2020年人力資源管理師二級考試備考鞏固試題（8）

　　1[簡答題] 簡答組織職業(yè)生涯管理角色的定位。

　　參考解析：

　　(1)組織最高領導者。

　　(2)人力資源管理部門。

　　(3)職業(yè)生涯委員會。

　　(4)職業(yè)生涯指導顧問。

　　(5)直接上級。

　　(6)直接下級。

　　(7)同級。

　　2[單選題]組織職業(yè)生涯管理活動中，處理好員工個人發(fā)展和組織發(fā)展的關系.尋找個人發(fā)展與組織發(fā)展的結合點，符和(　　)。

　　A.利益整合原則B.機會均等原則C.協(xié)作進行原則D.全面評價原則

　　參考答案：A

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　　3[單選題]沙盤推演測評法在做準備工作時為每(　　)人一組，分別扮演企業(yè)總裁、財務總監(jiān)等重要角色。

　　A.3B.5 C.6 D.7

　　參考答案：C

　　4[單選題]( )的工作價值取決于職位的職權和管理幅度。

　　A.生產(chǎn)人員B.研發(fā)人員C.銷售人員D.高級主管人員

　　參考答案：D

　　5[單選題]按照(　　)的不同，勝任特征可分為個人勝任特征和組織的勝任特征。【對應多選8#】

　　A.運用情境 B.主體 C.獲得方式D.內涵的大小

　　參考答案：B

　　6[多選題]通常情況下，(　　)。

　　A.實施吸引戰(zhàn)略的企業(yè)的員工的歸屬感很低

　　B.實施投資戰(zhàn)略的企業(yè)的員工的歸屬感較高

　　C.實施吸引戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬水平在市場上處于較低水平

　　D.實施投資戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬水平在市場的處于較高水平

　　E.實施參與戰(zhàn)略的企業(yè)的員工晉升的路線階梯較為狹窄、不易轉換

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　7[多選題]組織職業(yè)生涯管理應體現(xiàn)以下幾個方面的目標(　　)。

　　A.實現(xiàn)員工的組織化

　　B.實現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一

　　C.實現(xiàn)員工能力和潛能的發(fā)展

　　D.促進企業(yè)事業(yè)的長久發(fā)展

　　E.促進員工職業(yè)生涯的長久發(fā)展

　　參考答案：A,B,C,D

　　8[多選題]員工通過與兩個“重要人物”面談并將談話錄音來收集職業(yè)發(fā)展信息時，這里的“重要”人物可以是(　　)。

　　A.員工的配偶

　　B.員工的親戚

　　C.員工的同事

　　D.職業(yè)生涯指導顧問

　　E.員工的朋友

　　參考答案：A,B,C,E

　　9[多選題]基于勝任特征行為面試設計的主要原則是(　　)。

　　A.必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎，充分利用勝任特征模型所提供的關鍵信息和要求

　　B.并不是要對所有的勝任特征進行評估和測量

　　C.針對選定的勝任特征條目，進行試題設計時必須對每一條勝任特征進行深入全面的分析

　　D.必須與企業(yè)內外環(huán)境條件保持統(tǒng)一

　　E.必須與企業(yè)內在環(huán)境條件保持統(tǒng)一

　　參考答案：A,B,C,E

　　10[多選題]H型組織結構的缺點是(　　)。

　　A.母公司不能對子公司行使行政指揮權

　　B.母公司必須通過經(jīng)理班子和監(jiān)事會來加強對子公司的控制

　　C.母公司必須通過股東大會和董事會來加強對子公司的控制

　　D.母子公司各為獨立的納稅單位，相互間的經(jīng)濟往來以及子公司的贏利所得需要雙重納稅

　　E.母子公司的財務負擔極大地增加了

　　參考答案：A,C,D,E

　　1[簡答題] 簡述年薪制的概念。

　　參考解析：

　　(1)年薪又稱年工資收入，是指以企業(yè)會計年度為時間單位支付薪酬。年薪制是一種國際上較為通用的支付薪酬的方式，它是以年度為考核周期，把薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種分配方式。

　　(2)根據(jù)西方企業(yè)年薪制的設定慣例，凡是享受年薪制的員工都是高薪階層，應該對企業(yè)負有較大的責任，也應做出較大的貢獻。所以，凡是享受年薪 制的人員具有以下特點：不受法定工作時間的限制，自愿加班是很普遍的現(xiàn)象，當然也沒有加班工資。與其相對應的是適用于“藍領階層”的計件工資制和小時工資 制。

