一、單項(xiàng)選擇題

　　1.以下關(guān)于績(jī)效管理可靠性的說(shuō)法不正確的是(　　)。

　　A.它強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的一致性與穩(wěn)定性

　　B.它強(qiáng)調(diào)不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一個(gè)人或同一組人的評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該大體一致

　　C.績(jī)效管理的可靠性稱為信度，是指績(jī)效考核能反映其所測(cè)量?jī)?nèi)容的準(zhǔn)確程度

　　D.如果績(jī)效管理因素和績(jī)效管理尺度是明確的則有助于改善績(jī)效管理的可靠性

　　【解析】C項(xiàng)，績(jī)效管理的可靠性又稱信度，是指某項(xiàng)測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性。

　　2.(　　)是績(jī)效管理體系的靈魂，使績(jī)效管理建立在科學(xué)合理、現(xiàn)實(shí)可行的基礎(chǔ)上。

　　A.績(jī)效溝通

　　B.績(jī)效計(jì)劃

　　C.績(jī)效反饋

　　D.績(jī)效診斷

　　【解析】在績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的五階段中，績(jī)效溝通與指導(dǎo)階段是主管與下屬共同實(shí)施計(jì)劃的過(guò)程，是雙方保持不斷聯(lián)系，全程進(jìn)行指導(dǎo)、交流、溝通并產(chǎn)生互動(dòng)的過(guò)程，也是不斷完善、充實(shí)計(jì)劃，以及根據(jù)客觀環(huán)境條件的變化，對(duì)計(jì)劃進(jìn)行必要的調(diào)整修訂的過(guò)程。績(jī)效溝通與指導(dǎo)使績(jī)效管理建立在科學(xué)合理、現(xiàn)實(shí)可行的基礎(chǔ)上，從這個(gè)意義上看，績(jī)效溝通與指導(dǎo)是績(jī)效管理體系的靈魂。

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　　3.(　　)考評(píng)著眼于員工在“干什么”“如何進(jìn)行操作”“怎樣完成任務(wù)”等問(wèn)題。

　　A.行為主導(dǎo)型

　　B.效果主導(dǎo)型

　　C.態(tài)度主導(dǎo)型

　　D.品質(zhì)主導(dǎo)型

　　【解析】行為主導(dǎo)型考評(píng)是以員工在工作過(guò)程中的行為表現(xiàn)為主要內(nèi)容的績(jī)效考評(píng)，行為主導(dǎo)型考評(píng)主要著眼于員工在干什么，如何進(jìn)行操作以及怎樣完成任務(wù)，重在對(duì)員工工作過(guò)程的考評(píng)，而非工作的業(yè)績(jī)和結(jié)果。

　　4.以下關(guān)于工作要項(xiàng)的說(shuō)法不正確的是(　　)。

　　A.它必須是大量的重復(fù)性活動(dòng)

　　B.一個(gè)崗位的工作要項(xiàng)不超過(guò)4～8個(gè)

　　C.它可能是對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)

　　D.抓住了工作要項(xiàng)就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)

　　【解析】工作要項(xiàng)是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng)。一項(xiàng)工作往往由許多活動(dòng)構(gòu)成，但考評(píng)不可能針對(duì)每一個(gè)工作活動(dòng)進(jìn)行;一個(gè)崗位的工作要項(xiàng)，一般不應(yīng)超過(guò)4～8個(gè)要項(xiàng);抓住了工作要項(xiàng)就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考評(píng)。

　　5.采用排隊(duì)法進(jìn)行考評(píng)時(shí)，為了提高考評(píng)質(zhì)量，應(yīng)采用(　　)。

　　A.質(zhì)量指標(biāo)

　　B.數(shù)量指標(biāo)

　　C.多元指標(biāo)

　　D.單一指標(biāo)

　　【解析】用排隊(duì)法考評(píng)員工既可以只用單一指標(biāo)，也可以使用多元指標(biāo)。一般說(shuō)來(lái)，員工較少的組織可采用單一指標(biāo)，考評(píng)者可以根據(jù)員工行為的整體來(lái)判斷工作績(jī)效。多元指標(biāo)的考評(píng)每次采用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)排隊(duì)，將多次排隊(duì)的結(jié)果平均，作為員工最后的排隊(duì)位置，有利于提高考評(píng)質(zhì)量。

　　6.以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)描述不正確的是(　　)。

　　A.績(jī)效考評(píng)必須定期進(jìn)行們

　　B.績(jī)效考評(píng)是一個(gè)過(guò)程，不是簡(jiǎn)單的行為

　　C.績(jī)效考評(píng)的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)都是企業(yè)整體績(jī)效

　　D.績(jī)效考評(píng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織構(gòu)架和人力資源管理息息相關(guān)

