2020年企業(yè)人力資源管理師強(qiáng)化模擬題及答案二

　　1. 績效考核對于員工個(gè)人則是( )對自己工作狀況及其成果的評(píng)價(jià)。

　　(A) 上級(jí)和同事 (B) 上級(jí)和下級(jí) (C) 下級(jí)和同事 (D) 上級(jí)和平級(jí)

　　2. 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷應(yīng)進(jìn)行( )分析。

　　(A) 總體 (B) 個(gè)體 (C) 考評(píng)者 (D) 組織或系統(tǒng)

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　　3. 能力是客觀存在的，可以( )，可以通過一系列手段去把握能力的存在，以及在不同員工之間的差異。

　　(A) 評(píng)估和考核 (B) 感受和考察 (C) 感知和考察 (D) 感知和察覺

　　4.( )是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng)。

　　(A) 工作項(xiàng)目 (B) 工作要項(xiàng) (C) 工作指標(biāo) (D) 工作效果

　　5.按照員工的工作成果進(jìn)行評(píng)估，這種方法比較客觀，容易為員工接受，能減少( )的可能性。

　　(A) 產(chǎn)生誤會(huì) (B) 產(chǎn)生偏見 (C)產(chǎn)生誤解 (D) 產(chǎn)生意

　　見

　　6.( )是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果。

　　(A) 關(guān)鍵事件法 (B)行為觀察法 (C) 行為觀察量表法 (D) 行為定點(diǎn)量表法

　　7.工作績效一般是指員工的勞動(dòng)行為表現(xiàn)及其( )

　　(A) 工作表現(xiàn) (B)工作成果 (C) 工作成績 (D) 工作效果

　　8.績效的優(yōu)劣要受多種因素的影響，如( )是員工的主觀性影響因素。

　　(A) 激勵(lì)、環(huán)境 (B)激勵(lì)、技能 (C) 個(gè)性、動(dòng)機(jī) (D) 技能、環(huán)境

　　9.( )是對員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)行評(píng)定和估價(jià)。

　　(A) 能力考核 (B) 態(tài)度考核 (C) 業(yè)績考核 (D) 績效考核

　　10. 行為主導(dǎo)型的考評(píng)內(nèi)容以考評(píng)員工的( )為主，效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么，重點(diǎn)在于

　　產(chǎn)生和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程。

　　(A) 工作效果 (B) 工作態(tài)度 (C) 工作業(yè)績 (D) 工作行

　　為

　　11. 目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的( )保持一致。

　　(A) 個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo) (B) 努力目標(biāo)與組織目標(biāo)

　　(C) 努力目標(biāo)與集體目標(biāo) (D) 個(gè)人目標(biāo)和集體目標(biāo)

　　12.選擇績效考評(píng)方法要根據(jù)企業(yè)的( )以及各類崗位和人員的特點(diǎn)。

　　(A) 環(huán)境和物力 (B) 環(huán)境和財(cái)力 (C) 環(huán)境和條件 (D)環(huán)境和特征

　　13.績效考評(píng)可以分為( )三種類型。

　　(A) 年度考核、平時(shí)考核、專項(xiàng)考核 (B) 年初考核、年中考核、年終考核

　　(C) 年中考核、平時(shí)考核、專項(xiàng)考核 (D) 年度考核、專項(xiàng)考核、季度考核

　　14.企業(yè)績效考核就是對企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及( )等方面完成情況的考核。

　　(A) 產(chǎn)量 (B) 效益 (C) 效率 (D) 效果

　　15.在考核過程中，主管與下屬之間就評(píng)估所做的討論叫( )

　　(A) 公開評(píng)估 (B) 評(píng)估面談 (C) 評(píng)估討論 (D) 評(píng)估講座

　　16.( )是企業(yè)根據(jù)崗位工作說明書，對員工的工作業(yè)績，包括工作行為和工作效果，進(jìn)行全面系統(tǒng)考察與評(píng)估的過程。

　　(A) 行為考核 (B) 績效考核 (C) 人事考核 (D)能力考核

　　17.選擇( )的績效考核類型，對具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務(wù)性工作人員的考評(píng)不太適合。

　　(A) 效果主導(dǎo)型 (B) 行為主導(dǎo)型 (C) 觀察主導(dǎo)型 (D)品質(zhì)主導(dǎo)型

　　18.( )是指考核者以員工的工作結(jié)果而不是行為表現(xiàn)或特征來對員工進(jìn)行評(píng)估。

　　(A) 按照員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的方法 (B) 按照員工的工作能力進(jìn)行評(píng)估的方法

　　(C) 按照員工的工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)估的方法 (D) 按照員工的工作成果進(jìn)行評(píng)估的方法

