2018年人力資源管理師四級(jí)考前摸底試題卷3

　　一、簡(jiǎn)答題(本題共3題。第1小題8分，第2小題10分，第3小題17分，共35分)

　　1. 請(qǐng)簡(jiǎn)述勞動(dòng)合同終止的情形。

　　答：勞動(dòng)合同終止是指勞動(dòng)合同關(guān)系的消滅，即勞動(dòng)關(guān)系雙方權(quán)利、義務(wù)的失效。勞動(dòng)合同終 止分為兩類：

　　(1) 自然終止

　　主要包括：①定期勞動(dòng)合同到期;②勞動(dòng)者退休;③以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同規(guī)定的 工作任務(wù)完成，合同即為終止。

　　(2) 因故終止

　　主要包括：①勞動(dòng)合同約定的終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同終止;②勞動(dòng)合同雙方約定解除勞動(dòng)關(guān) 系;一方依法解除勞動(dòng)關(guān)系;③勞動(dòng)關(guān)系主體一方消滅(企業(yè)破產(chǎn)、勞動(dòng)者因故死亡);④不可抗 力導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行(戰(zhàn)爭(zhēng)、自然災(zāi)害等);⑤勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)的仲裁裁決、人民法院判決 亦可導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止。

　　2. 簡(jiǎn)述人力資源管理費(fèi)用核算的程序與方法。

　　答：人力資源管理費(fèi)用的核算程序與方法具體如下：

　　(1) 分析人力資源管理費(fèi)用的項(xiàng)目，建立成本核算賬目

　　各個(gè)企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際人力資源管理活動(dòng)的內(nèi)容和范圍，確定進(jìn)行成本核算的主要項(xiàng)目(招聘、 培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用等)，然后根據(jù)企業(yè)需要將這些項(xiàng)目進(jìn)行細(xì)化，分類排列，形成人力資源 管理成本賬目。

　　(2) 確定具體項(xiàng)目的核算辦法

　　企業(yè)可以根據(jù)需要來(lái)規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理成本核算辦法，包括核算單位、核算形式和計(jì) 算方法等。在核算具體項(xiàng)目時(shí)應(yīng)注意：

　�、� 人員招募與人員選拔的成本應(yīng)按實(shí)際錄用人數(shù)分?jǐn)偂?/P>

　�、� 在某些直接成本項(xiàng)目中也包括間接成本。例如，在錄用安置項(xiàng)目中，不僅包括為員工上崗所 直接付出的經(jīng)費(fèi)，而且還包括各種相關(guān)的行政費(fèi)用以及管理人員為員工上崗提供必須的物質(zhì)條件而 付出的時(shí)間等。在核算時(shí)，這些間接成本需折算合并入賬。一般說(shuō)來(lái)，對(duì)在人力資源管理活動(dòng)中參 與具體工作的管理人員的時(shí)間成本，應(yīng)按其涉及具體工作的時(shí)間，根據(jù)其工資標(biāo)準(zhǔn)折合為具體金額。

　�、� 某些成本項(xiàng)目部分交叉。例如，職業(yè)生涯管理成本與教育培訓(xùn)成本會(huì)有部分交叉。在核算時(shí)， 要注意鑒別成本交叉部分，避免重復(fù)核算。

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　　3. 簡(jiǎn)述行為法的績(jī)效考評(píng)方法。

　　答：以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法，考評(píng)者遵循一種工作范圍和尺度，對(duì)員工行為進(jìn)行描 述，以提高績(jī)效考評(píng)的正確性，通過(guò)這些描述，考評(píng)者可以比較容易地考評(píng)員工在工作范圍內(nèi)的成 績(jī)。行為法主要包括以下幾種：

　　(1) 關(guān)鍵事件法�？荚u(píng)者要記錄和觀察員工在工作過(guò)程中的有效或無(wú)效的工作行為，即“關(guān) 鍵事件”，因?yàn)樗鼈兺ǔＣ枋隽藛T工的工作行為以及工作行為發(fā)生的具體情境，在評(píng)定一個(gè)員工的 工作行為時(shí)，就可以利用關(guān)鍵事件作為衡量的尺度。關(guān)鍵事件對(duì)事不對(duì)人，讓事實(shí)說(shuō)話，考評(píng)者不 僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境。