　　(3)年薪通常包括基本收入(基薪)和效益收入(風險收入)兩部分�；�薪的確定因素包括兩部分，一部分是企業(yè)的經(jīng)濟效益，另一部分是企業(yè)(資 產(chǎn))經(jīng)營規(guī)模、利稅水平、職工人數(shù)、當?shù)匚飪r和本企業(yè)職工的平均工資水平等。風險收入以基薪為基礎，由企業(yè)的經(jīng)濟效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營的責任輕重、風險程度 等因素確定。風險收入部分視經(jīng)營成果分檔浮動發(fā)放，可能超過原定額，也可能是負數(shù)，從基薪或風險抵押金中扣除。兩部分收入的發(fā)放方式不同，風險收入一般以 日歷年作為計發(fā)的時間單位，基薪采取分月預付的方法，最后根據(jù)當年考核情況，年終統(tǒng)一結算，超出應得年薪而預支的部分退回。

　　2[簡答題]戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標準包括哪些方面?

　　參考解析：

　　(1)基礎制度的健全程度。

　　(2)組織系統(tǒng)的完善程度。

　　(3)領導觀念的更新程度。

　　(4)綜合管理的創(chuàng)新程度。

　　(5)管理活動的精確程度。

　　3[簡答題] 簡述團隊績效測評要素的確定通�？梢圆捎玫乃姆N方法。

　　參考解析：

　　(1)客戶關系圖法�？蛻絷P系圖能夠顯示出團隊及其提供服務的內外客戶的類型，以及客戶需要從團隊獲得的產(chǎn)品和服務。該圖完成后，它就可以顯示出團隊及其客戶之間的“連接”。

　　(2)組織績效目標法。通過以下步驟可以確定能夠支持組織目標實現(xiàn)的團隊業(yè)績：

　�、苁紫纫�界定幾項團隊可以影響的組織績效目標。②如果團隊能夠影響這些組織績效目標，接下來就要回答這樣一個問題，即“團隊要做出什么樣的業(yè)績才能有助于組織達到其目標?”③把這些成果作為分析維度并把它們添加到績效考核表內。

　　(3)績效金字塔法�？梢酝ㄟ^回答以下有關工作成果的問題來構筑績效金字塔：①什么是整個組織的宗旨或功能?組織要創(chuàng)建什么樣的業(yè)績?②要什么業(yè)績來產(chǎn)生組織績效?③在這些業(yè)績中的哪幾項是團隊負責創(chuàng)建的?

　　(4)工作流程圖法。工作流程圖內含三個分析要素：①向客戶提供的最終產(chǎn)品;②整個團隊應負責的重要的工作移交;③整個團隊應負責的重要的工作步驟。

　　4[簡答題] 簡述制定人力資本戰(zhàn)略的基本方法。

　　參考解析：常用的方法有雙向規(guī)劃過程、并列關聯(lián)過程或單獨制定過程等。

　　(1)雙向規(guī)劃過程。與企業(yè)集團其他職能戰(zhàn)一樣，人力資本戰(zhàn)一般也要通過在企業(yè)集團中自上而下和自下而上的方式來制定。管理人員對人力資本戰(zhàn)達 成一致意見的方式，與對其他職能戰(zhàn)及企業(yè)集團的總體戰(zhàn)目標達成一致的方式一樣。在企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)制定過程中，既可以重點強調自上而下的方法，也可以強 調自下而上的方法，或者將二者結合起來。

　　(2)并列關聯(lián)過程。并列關聯(lián)過程是指人力資本戰(zhàn)制定過程與企業(yè)集團總體戰(zhàn)的制定過程同時進行。在每個階段它都與企業(yè)集團的總體戰(zhàn)互相影響、相互作用、相互借鑒、互相促進。人力資本戰(zhàn)從企業(yè)集團總體戰(zhàn)中汲取思想，同時也為企業(yè)集團總體戰(zhàn)提供思路。

　　(3)單獨制定過程。人力資本戰(zhàn)制定也可以單獨進行，這也是一種常見的人力資本戰(zhàn)制定方法。應用這種方法制定人力資本戰(zhàn)的各個階段，都與制定企 業(yè)集團總體戰(zhàn)分開獨立進行。單獨進行又分為三種情況：①人力資本戰(zhàn)在企業(yè)集團總體戰(zhàn)制定之前單獨制定：②與企業(yè)集團總體戰(zhàn)同時制定;③在企業(yè)集團總體戰(zhàn)制 定之后進行。

