2020年人力資源管理師二級課后實操題：薪酬管理

　　一、薪酬調(diào)查的種類和作用有哪些?

　　答：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。

　　從調(diào)查方式看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查兩種類型。

　　從主持薪酬調(diào)查的主體看，薪酬調(diào)查又可以分為政府調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查以及企業(yè)自己組織的調(diào)查。

　　從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查又可以分為：

　　1、商業(yè)性薪酬調(diào)查;2、專業(yè)性薪酬調(diào)查;3、政府薪酬調(diào)查。

　　薪酬調(diào)查的作用有：

　　1、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù);

　　2、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ);

　　3、有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢;

　　4、有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力。

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　　二、薪酬市場調(diào)查的過程有哪些?

　　答：薪酬市場調(diào)查的過程包括：

　　1、確定調(diào)查目的。

　　2、確定調(diào)查范圍：同行業(yè)中同類型其他企業(yè)、其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)、與本企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)、在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)、經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)。

　　3、選擇調(diào)查方式：企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機構(gòu)調(diào)查、采集社會公開信息、問卷調(diào)查。

　　4、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析、離散分析、回歸分析法。

　　5、提交薪酬調(diào)查分析報告。

　　三、員工薪酬滿意度調(diào)查的程序有哪些?

　　答：1、確定調(diào)查對象：薪酬滿意度調(diào)查的對象是企業(yè)內(nèi)部所有員工。

　　2、確定調(diào)查方式：由于調(diào)查的人數(shù)眾多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。

　　3、確定調(diào)查內(nèi)容：薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。

　　四、當員工薪酬滿意度較低的時候，企業(yè)應該如何做?(技能題)

　　答：

　　1、通過市場調(diào)查，掌握同行業(yè)同崗位人員薪資水平的相關(guān)信息。根據(jù)對外具有競爭力的原則，對該公司的薪資水平進行全面調(diào)整，使其接近或者達到市場同類企業(yè)薪資水平。

　　2、加強企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作，對該公司的各類工作崗位進行系統(tǒng)的分析和評價，為薪資制度體現(xiàn)崗位的工作價值提供依據(jù)。

　　3、建立嚴格的勞動定額管理制度，完善各類人員的績效考評體系，為建立內(nèi)部公平公正(內(nèi)部公平性原則)的薪資制度奠定基礎(chǔ)。

　　4、根據(jù)企業(yè)所屬行業(yè)的性質(zhì)，一般員工適宜以工作(崗位)工資和技能工資為基礎(chǔ)，采用組合型薪資制度。

　　5、在進行崗位評價和完善績效考評制度的基礎(chǔ)上，對中級管理人員進現(xiàn)行職能工資制進行必要的調(diào)整，實行寬帶式薪資結(jié)構(gòu)，以體現(xiàn)中級管理人員工資的特點。

　　6、企業(yè)高層管理人員應當在改革現(xiàn)行管理人員薪資制度的基礎(chǔ)上，實行年薪制或股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長期激勵的薪酬制度。

　　五、工作崗位分類的內(nèi)涵、橫向分類的原則、方法和主要步驟有哪些?

　　答：工作崗位分類的內(nèi)涵：工作崗位分類亦稱為崗位分類分級或崗位歸級，在國家機關(guān)行政人事管理中，被稱為職位分類。它是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計和崗位評價的基礎(chǔ)上，采用科學的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點，對企事業(yè)單位全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。崗位分級的最終成果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。

　　橫向分類的三大原則：

　　1、崗位分類的層次宜少不宜多。一般單位應控制在兩個層次以下，比較復雜的大型企業(yè)單位最多也不宜超過三個。

　　2、直接生產(chǎn)人員崗位的分類應根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定;而管理人員崗位的分類則應以它們具體的職能來劃分。

　　3、大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細程度有關(guān)，在分類的粗細方面，應以實用為第一原則，不宜將類別劃得過細。如限制大類不超過4個，小類不超過10個等。

　　橫向分類的方法包括：

　　1、按照崗位承擔者的性質(zhì)和特點，比如生產(chǎn)類和管理類;

　　2、按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程的地位和作用劃分：比如生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位、營銷崗位等。

　　工作崗位分類的主要步驟有：

　　1、崗位的橫向分級。即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別;