　　(2) 行為觀察量表法。行為觀察量表法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，它要求評(píng)定者 根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分，對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)可以相加 得到一個(gè)總分?jǐn)?shù);也可以按照工作行為對(duì)工作績(jī)效的重要程度賦予不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得 到總分。總分可以作為不同員工之間進(jìn)行比較的依據(jù)。發(fā)生頻率過(guò)高或過(guò)低的工作行為不能選作評(píng) 定項(xiàng)目。

　　(3) 行為定點(diǎn)量表法。行為定點(diǎn)量表法和關(guān)鍵事件法一樣，也需要由主管事先為每一個(gè)工作 維度搜集可以描述的有效和無(wú)效的工作行為，每一組行為可以用來(lái)評(píng)定一種工作或績(jī)效的維度。選 擇確實(shí)可以區(qū)分員工的關(guān)鍵工作行為，并為每種行為賦值，就可以將有用的行為項(xiàng)目按照維度和賦 值量的順序整理排列，形成實(shí)用的評(píng)定量表，稱為行為定點(diǎn)量表。

　　(4) 硬性分配法。這種方法假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，員工的工作行 為和工作績(jī)效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，中的員工應(yīng)該最多，好、差的極少。硬性分 配法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確 可靠的信息。

　　(5) 排隊(duì)法。這種方法按照員工行為或工作業(yè)績(jī)的好差把員工從最好到最差排隊(duì)，并將排隊(duì) 結(jié)果作為人事決策及診斷不良工作行為的依據(jù)。用排隊(duì)法考評(píng)員工既可以只用單一指標(biāo)，也可以使 用多元指標(biāo)。一般說(shuō)來(lái)，員工較少的組織可采用單一指標(biāo)，考評(píng)者可以根據(jù)員工行為的整體來(lái)判斷 工作績(jī)效。多元指標(biāo)的考，評(píng)每次采用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)排隊(duì)，將多次排隊(duì)的結(jié)果平均，作為員工最后的排 隊(duì)位置。

　　二、計(jì)算題(本題共2題。第1小題10分，第2小題15分，共25分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算， 然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得分)

　　1. A單位2009年5月份員工變動(dòng)情況為： 5月1日52人，7日1人調(diào)出，15日調(diào)進(jìn)4人，21 日又招進(jìn)1人，26 0 3人退休。而B(niǎo)單位5月12日建立，在職員工工人數(shù)為74人，5月份以后各 日人數(shù)沒(méi)有變動(dòng)。

　　試求A單位、B單位5月份的月平均人數(shù)。

　　解：(1)月平均人數(shù)是指計(jì)算月內(nèi)平均每天擁有的人數(shù)。是以計(jì)算月內(nèi)每天實(shí)際人數(shù)相加之和， 除以計(jì)算月內(nèi)的日歷日數(shù)求得，其計(jì)算公式為：

　　計(jì)算月內(nèi)每天實(shí)際人數(shù)之和 ^計(jì)算月內(nèi)的日歷日數(shù)~~

則 A 單位全月平均人數(shù)=(52X6 + 51X8 + 55X7 + 56X5 + 53X6) +31 = 54. 9〜55 (人)。

　　(2)對(duì)新建立不滿全月的單位(月中或月末建立)，在計(jì)算該月平均人數(shù)時(shí)，應(yīng)以其建立后各 天實(shí)際人數(shù)之和，除以報(bào)告期日歷日數(shù)求得，而不能除以該單位建立的天數(shù)。

　　7月份日歷日數(shù)為31天，該單位自12日起的20天中每天均是80人，貝IJ:

　　B單位月平均人數(shù)=74x2()=47. 7 = 48 (人)

　　31

　　即B單位7月份月平均人數(shù)為48人。

　　2.某公司對(duì)其新任主管工作人員開(kāi)發(fā)實(shí)施了為期五天的培訓(xùn)。該培訓(xùn)項(xiàng)目的核心包括8個(gè)方 面的能力：①主管人員的作用和職責(zé);②溝通;③工作的計(jì)劃、分配、控制和評(píng)估;④職業(yè)道德; ⑤領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì);⑥工作業(yè)績(jī)問(wèn)題的分析;⑦客戶服務(wù);⑧管理多樣化。新任主管人員的直接上級(jí)表 示，上述各方面能力在初級(jí)主管理人員的日常工作中占80%。