　　5[簡答題] 簡述期股的特點。

　　參考解析：

　　(1)期股是當期(簽約時或任期初始)的購買行為，股票權益在未來兌現(xiàn)。

　　(2)期股既可以出資購買得到，也可以通過贈予、獎勵等方式獲得。

　　(3)經(jīng)營者被授予期股后，在到期前是不能轉讓或兌現(xiàn)的，因此，期股既有激勵作用，又有約束作用。

　　6[單選題]績效日常管理小組不包括(　　)。

　　A.戰(zhàn)略規(guī)劃部 B.企業(yè)文化部 C.財務部 D.人力資源部

　　參考答案：B

　　參考解析：績效管理日常小組的組成：組成：戰(zhàn)規(guī)劃部、人力資源部、財務部績效管理委員會的組成：企業(yè)領導班子成員和財務部、人力資源部、戰(zhàn)規(guī)劃部以及核心業(yè)務部門的主要負責人組成

　　7[單選題]內部業(yè)務流程指標主要不包括(　　)。

　　A.評價企業(yè)創(chuàng)新能力的指標

　　B.評價企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效的指標

　　C.評價企業(yè)售后服務績效指標

　　D.評價客戶服務滿意的成本指標

　　參考答案：D

　　參考解析：內部業(yè)務流程：企業(yè)內部的業(yè)務包括的方面：革新過程，營運過程，售后服務過程。指標包括：評價企業(yè)創(chuàng)新能力的指標，評價企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效的指標，評價企業(yè)售后服務績效的指標

　　8[單選題]生理和人際關系需求不包括(　　)。

　　A.彈性工作制 B.標準工作制 C.參與管理 D.放松訓練

　　參考答案：B

　　參考解析：組織水平上的壓力管理策：

　　任務和角色需求：控制組織氛圍、提供控制能力、提供社會支持、強化員工正式的組織溝通、目標設置、工作再設計生理和人際關系需求：彈性工作制、參與管理、放松訓練

　　9[多選題]勝任模型可分為(　　)。

　　A.層級式模型 B.簇型模型 C.盒型模型 D.描型模型E.管理型模型

　　參考答案：A,B,C,D

　　10[多選題]戰(zhàn)略導向培訓開發(fā)體系的特征包括(　　)

　　A.從企業(yè)戰(zhàn)略目標出發(fā)，滿足組織發(fā)展的潛在需要

　　B.以人力資源規(guī)劃為指導，應對企業(yè)面臨的不同環(huán)境

　　C.注重關鍵崗位人員、稀缺人才的培訓發(fā)展問題

　　D.滿足培訓需求多樣化、層次化的要求

　　E.避免培訓的短視效應，為企業(yè)的長遠發(fā)展打好基礎

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：

　　戰(zhàn)導向培訓開發(fā)體系的特征

　　從企業(yè)戰(zhàn)目標出發(fā)，滿足組織發(fā)展的潛在需要

　　以人力資源規(guī)劃為指導，應對企業(yè)面臨的不同環(huán)境

　　注重關鍵崗位人員、稀缺人才的培訓發(fā)展問題

　　滿足培訓需求多樣化、層次化的要求

　　避免培訓的短視效應，為企業(yè)的長遠發(fā)展打好基礎

　　培訓效果的評價反饋作為承上啟下的關鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要作用

　　某房地產(chǎn)企業(yè)利用平衡計分卡設計的戰(zhàn)略地圖如下：

　　1[簡答題]請從下列備選指標中選擇合適的指標將戰(zhàn)略地圖填充完整。(10分)備選指標：提高品牌美譽度、深入宣傳企業(yè)文化、控制合理財務結構、提高市場占有率、降低安全生產(chǎn)事故率、提高技術創(chuàng)新水平。

　　參考解析：

　　該房地產(chǎn)企業(yè)完整的戰(zhàn)地圖如下：

　　2[簡答題] 該企業(yè)將戰(zhàn)略目標分解成可量化的指標進行衡量，其中，客戶層面績效指標設定如下表，請分析按季度考評客戶指標時可能出現(xiàn)的問題。

　　參考解析：

　　考評客戶指標時可能出現(xiàn)下列問題：

　　第一，因競爭對手保密、政府主管部門匯集整理數(shù)據(jù)耗時較長等原因，每季度的市場銷售額數(shù)據(jù)不易獲取。

　　第二，重復購買的顧客數(shù)量不易判定，再次購買房產(chǎn)時，不少人以親朋好友的身份登記，其數(shù)量統(tǒng)計的誤差較大。

　　第三，客戶滿意度指標不能在購房現(xiàn)場采集，因為顧客對所選購的房產(chǎn)難有詳盡評價;延后回訪時，如果由本單位職工問詢，客觀性難保證，如果由外部調查公司回訪，受訪顧客會因個人信息外泄而導致滿意度下降。(2分)

　　3[簡答題] 該企業(yè)如要成功實施平衡計分卡，應具備哪些條件?