　　2、崗位的縱向分級。即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別;

　　3、根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并將此作為各項人力資源管理工作的依據(jù);

　　4、建立企業(yè)崗位分類圖表。說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。

　　六、企業(yè)工資制度的影響因素、設(shè)計的原則和程序有哪些?(重點)

　　答：企業(yè)工資制度的影響因素包括：

　　1、企業(yè)外部影響因素：市場因素、生活費用和物價水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)。

　　2、企業(yè)內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身特征、企業(yè)決策層的工資態(tài)度。

　　企業(yè)工資制度設(shè)計的原則有：

　　1、公平性原則：內(nèi)部公平性和外部公平性。

　　2、激勵性原則：差別性原則，根據(jù)工作的差別確定報酬的差別。

　　3、競爭性原則：達到吸引、激勵和保留員工的目的。

　　4、經(jīng)濟性原則：企業(yè)在控制工資成本時要考慮行業(yè)屬性。

　　5、合法性原則：符合最低工資標準、工作時間、經(jīng)濟補償金、加班加點付薪等。

　　企業(yè)工資制度設(shè)計的程序有(7條)：

　　1、確定工資策略：高彈性、高穩(wěn)定、折中類。

　　2、崗位評價與分類：崗位分析、崗位評價、分類分級。

　　3、工資市場調(diào)查

　　4、工資水平的確定：

　　(1)將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上;

　　(2)根據(jù)工資曲線確定工資，充分考慮工資制度的內(nèi)部公平性。

　　5、工資結(jié)構(gòu)的確定：即確定不同員工的工資構(gòu)成項目及其所占的比例。

　　6、工資等級的確定：

　　1)分層式工資等級類型

　　2)寬泛式亦即寬帶式工資等級類型。

　　7、企業(yè)工資制度的實施與修正。

　　七、企業(yè)工資制度的分類有哪些?(容易出選擇題)

　　答：1、崗位工資制：以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資制度和工資等級，最大的特點是“對崗不對人”，它代表了工資制度發(fā)展的主流。

　　具體內(nèi)容有：

　　(1)根據(jù)崗位支付工資;(2)以崗位分析為基礎(chǔ);(3)、客觀性較強。

　　主要類型有：

　　(1)崗位等級工資制;

　　(2)崗位薪點工資制(優(yōu)點：a、直接與企業(yè)效益和工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則;b、工資用薪點表示，工資更容易分配到關(guān)鍵崗位，充分發(fā)揮了工資的激勵機制;c、薪資的浮動值按照部門的效益和業(yè)績來確定，有利于提高團隊的協(xié)作精神)

　　2、技能工資制：以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資，它根據(jù)員工的個人能力提供工資。它并不適合所有企業(yè)，要求企業(yè)有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。

　　還要求具備3個條件：

　　(1)明確對員工的技能要求;(2)制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系;(3)將工資計劃與培訓計劃相結(jié)合。

　　它的種類有：1、技術(shù)工資;2、能力工資。

　　2、績效工資制：本意是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛�礎(chǔ)支付的工資，支付的唯一依據(jù)或主要依據(jù)是工作成績和勞動效率。

　　其特點有：

　　(1)注重個人績效差異的評定;

　　(2)關(guān)于個人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的;

　　(3)反饋的頻率不是很高，而且反饋的方向大部分是單方向的，是從管理人員向下屬員工反饋。

　　它的不足有：

　　(1)績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性;

　　(2)績效工資過于強調(diào)個人的績效;

　　(3)如果員工認為績效評價的方法是不公平和不精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險。

　　主要形式有：(1)計件工資制;(2)傭金制(提成制)。

　　特殊群體的工資：

　　(1)管理人員的工資：構(gòu)成包括基本工資、獎金和紅利、福利和津貼;

　　(2)經(jīng)營者年薪制：一般由固定工資與可變工資(浮動工資)構(gòu)成。

　　主要有兩種組成形式：

　　(1)基本工資加風險收入;(2)年薪加年終獎金。

　　實施時應具備的條件：

　　(1)有健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制;(2)明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系;(3)健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。

　　八、團隊工資制度的主要組成要素有哪些?(容易出選擇題)