　　對(duì)于被評(píng)估的目標(biāo)群體而言，每年平均工資加上福利為40000元，將這個(gè)數(shù)字乘以根據(jù)各方面 能力所確定的工作成功的比例(80%),可計(jì)算出每名學(xué)員的貨幣價(jià)值為32000元。如果某人一年內(nèi) 在全部8個(gè)方面的能力上都表現(xiàn)成功的話，那么他對(duì)于該機(jī)構(gòu)的價(jià)值就應(yīng)該是32000元。直接上級(jí) 采用0〜9分?jǐn)?shù)制對(duì)新任主管人員在每個(gè)能力方面的技能進(jìn)行了評(píng)定。在工作中取得成功所要求的 平均技能水平被確定為7,而從事此項(xiàng)工作之前的技能評(píng)定分?jǐn)?shù)為4. 8,也就是7的69% (即學(xué)員的 工作表現(xiàn)為在各能力方面取得成功所要求的技術(shù)水平的69%)。培訓(xùn)項(xiàng)目之后的技能評(píng)定分?jǐn)?shù)為5. 8, 也就是取得成功所需要的技能水平的83%。培訓(xùn)項(xiàng)目成本為1400元/學(xué)員。

　　根據(jù)案例計(jì)算學(xué)員培訓(xùn)后的效益和投資回報(bào)率。

　　解：根據(jù)題意計(jì)算如下：

　　培訓(xùn)前學(xué)員的貨幣價(jià)值為： 32(X)0X69%=22080 (元);

　　培訓(xùn)后學(xué)員的貨幣價(jià)值為： 32(X)0X83%=26560 (元);

　　培訓(xùn)后學(xué)員貨幣價(jià)值的增量： 26560-22080 = 4480 (元);

　　通過(guò)培訓(xùn)獲得的收益： 4480-14⑻= 3080 (元);

　　投資回報(bào)率：投資回報(bào)率=貨幣收益/培訓(xùn)成本= 3080/1400X100% = 220%;或：收益成本比率 = 4480/1400 = 3. 2„

　　三、綜合題(本題共2題。第1小題20分，第2小題20分，共40分)

　　1. FM是一個(gè)民營(yíng)科技公司，地處省會(huì)，規(guī)模中等，對(duì)于其人員素質(zhì)一直比較頭疼，急于組織 各種培訓(xùn)活動(dòng)，以期迅速提高人員的素質(zhì)，但人力資源部的組織者通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的形式發(fā)現(xiàn)，公司 內(nèi)的絕大部分員工雖都贊成進(jìn)行培訓(xùn)，但是對(duì)于需要培訓(xùn)什么內(nèi)容卻說(shuō)不出所以然來(lái)，尤其是提及 培訓(xùn)時(shí)間安排的時(shí)候，都反對(duì)占用個(gè)人的時(shí)間，比如周末或者晚上。

　　組織者找到一個(gè)企業(yè)咨詢公司，對(duì)其情況進(jìn)行咨詢，咨詢公司提出要跟公司的員工進(jìn)行一下面 談，以更多了解員工的真實(shí)想法，但是面談剛進(jìn)行兩個(gè)就發(fā)現(xiàn)，第一，員工不愿意袒露自己的真實(shí) 想法，第二，老板對(duì)這種形式也極為不滿，不得已，這次培訓(xùn)的嘗試不了了之。

　　FM公司這次培訓(xùn)的組織者發(fā)牢騷說(shuō)：“領(lǐng)導(dǎo)天天讓培訓(xùn)，自己也不知到底要把員工培訓(xùn)成什么 樣，今天有問(wèn)題是培訓(xùn)不到位，明天某人出錯(cuò)，又是培訓(xùn)不扎實(shí)，往往因一個(gè)人或一件事去責(zé)備培 訓(xùn)，現(xiàn)在企業(yè)一出問(wèn)題就說(shuō)培訓(xùn)不到位，不說(shuō)管理不到位，現(xiàn)在HRM太難做!”