　　19.量表評(píng)定法使用( )，事先要規(guī)定好指標(biāo)評(píng)定等級(jí)的意義及指標(biāo)的定義。

　　(A) 按具體形式區(qū)分的評(píng)估方法 (B) 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法 (C) 描繪性評(píng)定量表法 (D) 書面法

　　20.績效考核指員工的( )做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。

　　(A)實(shí)際績效與組織的期望 (B) 個(gè)人成績與群眾測評(píng)

　　(C) 群眾測評(píng)與組織的期望 (D) 實(shí)際績效群眾測評(píng)、組織期望

　　21.以下屬于績效反饋基本要素的有( )。

　　(A) 科學(xué)性 (B) 有效性 (C) 永久性 (D)真實(shí)性22.將員工考評(píng)期實(shí)際業(yè)績與去年同期工作業(yè)績相比較和衡量的方法是( )。

　　(A) 水平比較法 (B) 成對比較法 (C) 橫向比較法 (D)目標(biāo)比較法

　　23. 為保證績效面談信息反饋的有效性，最好的方式是( )。

　　(A)進(jìn)行“一對一”的反饋面談 (B) 組成一個(gè)面談小組來進(jìn)行面談

　　(C) 在小級(jí)其他成員在場的情況下面談(D) 針對部門的共同問題，進(jìn)行小組或部門的討論

　　24. 將關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法是( )

　　(A) 行為觀察法 (B) 目標(biāo)比較法 (C) 加權(quán)選擇量表法 (D)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

　　25. 績效管理中的目標(biāo)考核所涉及的人員不包括( )

　　(A) 高層領(lǐng)導(dǎo) (B) 外部客戶 (C) 全體員工 (D) 人力資源部門人員

　　26. 采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素來評(píng)價(jià)下屬的方法是( )

　　(A) 目標(biāo)管理法 (B)績效標(biāo)準(zhǔn)法 (C) 直接指標(biāo)法 (D) 成績記錄法

　　27.在績效管理實(shí)施過程中，最直接影響績效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效果的人員是( )

　　(A) 高層領(lǐng)導(dǎo) (B) 一般員工 (C) 直接上級(jí)/主管 (D) 人力資源部人員

　　28.對生產(chǎn)管理人員的績效考評(píng)，最經(jīng)常采用的是( )

　　(A) 行為觀察法 (B) 以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法

　　(C) 以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法 (D) 以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法

　　29.對績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的( )

　　(A) 考評(píng)階段 (B)實(shí)施階段 (C) 總結(jié)階段 (D) 應(yīng)用開發(fā)階段

　　30. 下列關(guān)于有效的績效反饋信息應(yīng)達(dá)到的要求不正確的是( )

　　(A) 具有廣泛性 (B) 具有主動(dòng)性和能動(dòng)性 (C) 具有針對性和及時(shí)性 (D) 具有真實(shí)性

　　31. 由于被考評(píng)者的多樣性，個(gè)人品質(zhì)存在明顯差異，有時(shí)某一方面的突出業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共性，而采用( )可以克服此類問題。

　　(A) 目標(biāo)管理法 (B)直接指標(biāo)法 (C) 成績記錄法 (D) 績效標(biāo)準(zhǔn)法

　　32.在制定績效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)( )合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，并對績效管理方案進(jìn)行可行性分析。

　　(A) 績效管理目標(biāo) (B) 績效管理方法 (C) 績效管理程序 (D) 績效管理對象

　　33. 績效管理表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過程，它首先要( )

　　(A)確定組織與員工個(gè)人的工作目標(biāo) (B) 制定績效考評(píng)的具體方法與工具

　　(C)確定考評(píng)者與被考評(píng)者 (D) 計(jì)劃績效考評(píng)實(shí)施的具體程序與過程

　　34. 績效管理與績效考評(píng)的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系，下面敘述正確的是( )

　　(A)績效考評(píng)是以績效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)

　　(B) 績效考評(píng)是績效管理的重要支撐點(diǎn)

　　(C) 績效管理為績效考評(píng)的運(yùn)行與實(shí)施提供了依據(jù)

　　(D) 相比較而言，績效考評(píng)更注重員工績效與組織績效的有機(jī)結(jié)合

　　35.下面績效考評(píng)中，不屬于能力考評(píng)項(xiàng)目的是( )

　　(A) 知識(shí) (B)經(jīng)驗(yàn)閱歷 (C) 技能熟練程度 (D) 工作質(zhì)量

　　36. 在使用關(guān)鍵事件法時(shí)，( )

　　(A)考評(píng)者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件 (B) 關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料