　　【解析】A項(xiàng)，績(jī)效考評(píng)具有時(shí)限性，它要求在一段時(shí)間以內(nèi)，對(duì)考評(píng)做出明確的結(jié)論�？荚u(píng)既可以按照月度、季度、年度定期進(jìn)行，也可以不定期進(jìn)行。

　　7.培訓(xùn)的組織管理工作應(yīng)該由(　　)來(lái)負(fù)責(zé)。

　　A.人力資源部門

　　B.企業(yè)相關(guān)的主管部門

　　C.戰(zhàn)略發(fā)展部門

　　D.各類部門及各級(jí)主管

　　【解析】培訓(xùn)的組織管理系統(tǒng)的任務(wù)是負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)企業(yè)整體培訓(xùn)工作。就其培訓(xùn)的最終目的而言，與人力資源部的中心職能有著密不可分的聯(lián)系，也是人力資源開發(fā)與管理的一種方法和手段，即培訓(xùn)的組織管理應(yīng)由人力資源管理部門負(fù)責(zé)，或設(shè)立一個(gè)崗位，或設(shè)立一個(gè)下屬部門，這樣既有利于企業(yè)培訓(xùn)的組織管理，又有利于成本控制。

　　8.以下關(guān)于崗位培訓(xùn)計(jì)劃的說(shuō)法錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A.劃分公司層次、部門層次和工作層次的主題

　　B.規(guī)劃崗前培訓(xùn)中的技術(shù)類和社會(huì)類內(nèi)容

　　C.崗前培訓(xùn)計(jì)劃中的全部?jī)?nèi)容都是固定不變的

　　D.培訓(xùn)計(jì)劃的構(gòu)成，由文字和表格兩部分組成，

　　【解析】C項(xiàng)，培訓(xùn)項(xiàng)目確定后，就要決定對(duì)不同員工實(shí)施不同的培訓(xùn)選擇不同的培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容是根據(jù)某項(xiàng)工作對(duì)員工所應(yīng)具備的知識(shí)和技能要求確定的。參訓(xùn)員工的工作崗位和所掌握的技能不同，培訓(xùn)的內(nèi)容也會(huì)有相當(dāng)大的差距。

　　9.晉升培訓(xùn)的任職后訓(xùn)練階段時(shí)間為任職后的(　　)。

　　A.1～2月

　　B.3～5月

　　C.1～2年

　　D.2～3年

　　【解析】晉升培訓(xùn)主要包括兩個(gè)階段：任職前訓(xùn)練階段和任職后訓(xùn)練階段。任職后訓(xùn)練階

　　段的目的是進(jìn)一步提高受訓(xùn)者的素質(zhì);培訓(xùn)時(shí)間一般為任職后的1～2年，在這1～2年內(nèi)，對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行一些專門的培訓(xùn)。

　　10.在管理人員教程培訓(xùn)中，三級(jí)培訓(xùn)的培訓(xùn)對(duì)象是(　　)。

　　A.具有管理潛能的員工

　　B.具有較高潛力的初級(jí)管理人員

　　C.負(fù)責(zé)核心流程和多項(xiàng)職能的管理人員

　　D.管理業(yè)務(wù)或項(xiàng)目并對(duì)其業(yè)績(jī)?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者

　　【解析】員工管理人員教程培訓(xùn)是在職培訓(xùn)的重要組織形式之一，其設(shè)計(jì)一般按照四個(gè)級(jí)別進(jìn)行：①一級(jí)培訓(xùn)的培訓(xùn)對(duì)象，是管理業(yè)務(wù)或項(xiàng)目并對(duì)其業(yè)績(jī)?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者，至少負(fù)責(zé)兩個(gè)職能部門者;②二級(jí)培訓(xùn)的培訓(xùn)對(duì)象，為負(fù)責(zé)核心流程或多項(xiàng)職能的管理人員;③三級(jí)培訓(xùn)的培訓(xùn)對(duì)象，是具有較高潛力的初級(jí)管理人員;④四級(jí)培訓(xùn)的培訓(xùn)對(duì)象，主要是具有管理潛能的員工。

　　11.在課堂培訓(xùn)的研討法中，案例分析法是為了(　　)。

　　A.培養(yǎng)綜合能力

　　B.開發(fā)創(chuàng)造能力

　　C.改善人際關(guān)系

　　D.學(xué)習(xí)職業(yè)行為

　　【解析】案例分析法是指針對(duì)特定案例進(jìn)行討論，尋求解決問(wèn)題方案的方法，它可以被看作是一種特殊的研討方法。案例分析法的目的是提高學(xué)生分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，是為了培養(yǎng)學(xué)生的綜合能力。

　　【參考答案】1.C 2.A 3.A 4.A 5.C 6.A 7.A 8.C 9.C 10.B 11.A