　　“雖然說(shuō)培訓(xùn)是最好的福利，培訓(xùn)是為了提高員工的素質(zhì)，但廣大員工對(duì)培訓(xùn)還不是很積極， 甚至很反感。這也與培訓(xùn)的內(nèi)容與方式有關(guān)，但除了傳統(tǒng)的上課以外，其他的培訓(xùn)方式都很難執(zhí)行， 根本無(wú)法下手，簡(jiǎn)直是一件頭痛的事情。”

　　問(wèn)題：

　　a)請(qǐng)分析這種個(gè)人意志占主導(dǎo)的公司，培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)怎么樣才能兼顧企業(yè)和個(gè)人的利益呢?

　　(2) 如何提高公司內(nèi)部的培訓(xùn)意識(shí)，以使領(lǐng)導(dǎo)重視培訓(xùn)，員工積極參加培訓(xùn)?

　　(3) 培訓(xùn)是萬(wàn)能的嗎?分析案例中大家對(duì)培訓(xùn)作用的誤解。

　　答：(1)為了兼顧企業(yè)和個(gè)人的利益，可以選擇以提高績(jī)效為目的的在崗培訓(xùn)。以提高績(jī)效為 目的的培訓(xùn)是指在績(jī)效未達(dá)到要求、績(jī)效下降或績(jī)效雖達(dá)到要求但員工希望改進(jìn)其績(jī)效的情況下所 進(jìn)行的在崗培訓(xùn)。其特點(diǎn)如下：

　　① 以客觀、公正的績(jī)效考核為依據(jù)。實(shí)施此類培訓(xùn)的前提是企業(yè)具有客觀、公正的考核制度， 能夠?qū)�員工的績(jī)效進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估。同時(shí)，員工的直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具有績(jī)效管理的意識(shí)和技巧。這樣， 就能夠通過(guò)績(jī)效考核來(lái)確定培訓(xùn)需求。

　�、� 以一對(duì)一指導(dǎo)為主要方法。在培訓(xùn)比較系統(tǒng)規(guī)范的企業(yè)里，員工在上崗前都要接受系統(tǒng)的集 中培訓(xùn)，上崗后也要以課堂培訓(xùn)或自學(xué)的方式不斷接受新的知識(shí)，學(xué)習(xí)新的技能。在這種情況下， 績(jī)效不理想往往是知識(shí)、技能等的應(yīng)用方面有問(wèn)題或思想上、心理上存在問(wèn)題，這方面的改進(jìn)有賴 于工作中的指導(dǎo)。在培訓(xùn)不夠系統(tǒng)、規(guī)范的企業(yè)里，員工素質(zhì)的提高更依賴于在指導(dǎo)者的指導(dǎo)下邊 干邊學(xué)，績(jī)效的改進(jìn)也是如此。

　�、� 任職前培訓(xùn)的延續(xù)。任職前的培訓(xùn)使員工具備了任職的資格，但并不意味著員工已盡善盡美， 也不能確保每個(gè)員工都能達(dá)到要求。根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，有針對(duì)性地制訂培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)施培訓(xùn)， 使任職前培訓(xùn)的不足得以彌補(bǔ)，使員工進(jìn)一步發(fā)展和提高自己的工作能力。

　　(2) 該公司在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)遇到的問(wèn)題主要包括：大部分員工贊成進(jìn)行培訓(xùn)但不清楚培訓(xùn)的內(nèi) 容，在安排培訓(xùn)的時(shí)間是都反對(duì)占用個(gè)人時(shí)間，在與咨詢公司面談中不愿意袒露自己的真實(shí)想法。 其主要原因是沒(méi)有意識(shí)到培訓(xùn)的重要性。所以人力資源部在實(shí)行培訓(xùn)前，向員工及領(lǐng)導(dǎo)宣揚(yáng)培訓(xùn)的 目的，效用，培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)意識(shí)和危機(jī)感很有必要。

　　員工培訓(xùn)的主旨就是提高員工工作能力和素質(zhì)。具體的說(shuō)，培訓(xùn)的目的有以下幾個(gè)方面：

　�、� 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。無(wú)論是通過(guò)培訓(xùn)給新員工傳授完成工作的必要技能，使其很快適應(yīng)新崗位的 要求，還是通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高現(xiàn)有員工的工作能力，挖掘其潛能，目的都是提高工作效率，降低成本， 從而提高組織的效益，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

