人員的初步了解。

　　②筆試

　　公司根據(jù)招聘要求制定筆試的測(cè)試內(nèi)容。上述案例中，公司需要招聘的是專業(yè)技術(shù)人才， 因此，筆試內(nèi)容應(yīng)側(cè)重于專業(yè)技能方面。

　�、鬯刭|(zhì)測(cè)評(píng)、心理測(cè)評(píng)

　　素質(zhì)測(cè)評(píng)可以采取實(shí)際操作的形式進(jìn)行，心理測(cè)評(píng)可以采取網(wǎng)上心理測(cè)評(píng)的方式進(jìn)行。這兩項(xiàng)測(cè)評(píng)能夠?qū)��?yīng)聘人員的學(xué)習(xí)能力、知識(shí)結(jié)構(gòu)和心理特征作出一定的判斷。

　　(6) 在人員招聘中本企業(yè)各類的員工調(diào)配和升遷將處于何種地位?各類崗位人員的升降將如何進(jìn)行合理安排?

　　建立完善的職業(yè)發(fā)展渠道能夠?yàn)閼?yīng)聘人員提供清晰明了的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，同時(shí)也是吸引人才的重要內(nèi)容。因此一個(gè)完善的招聘過(guò)程需要招聘人員根據(jù)招聘的結(jié)果制定完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

　　【解析】

　　2. 某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴(kuò)張和經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步提升，現(xiàn)有在崗員工的綜合素質(zhì)和技能已無(wú)法滿足公司快速發(fā)展的需要，成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需求，不但重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職資格條

　　件和要求，還準(zhǔn)備在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行一次大規(guī)模的培訓(xùn)需求分析，以使人力資源與公司發(fā)展需求相匹配。

　　請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說(shuō)明：

　　(1) 員工培訓(xùn)需求分析一般應(yīng)包括哪幾個(gè)層次?每個(gè)層次應(yīng)重點(diǎn)分析哪些內(nèi)容?(9 分)

　　(2) 企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，可采用哪些分析方法?(9 分)

　　答案：【分析】本小題考查培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容，既有“層次”類題目，又有“方法”類題目， 需要考生邏輯思維清晰，作答也要條理分明。近年來(lái)，特別容易出層次—內(nèi)容題，這兩小 問(wèn)不是分開(kāi)作答，而是在層次中又包含具體內(nèi)容，需要考生理解作答。

　　(1) 員工培訓(xùn)需求分析一般包括三個(gè)層次，每個(gè)層次應(yīng)該重點(diǎn)分析的內(nèi)容如下：

　�、僭趰徫蝗温毴藛T的個(gè)體層次上進(jìn)行分析

　　在這一層次上，培訓(xùn)部門(mén)、培訓(xùn)崗位主管共同對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行需求分析，確定參加培訓(xùn)的人員和培訓(xùn)內(nèi)容。案例中，該公司為高科技生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)和技能已經(jīng)無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展，因此，該公司的培訓(xùn)人員為該公司所有在崗員工，培訓(xùn)內(nèi)容為綜合素質(zhì)和技能培訓(xùn)。

　　②在組織層次上的培訓(xùn)需求分析

　　它是從客觀的角度對(duì)組織近中期的目標(biāo)，以及培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)換的組織氛圍和企業(yè)整體人力資源存量進(jìn)行分析，設(shè)計(jì)員工的培訓(xùn)計(jì)劃。案例中，該公司處于擴(kuò)張階段，需要極大的提高組織的運(yùn)轉(zhuǎn)能力以及發(fā)展能力，因此，培訓(xùn)時(shí)需要注意各部門(mén)人員的合作能力以及轉(zhuǎn)變組織氛圍，發(fā)展學(xué)習(xí)型組織。

　�、墼趹�(zhàn)略層面上的分析

　　戰(zhàn)略分析不是集中在個(gè)體、組織、部門(mén)現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力上，而是集中在它們未來(lái)有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力上。例如，未來(lái)需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現(xiàn)在正經(jīng)歷和將要經(jīng)歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加快速的發(fā)展，需要進(jìn)行的培訓(xùn)包括提高整個(gè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)能力，這需要提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力以及組織的未來(lái)的發(fā)展?jié)摿ΑＲ虼颂岣邌T工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力是培訓(xùn)的重點(diǎn)。

　　(2) 培訓(xùn)需求分析的方法包括：

　�、倥嘤�(xùn)需求分析的必要性分析方法

　　培訓(xùn)需求分析的必要性分析方法是指通過(guò)收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決個(gè)體或組織所存在的問(wèn)題的方法。它包括一系列的具體方法和技術(shù)，如觀察法、問(wèn)答法、訪談法、講座法、報(bào)告法等，它是被動(dòng)式的分析方法，即在發(fā)生或者發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)應(yīng)用的方法。案例中，企業(yè)在發(fā)展受到限制時(shí)提出進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，可以根據(jù)觀察法、問(wèn)卷法、訪談法等分析方法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。

　�、谂嘤�(xùn)需求分析的整體性分析方法

　　培訓(xùn)需求分析的整體性分析方法是指通過(guò)對(duì)組織及其成員進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進(jìn)一步確定是否進(jìn)行培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。它是培訓(xùn)需求分析的組織層次經(jīng)常采用的一種方法。這是一種主動(dòng)式的分析方法，不考慮是否有問(wèn)題，而是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、市場(chǎng)及行業(yè)狀況，綜合進(jìn)行分析，看一看是否有問(wèn)題的方法。該公司在制定培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)，可以采取此類方法，通過(guò)企業(yè)發(fā)展市場(chǎng)分析等方法能夠盡快地找出問(wèn)題的癥結(jié)，及時(shí)的做出培訓(xùn)決策。

　�、叟嘤�(xùn)需求分析的績(jī)效差距分析方法

　　培訓(xùn)需求分析的績(jī)效差距分析方法是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行為的結(jié)果上而不是組織系統(tǒng)方面。盡管績(jī)效差距分析方法的很多策略同整體性分析方法相似，但績(jī)效差距法的作用是解決具體問(wèn)題而不是系統(tǒng)的過(guò)程分析，它只側(cè)

　　重于結(jié)果。因此，績(jī)效差距分析法經(jīng)常出現(xiàn)這種情況：確認(rèn)個(gè)體問(wèn)題時(shí)，整個(gè)組織系統(tǒng)沒(méi)有被分析。案例中，企業(yè)如果發(fā)生某個(gè)個(gè)體問(wèn)題時(shí)，可以根據(jù)此問(wèn)題進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。

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