2017年人力資源管理員精選考點：企業(yè)人員補充的來源

　　企業(yè)人員的補充有內部補充和外部補充兩個方面的來源，即通過內部和外部兩個方面招募員工。

　　(一)內部招募的優(yōu)勢與局限

　　內部招募是指通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。

　　內部招募具有如下優(yōu)點：

　　1.準確性高。從招聘的有效性和可信性來看，由于對內部員工有較充分的了解，如對該員工過去的業(yè)績評價資料較易獲得，管理者對內部員工的性格、工作動機以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬉灿斜容^客觀、準確的認識，使得對內部員工的了解更全面、更加可靠，提高了人事決策的成功率。

　　2.適應較快。從運作模式看，現(xiàn)有的員工更了解本組織的運營模式，與從外部招募的新員工相比，他們能更快地適應新的工作。

　　3.激勵性強。從激勵方面來分析，內部招募能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機，也增強了員工對組織的責任感。尤其是各級管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會帶動一批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工士氣。同時，也有利于在組織內部樹立榜樣。通過這種相互之間的良性互動影響，可以在組織中形成積極進取、追求成功的氛圍。

　　4.費用較低。內部招募可以節(jié)約大量的費用，如廣告費用、招聘人員與應聘人員的差旅費等，同時還可以省去一些不必要的培訓項目，減少了組織因崗位空缺而造成的間接損失。此外，從組織文化角度來分析，員工在組織中工作了較長一段時間后，已基本融人了本組織的文化，對本組織的價值觀有了一定的認同。因而對組織的忠誠度較高、離職率低，避免了招聘不當造成的間接損失。許多企業(yè)都特別注重從內部選拔人才，尤其是管理者、高層管理者。如著名的GE公司董事長，對GE和全世界的企業(yè)管理都做出巨大貢獻的韋爾奇就是從企業(yè)內部選拔出來的。GE中國有限公司董事長曾坦言：“韋爾奇的接班人肯定是從內部產生的，因為外部的人根本不了解GE這個企業(yè)的結構和管理系統(tǒng)……”

　　盡管內部選拔有如上所述的許多優(yōu)勢，但其本身也存在著明顯的不足，

　　主要表現(xiàn)在以下一些方面：

　　1.因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利的影響。內部招聘需要競爭，而競爭的結果必然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)。競爭失敗的員工可能會心灰意冷、士氣低下，不利于組織的內部團結。內部選拔還可能導致部門之間“挖人才”現(xiàn)象，不利于部門之間的團結協(xié)作。此外，如果在內部招聘過程中，按資歷而非能力進行選擇，將會誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功，但求無過”的心理，也給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設置了障礙，導致優(yōu)秀人才外流或被埋沒，從而削弱了企業(yè)的競爭力。

　　2.容易造成“近親繁殖”。同一組織內的員工有相同的文化背景，可能會產生“團體思維”現(xiàn)象，抑制了個體創(chuàng)新，尤其是當組織內部重要崗位主要由基層員工逐級升任時，就可能會因缺乏新人與新觀念的輸入，而逐漸產生一種趨于僵化的思維意識，這將不利于組織的長期發(fā)展。許多觀察人士認為，通用汽車公司在20世紀90年代所面臨的嚴重問題就是與其長期實行的內部招聘策略有關。幸運的是，通用汽車公司已經意識到這點，也開始注意吸收“新鮮血液”。

　　此外，組織的高層管理者如多數(shù)是從基層逐步晉升的，管理層的年齡就會偏高，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。而冒險和創(chuàng)新則是處于新經濟環(huán)境下組織發(fā)展至關重要的兩個因素。要彌補或消除內部選拔的不足，就需要人力資源部門做大量更細致的工作。

　　(二)外部招募的優(yōu)點與局限

　　外部招募人員相對于內部選拔而言，成本比較高，而且也存在著較大的

　　風險，但具有以下優(yōu)勢：

　　1.帶來新思想、新方法。從外部招募來的員工對現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。典型的內部員工已經徹底被組織文化同化了，受慣性思維影響，既看不出組織有待改進之處，也沒有進行變革、自我提高的意識和動力，整個組織缺乏競爭的意識和氛圍，可能呈現(xiàn)出一潭死水的局面。通過從外部招募優(yōu)秀的技術人才和管理專家，就可以在無形中給組織原有員工施加壓力、激發(fā)斗志，從而產生“鯰魚效應”。特別是高層管理人員的引進，這一點尤為突出，因為他們有能力重新塑造組織文化。例如，惠普公司的董事會出人意料地聘用朗訊公司的一個部門經理來任首席執(zhí)行官(CE())，以重塑惠普公司的文化。

　　2.有利于招到一流人才。外部招募的人員來源廣，選擇余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復合型人才。這樣可以節(jié)省內部培訓費用。

　　3.樹立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。

　　同樣，外部招募也有以下不足：

　　1.篩選難度大，時間長。組織希望能夠比較準確地測評應聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質，從而預測他們在未來的工作崗位上能否達到組織所期望的要求。而研究表明，這些測量結果只有中等程度的預測效果，僅僅依靠這些測量結果來進行科學的錄用決策是比較困難的。為此，一些組織還采用諸如推薦信、個人資料、自我評定、同事評定、工作模擬、評價中心等方法。這些方法各有各的優(yōu)勢，但也都存在著不同程度的缺陷。這就使得錄用決策耗費的時間較長。

　　2.進入角色慢。從外部招募來的員工需要花費較長的時問來進行培訓和定位.才能了解組織的工作流程和運作方式，增加了培訓成本。

　　3.招募成本大。外部招募需要在媒體發(fā)布信息或者通過中介機構招募時，一般需要支付一筆費用，而且由于外界應聘人員相對較多，后續(xù)的挑選過程也非常繁瑣與復雜，不僅耗費了很多人力、財力，還占用了很多時間，所以外部招募的成本較大。

　　4.決策風險大。外部招聘只能通過幾次短時間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內部招聘那樣經過長期的接觸和考察，所以，很可能因為一些外部的因素(例如應聘者為了得到這份工作而夸大自己的實際能力等)而做出不準確的判斷，進而增加了決策的風險。

　　5.影響內部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內部員工得不到相應的晉升和發(fā)展機會，內部員工的積極性可能會受到影響，容易導致“招來女婿氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。因此，外部招募一定要慎重。

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