　　② 適應(yīng)環(huán)境變化。當(dāng)今時(shí)代，社會(huì)發(fā)展變化劇烈，組織所處的環(huán)境也在急劇的變化當(dāng)中，為了 跟上變化的形勢(shì)，適應(yīng)變化的環(huán)境，滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求，就必要通過(guò)培訓(xùn)使員工更新觀念、增長(zhǎng) 知識(shí)，提高能力。否則，不但員工會(huì)被市場(chǎng)淘汰，組織也難逃被淘汰的命運(yùn)。

　�、� 滿足員工自身發(fā)展的需要。各類員工、各職務(wù)崗位所需的知識(shí)和技能有很大差別，每個(gè)員工 的學(xué)歷、專長(zhǎng)、興趣、背景也各有不同，因而他們有不同的主導(dǎo)需要，但就大多數(shù)人而言，都希望 不斷的完善自己，提高自己，使自己的潛力充分發(fā)揮出來(lái)。有更大作為，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。通過(guò)培訓(xùn) 能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)再學(xué)習(xí)，再提高，再發(fā)展的愿望。為其以后晉升做好準(zhǔn)備，為其將來(lái)職業(yè)發(fā)展做 好規(guī)劃。

　　(3) 培訓(xùn)不是萬(wàn)能的。

　　員工培訓(xùn)是指組織為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，滿足培養(yǎng)人才、提升員工職業(yè)素質(zhì)的需要，采用 各種方法對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃的教育、培養(yǎng)和訓(xùn)練的活動(dòng)過(guò)程。其功能是：

　�、� 從組織全局角度來(lái)看：a.培養(yǎng)人才，造就隊(duì)伍，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);b.提高效率，保 證質(zhì)量，為客戶提供最滿意的服務(wù)。

　�、� 從員工個(gè)人角度看：a.改變員工的態(tài)度和行為，提升員工自身的素質(zhì);b.確認(rèn)員工職業(yè)發(fā)展 通道，促進(jìn)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

　　畢竟培訓(xùn)活動(dòng)是個(gè)短暫的過(guò)程，員工在過(guò)程中只能了解和認(rèn)識(shí)到自己的不足、需要改進(jìn)的地方， 培訓(xùn)只是為員工的改進(jìn)提供了方法、理論。員工真正的提升則是在培訓(xùn)后的實(shí)踐工作中產(chǎn)生的。培 訓(xùn)起到了引導(dǎo)作用，培訓(xùn)的效果很大程度上依賴員工的主觀因素及后期部門(mén)內(nèi)組織的學(xué)習(xí)。所以說(shuō) 培訓(xùn)不是萬(wàn)能的，但不培訓(xùn)是萬(wàn)萬(wàn)不能的。

　　2.公司年終的績(jī)效考評(píng)結(jié)束了，小王的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)低于他的同事小何。

　　小王和小何是同時(shí)應(yīng)聘進(jìn)入這家公司的，兩個(gè)人又被分配到同一部門(mén)，做著同樣的工作。這是 她們進(jìn)入公司后接受的第一次績(jī)效考評(píng)，而且這一次的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，可能會(huì)影響到下一年度誰(shuí)能 夠被提升的問(wèn)題。

　　從進(jìn)入這家公司開(kāi)始，小王一直勤勤懇懇努力工作，并希望自己的這一付出能夠得到上司的認(rèn) 可。并且，無(wú)論從學(xué)歷來(lái)講，還是工作能力方面，小王都自認(rèn)為優(yōu)于小何，這一考評(píng)結(jié)果令小王產(chǎn) 生了困惑。

　　這時(shí)，鄰座的電話響了，電話鈴聲不由得使她想起了一件事情。剛剛進(jìn)入這家公司后不久的一 個(gè)周末，她和小何都在加班，因?yàn)橛惺虑樾枰��?qǐng)示領(lǐng)導(dǎo)，所以小何撥通了上司家的電話。剛開(kāi)始接 電話的可能是上司家5歲的兒子，上司接了電話后，小何并沒(méi)有直接談工作，而是先問(wèn)“剛才接電 話的是亮亮嗎，真可愛(ài)，讓他再和阿姨說(shuō)幾句話?貝貝在叫啊，是不是著急讓你帶它出去了? ”小 王覺(jué)得奇怪，她怎么會(huì)知道上司兒子的名字?貝貝又是誰(shuí)?