　　(C)考評(píng)的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn) (D) 用來加以區(qū)分工作行為的重要程度

　　37. 下面( )不是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)充分考慮的因素。

　　A、管理成本 B、各種考核方法的優(yōu)缺點(diǎn) C、工作的適用性 D、組織的內(nèi)外部環(huán)境

　　38、對于從事管理性和服務(wù)性的工作人員一般宜于采用的考核方法是( )。

　�、僖越Y(jié)果為導(dǎo)向的考核方法②以行為為導(dǎo)向的考核方法

　�、垡云焚|(zhì)特征為導(dǎo)向的考核方法④以態(tài)度特征為導(dǎo)向的考核方法行為

　　A、①② B、③④ C、②③ D、②④

　　39、如果某公司在資源和時(shí)間均有限的情況下，對于員工的工作成果產(chǎn)出不可以有效進(jìn)行測量，而考評(píng)者又沒有足夠的時(shí)間與機(jī)會(huì)觀察下屬需要考班次的行為的情況下，可以考慮采用的考評(píng)類型 是 ( )。

　　A、品質(zhì)特征導(dǎo)向 B、綜合性的合成方法 C、考評(píng)中心法 D、工作結(jié)果導(dǎo)向

　　40、( )不屬于人力資源部對績效考核表格進(jìn)行必要的檢查的內(nèi)容。

　　A、考核指標(biāo)的相關(guān)性 B、考核標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性

　　C、考核表格的簡捷程度 D、考核中各單位主管就履行的責(zé)任

　　41、下面哪一項(xiàng)不是有效的績效反饋應(yīng)該具備的基本要求( )。

　　A、針對性 B、有效性 C、道德性 D、及時(shí)性

　　42、為切實(shí)保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)( )，必須采取抓住兩頭，吃透中間的策略。

　　A、有效性 B、可行性 C、永久性 D、有效性和可行性

　　43、( )是績效考核中比較簡單易行的一種綜合比較方法。

　　A、排列法 B、比較法 C、分布法 D、對比法

　　44、應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績效管理工作循環(huán)的( )。

　　A、始點(diǎn) B、中點(diǎn) C、終點(diǎn) D、總結(jié)

　　45、績效管理的考評(píng)者是組織的( )。

　　A、一般人員 B、全體員工 C、管理人員 D、特定人員

　　46、在一項(xiàng)對操作工人的考評(píng)中，為了了解員工績效提高的程度，應(yīng)以( )作為信息的主要來源。

　　A、該員工的同事 B、該員工本人C、該員工的直接主管 D、該員工的最高主管

　　47、在績效管理準(zhǔn)備階段，除了需要明確考評(píng)者與被考評(píng)者之外，一項(xiàng)重要的任務(wù)就是( )。

　　A、培訓(xùn)專職工作人員

　　B、培訓(xùn)一般考評(píng)人員

　　C、培訓(xùn)中層干部

　　D、培訓(xùn)考評(píng)者與被考評(píng)者

　　48、績效面談的質(zhì)量和效果取決于( )。

　　A、考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度和被考評(píng)者的臨場狀態(tài)

　　B、雙方提供的數(shù)據(jù)資料的詳實(shí)和準(zhǔn)確程度及績效管理制度的有效程度

　　C、考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度及雙方提供的數(shù)字資料的詳實(shí)準(zhǔn)確程度

　　D、雙方提供的數(shù)字資料的詳實(shí)準(zhǔn)確程度及被考評(píng)者的臨場狀態(tài)

　　49、( )可以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分的情況發(fā)生，但只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。

　　A、橫向比較法 B、強(qiáng)制分布法C、排序法 D、成對比較法

　　50、績效管理的最終目標(biāo)是為了( )。

　　A、確定被考評(píng)者未來的薪金水平B、幫助員工找出提高績效的方法

　　C、制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案D、促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展51、參與績效結(jié)果申訴會(huì)議的成員應(yīng)該不包括( )。

　　A、高層領(lǐng)導(dǎo) B、客戶 C、一般員工代表 D、主管經(jīng)理

　　52、符合績效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是( )。

　　A、讓顧客完全滿意 B、熟悉設(shè)備的使用和維護(hù) C、盡量節(jié)約時(shí)間 D、每月廢品率不超過 1%

　　53、屬于外部激勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)方式是( )。

　　A、獎(jiǎng)金 B、欣賞和認(rèn)可C、發(fā)展的機(jī)會(huì) D、具有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)