　　參考解析：

　　該企業(yè)成功實施平衡計分卡應具備的條件為：

　　第一，以戰(zhàn)為導向，且戰(zhàn)目標能夠層層分解。

　　第二，具有協(xié)商式或民主式領導體制。

　　第三，財務制度完善、財務管理水平較高。

　　第四，信息處理能力較強。

　　第五，與實施平衡計分卡相配套的其他制度比較健全，包括崗位職權劃分、業(yè)務流程管理、人力資源管理制度等。

　　4[簡答題] 請就沒有通過錄用決策的候選人處理方法提出幾點建議。

　　參考解析：

　　(1)最好請受過訓練的參與招聘流程設計的人親自對候選人進行反饋。

　　(2)不要隨意對候選人的性格做出評論或指責，不讓候選人感覺你是根據(jù)他們的性格來決定是否錄用他們的。

　　(3)列舉出候選人說過或做過的事例(對評估不利的)，請他們再解釋一下。

　　(4)讓候選人明白公司所需要的是什么樣的人才以及他們?yōu)槭裁床环�合錄用要求�?/P>

　　(5)先稱贊他們表現(xiàn)好的部分，再指出他們沒有做好的地方，爭取給以正面的評價。

　　(6)向候選人強調之所以沒有錄用他，只是因為他不適合這一崗位，但他們在其他方面仍有優(yōu)勢，在其他崗位上一定會取得優(yōu)秀的業(yè)績。

　　(7)不要將某一候選人的表現(xiàn)同其他候選人進行比較，不要讓他們知道具體的測評分數(shù)。

　　5[簡答題] 研發(fā)人員的工作價值如何衡量?對該類人才有何特殊要求?企業(yè)應采取何種薪酬政策和策略?

　　參考解析：

　　(1)研發(fā)人員工作價值的衡量。

　　1)研發(fā)人員的工作價值取決于創(chuàng)造力、解決問題的能力及專業(yè)智能。

　　2)研發(fā)人員的工作成效不能立竿見影，有時甚至沒有結果，難以在短時間予以衡量。

　　(2)研發(fā)人員素質的特殊要求。

　　1)通常這部分人員是高學歷，并且是經(jīng)驗豐富的人才。

　　2)這部分人重視工作成就和工作內容(志趣相符)。

　　3)自我期望較高，對工作環(huán)境要求也高。

　　(3)具體的薪酬政策和策。企業(yè)在人才市場競爭上要有較明確的薪酬政策。

　　1)這部分人的薪酬著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供需情況。

　　2)市場供應不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高。

　　3)特別在激勵措施上，對于產(chǎn)品開發(fā)成功時，可酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎金，或者根據(jù)貢獻的效率增幅給予一定的利潤分享，以期鼓勵其自身價值的體現(xiàn)又能影響這部分人的團隊效應的饋贈，激發(fā)其潛能智慧在企業(yè)中的充分發(fā)揮。

　　6[簡答題] 簡要回答經(jīng)營者效益年薪是如何確定的。

　　參考解析：

　　確定效益年薪的基本思路是：經(jīng)營者效益年薪?jīng)Q定于其經(jīng)營成果。當經(jīng)營者達到核定的經(jīng)濟效益指標時，應得到效益年薪。效益年薪隨著效益的增減，同 高同低。一般來說，經(jīng)營者的效益年薪根據(jù)本企業(yè)當年實際完成的經(jīng)濟效益情況確定，同時，還應參考其生產(chǎn)經(jīng)營的責任輕重、難易程度等因素。虧損企業(yè)的經(jīng)營 者，應視其扭虧、減虧幅度，在核定的基本收入基礎上適當核定其效益年薪。

　　7[簡答題] 簡述通過員工自我評價收集信息可運用的六種方法。

　　參考解析：

　　(1)寫自傳。

　　(2)志向和興趣調查。

　　(3)價值觀調查。

　　(4)24小時日記。

　　(5)與兩個“重要人物”面談。

　　(6)生活方式的描寫。

　　8[簡答題] 簡述影響薪酬戰(zhàn)略的因素。

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)文化與價值觀。企業(yè)文化是其在長期的社會實踐活動中逐步形成的行為方式、經(jīng)營理念和價值觀。

　　(2)社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟形勢。企業(yè)外部的環(huán)境包括社會環(huán)境、政治環(huán)境和經(jīng)濟條件等多方面的因素，這些企業(yè)外部環(huán)境因素同樣也會影響企業(yè)薪酬 戰(zhàn)的選擇。外部的環(huán)境因素會對企業(yè)產(chǎn)生多方面的壓力，包括產(chǎn)品市場的競爭、本地勞動力市場供求關系的變動、勞動法律及其相關法律法規(guī)的約束、社會消費水平 的提高、各類專業(yè)人才的素質狀況、員工價值觀和期望的變化等。

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