　　事后她才知道貝貝原來(lái)是上司家的一條寵物狗。小王當(dāng)時(shí)的感覺(jué)是這件事情很無(wú)聊，也很浪費(fèi) 時(shí)間，如果是她掛電話，一定會(huì)直接和上司談工作，別人的兒子和狗和工作又有什么關(guān)系?

　　現(xiàn)在小王開(kāi)始明白了，自己恐怕是在人際關(guān)系方面出了問(wèn)題，不僅僅是和上司，和同事之間也 是這樣。因?yàn)樽约哼^(guò)于關(guān)注工作，忽視了很多和同事之間的這種溝通，并且在工作中過(guò)于認(rèn)真的態(tài) 度，也可能會(huì)令同事感覺(jué)緊張，會(huì)給人不夠隨和的感覺(jué)。但是，人際關(guān)系和工作質(zhì)量有什么關(guān)系呢? 小王自認(rèn)為自己的工作質(zhì)量和業(yè)績(jī)是無(wú)可挑剔的，從到公司以來(lái)，承擔(dān)了大量的工作，并且工作一 直勤勤懇懇，這也是有目共睹的，為什么最后的考評(píng)結(jié)果仍然很低呢?畢竟人際關(guān)系也只是考核內(nèi) 容中的一方面而已呀?是不是搞好人際關(guān)系是考評(píng)的大前提?如果是這樣的話，也許自己和公司的 想法是不一樣的。那么究竟是應(yīng)該適應(yīng)公司的這種方式，改變自己的個(gè)性，還是應(yīng)該考慮重新找工 作的問(wèn)題呢?

　　對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生困惑的不只是小王一個(gè)人。廣告部的員工對(duì)金融部員工的成績(jī)普遍高于自 己而不滿，而公司里有些年紀(jì)較大的員工也認(rèn)為他們的成績(jī)低于年輕人是因?yàn)樯纤菊J(rèn)為自己年紀(jì) 大，績(jī)效就一定低。

　　績(jī)效考評(píng)結(jié)束了，公司卻開(kāi)始變得不平靜了。員工的這些抱怨也傳到了老總的耳朵里，他在思 考，究竟問(wèn)題出在哪里?

　　問(wèn)題：

　　(1) 為什么小王會(huì)得到這樣的績(jī)效考核結(jié)果?

　　(2) 公司里其他員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的抱怨產(chǎn)生的原因是什么?

　　(3) 在績(jī)效考評(píng)中如何避免以上問(wèn)題的發(fā)生?

　　(4) 有效的績(jī)效管理體系應(yīng)遵循哪些原則?

　　答：(1)小王得到這樣的績(jī)效考核結(jié)果與公司的考核體系有關(guān)系。該公司的績(jī)效考核制度不規(guī) 范，表現(xiàn)在：一是員工不了解績(jī)效考核的指標(biāo)體系，二是公司領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)與自己關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近對(duì)員 工做出評(píng)價(jià)。小王由于沒(méi)有做好人際溝通，雖然工作比小何做得好，但是考核成績(jī)卻低于小何。

　　(2) 公司里其他員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的抱怨產(chǎn)生的原因在于公司的考核系統(tǒng)不透明，員工感 覺(jué)績(jī)效考核是上司憑主觀判斷做出的，上司的評(píng)價(jià)不公平。廣告部的員工對(duì)金融部員工的成績(jī)普遍 高于自己而不滿，而公司里有些年紀(jì)較大的員工也認(rèn)為他們的成績(jī)低于年輕人是因?yàn)樯纤菊J(rèn)為自己 年紀(jì)大，績(jī)效就一定低。這些都是由于績(jī)效考核系統(tǒng)不透明、不公開(kāi)造成的。