　　54、績效管理的中堅(jiān)力量是( )。

　　A、高層領(lǐng)導(dǎo) B、一般員工 C、直接上級(jí)/主管 D、人力資源部人員

　　55、在制定工作目標(biāo)時(shí)，下列說法錯(cuò)誤的是( )。

　　A、工作目標(biāo)是可測量和評(píng)價(jià)的

　　B、在考核前工作目標(biāo)不可被修改

　　C、工作目標(biāo)是直接主管和員工都認(rèn)可的

　　D、工作目標(biāo)應(yīng)明確規(guī)定完成的時(shí)間期限

　　56、對一線銷售人員的績效考評(píng)宜采用( )。

　　A、行為觀察法

　　B、以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法

　　C、以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法

　　D、以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法

　　57、績效結(jié)果的應(yīng)用不包括( )。

　　A、培訓(xùn)需求的產(chǎn)生 B、獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放

　　C、員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃 D、工作分析方法的選擇

　　58、在績效考評(píng)中，通常情況下( )考評(píng)的準(zhǔn)確性和可靠性最難把握。

　　A、同事 B、下級(jí) C、本人 D、客戶

　　59、績效面談的質(zhì)量和效果主要取決于( )。

　　A、考評(píng)雙方的心理狀態(tài)B、是否成立了員工績效評(píng)審委員會(huì)

　　C、考評(píng)雙方對績效管理制度的理解D、考評(píng)雙方的準(zhǔn)備情況以及提供數(shù)據(jù)的詳細(xì)和準(zhǔn)確程度

　　60、工作要項(xiàng)指出“什么”該做，( )指出的是該“如何”做。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)乃是判斷績效的基礎(chǔ)，通常在工作規(guī)范或?qū)ｉT的考核條例中予以說明。

　　A、評(píng)估考核 B、工作分析C、評(píng)估面談 D、績效標(biāo)準(zhǔn)

　　61、一套完善的績效評(píng)估制度在建立時(shí)，應(yīng)考慮其( )，在評(píng)估的過程，則應(yīng)重視客觀性及公平性，至于評(píng)估的反饋，則需迅速、真實(shí)。

　　A、標(biāo)準(zhǔn)化和合理化 B、合理性C、標(biāo)準(zhǔn)性 D、可行性

　　62、根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入績效考核的( )和規(guī)則，使其員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過程。

　　A、制度 B、理論依據(jù)C、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) D、機(jī)制

　　63、工作績效的影響因素有四個(gè)方面，即( )。

　　A、激勵(lì)、技能、環(huán)境、機(jī)會(huì) B、激勵(lì)、技術(shù)、環(huán)境、能力

　　C、激勵(lì)、技能、環(huán)境、關(guān)系 D、激勵(lì)、技能、環(huán)境、知識(shí)

　　64、績效考核的類型按內(nèi)容分可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、( )和效果主導(dǎo)型。

　　A、態(tài)度主導(dǎo)型 B、行為主導(dǎo)型C、工作主導(dǎo)型 D、一般主導(dǎo)型

　　65、績效管理必須( )。

　　A、定期化、制度化 B、系統(tǒng)化、規(guī)范化 C、長期化、規(guī)范化 D、制度化、規(guī)范化

　　66、效果主導(dǎo)型的績效考評(píng)具有( )缺點(diǎn)，因此它不適合于對事務(wù)性工作人員進(jìn)行考評(píng)。

　　A、有短期性和表現(xiàn)性 B、系統(tǒng)性、規(guī)范性 C、長期性、客觀性 D、長期性、系統(tǒng)性

　　67、與前一期業(yè)績水平進(jìn)行比較的業(yè)績改進(jìn)方法稱之為( )。

　　A、目標(biāo)比較法 B、水平比較法 C、橫向比較法 D、縱向比較法

　　68、績效不佳的原因可分為( )。

　　A、總體原因和個(gè)體原因 B、總體原因和組織或系統(tǒng)原因C、個(gè)體原因和組織或系統(tǒng)原因D、主觀原因和客觀原因

　　答案

　　1 A 19 C 37 D 55 B

　　2 A 20 A 38 C 56 B

　　3 D 21 D 39 A 57 D

　　4 B 22 A 40 D 58 D

　　5 B 23 A 41 C 59 D

　　6 A 24 D 42 D 60 D

　　7 B 25 B 43 A 61 A

　　8 B 26 C 44 A 62 C

　　9 C 27 C 45 C 63 A

　　10 D 28 B 46 C 64 B

　　11 A 29 C 47 D 65 A

　　12 C 30 A 48 C 66 A

　　13 A 31 D 49 B 67 B

　　14 B 32 A 50 D 68 C

　　15 B 33 A 51 B

　　16 B 34 B 52 D

　　17 A 35 D 53 A

　　18 D 36 A 54 C

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