　　(3) 解決績(jī)效考核中出現(xiàn)的上述問(wèn)題，主要可以從以下兩個(gè)方面著手：

　　首先，要建立科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)，這也是解決問(wèn)題的關(guān)鍵。通常一個(gè)完備的績(jī)效管理系統(tǒng)， 應(yīng)當(dāng)對(duì)以下工作內(nèi)容做出明確規(guī)定：①績(jī)效管理的目的、方向和績(jī)效考評(píng)目標(biāo);②績(jī)效管理組織機(jī) 構(gòu)、人員及其工作職責(zé);③績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)體系與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和范圍;④根據(jù)不同類別人員采用不同 的考評(píng)方法;⑤實(shí)施績(jī)效考評(píng)的具體時(shí)間和期限;⑥績(jī)效考評(píng)具體實(shí)施的程序和步驟;⑦績(jī)效考評(píng) 結(jié)果整理與反饋的步驟和方法;⑧績(jī)效管理總結(jié)考評(píng)結(jié)果應(yīng)用與工作。績(jī)效考核嚴(yán)格按照績(jī)效管理 系統(tǒng)的規(guī)定執(zhí)行，減少考評(píng)者主觀因素的影響。

　　其次，要注重績(jī)效溝通，將績(jī)效考核的結(jié)果反饋給被考評(píng)者，讓被考評(píng)者了解工作中出現(xiàn)的問(wèn) 題。

　　(4) 一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)在設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循下列原則：

　�、� 公開(kāi)與開(kāi)放的原則

　　公開(kāi)與開(kāi)放的原則要求績(jī)效管理系統(tǒng)必須建立在公開(kāi)性、開(kāi)放式的基礎(chǔ)之上。開(kāi)放式的績(jī)效管 理系統(tǒng)，首先，應(yīng)體現(xiàn)在評(píng)價(jià)上的公開(kāi)、公正、公平性，借此才能取得上下級(jí)的認(rèn)同，使績(jī)效管理 得以推行;其次，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的，上下級(jí)之間可通過(guò)直接對(duì)話，面對(duì)面地溝通，進(jìn)行 績(jī)效管理工作。

　　② 反饋與修改的原則

　　反饋與修改的原則要求及時(shí)反饋績(jī)效管理的結(jié)果，將正確的行為、方法、程序、步驟、計(jì)劃、 措施堅(jiān)持下來(lái)，發(fā)揚(yáng)光大;將不足之處，加以糾正和彌補(bǔ)。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，沒(méi)有反饋 的績(jī)效管理系統(tǒng)將失去存在的意義，不能發(fā)揮員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的積極性。

　�、� 定期化與制度化原則

　　績(jī)效管理是一種連續(xù)性的管理過(guò)程，因而必須定期化、制度化：績(jī)效管理既是對(duì)員工能力、工 作績(jī)效、工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，也是對(duì)未來(lái)行為表現(xiàn)的一種預(yù)測(cè)。因此只有程序化、制度化地進(jìn)行績(jī)效 管理，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問(wèn)題，從而有利于組織的有效管理。

　　④ 可靠性與有效性原則

　　可靠性又稱信度，是指某項(xiàng)測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性�？�(jī)效管理的信度是指績(jī)效管理方法保證收 集到的人員能力、工作態(tài)度、工作行為、工作績(jī)效等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同評(píng)價(jià)者之 間對(duì)同一個(gè)人或同一組人評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該大體一致。有效性又稱效度，是指某項(xiàng)測(cè)量有效地反映其 所測(cè)量?jī)?nèi)容的準(zhǔn)確程度�？�(jī)效管理的效度是指測(cè)量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準(zhǔn)確性程 度�？陀^、準(zhǔn)確、全面的評(píng)鑒員工的工作績(jī)效有利于最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造 性。

　�、� 可行性與實(shí)用性原則

　　可行性是指任何一個(gè)績(jī)效管理方案所需的時(shí)間、人力、物力、財(cái)力，要能夠被使用者及其實(shí)施 的客觀環(huán)境和條件所允許。實(shí)用性包括兩個(gè)方面的含義：第一是指績(jī)效管理考評(píng)方式方法，應(yīng)適合 不同績(jī)效管理的目的和要求，要根據(jù)績(jī)效管理目的采用簡(jiǎn)便可行的方式方法;第二是指所設(shè)計(jì)的績(jī) 效管理考評(píng)方案，應(yīng)適合企業(yè)的不同部門(mén)和崗位的人員素質(zhì)、特點(diǎn)和要求。

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