　　答：團隊分為平行團隊、流程團隊和項目團隊等。

　　團隊工資的主要組成要素有：

　　1、基本工資。它是員工的工資收入中的主要形式。

　　2、激勵性工資。對于平行團隊來說，不應該給激勵性工資，因為容易造成不公平感。而對于流程團隊而言，應該對流程團隊的員工支付相同金額的激勵性工資。對于項目團隊來說，應該按照基本工資的相同比例來支付項目團隊成員的激勵性工資。

　　3、績效認可獎勵。分為兩種：貨幣性獎勵和非貨幣性獎勵。非貨幣性獎勵用來認可優(yōu)良的業(yè)績表現(xiàn)，貨幣性獎勵用來認可優(yōu)良的工作結(jié)構(gòu)。

　　九、團隊工資的設(shè)計時應注意的問題有哪些?

　　答：1、平行團隊工資制度的設(shè)計，企業(yè)應該確保成員將小部分的時間和精力投入到團隊中去，而把大部分的時間和精力投入到自己的常規(guī)工作中去。因此，平行團隊通常不使用激勵性工資形式，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較適用。

　　2、流程團隊的工資制度設(shè)計中，基本工資應該是團隊工資結(jié)構(gòu)方案的關(guān)鍵，基本工資支付的主要依據(jù)就是團隊成員的能力和技能。為了更有效地激勵員工，企業(yè)可以在事前清楚地確定對團隊與個人績效地獎勵，因此預先確定地激勵性工資是工資工作中的一個重要環(huán)節(jié)。

　　3、項目團隊工資制度的設(shè)計中，基本工資在項目團隊中的工資結(jié)構(gòu)中屬于傳統(tǒng)組成部分，項目團隊工資結(jié)構(gòu)中的可變性來自于少量貨幣性獎勵和屬于團隊績效的激勵性工資。由于項目團隊的工作通常比流程團隊要更難量化，同時項目團隊的工作中的可變因素比較多，因此企業(yè)在設(shè)計項目團隊的工資計劃時要避免使用過多的激勵性工資。

　　十、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵、作用(5條)和設(shè)計程序有哪些?

　　答：寬帶式工資結(jié)構(gòu)的涵義是：將企業(yè)傳統(tǒng)的10個、20個，甚至30個工資等級及其變動范圍進行重新組合，壓縮原有工資等級的數(shù)目，擴大各個工資等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個工資等級的浮動范圍，從而形成一種新的工資管理系統(tǒng)。

　　寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用主要有：

　　1、寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業(yè)提供效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化。

　　2、寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導員工自我提高。

　　3、寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動。

　　4、寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。

　　5、寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進。

　　寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計程序包括：

　　1、明確企業(yè)的要求：要考慮企業(yè)的文化、價值觀和經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　　2、工資等級的劃分：即確定工資寬帶的數(shù)量，大多數(shù)為4～8個，少數(shù)10～15個，部分企業(yè)甚至只有兩個：管理人員和技術(shù)人員。

　　3、工資寬帶的定價：向處于同一工資寬帶之中，但是職能卻各不相同的員工支付工資。

　　4、員工工資的定位：績效曲線法、新技能獲取情況、關(guān)鍵能力開發(fā)情況。

　　5、員工工資的調(diào)整：企業(yè)必須建立績效管理體系，這是企業(yè)實施寬帶式工資的一個前提條件。

　　十一、企業(yè)工資調(diào)整的含義、內(nèi)容有哪些?

　　答：一、含義有：是指工資標準的調(diào)整，是保證工資正常運行和調(diào)整的一個重要組成部分。

　　大致可分為三類：

　　1、個體工資標準的調(diào)整，包括等級或者當級的調(diào)整;

　　2、整體工資標準的調(diào)整;3、結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

　　工資調(diào)整的內(nèi)容包括(6項)：

　　1、工資定級性調(diào)整：對沒有工資等級的員工進行工資等級的確定，如試用期的員工確定工資等級等。

　　應注意的因素：(1)員工的生活費用;(2)同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平;(3)新員工的實際工作能力;(4)內(nèi)部公平性和對外具有競爭力的平衡。

　　2、物價性調(diào)整。3、工齡性調(diào)整。4、獎勵性調(diào)整。

　　5、效益型調(diào)整。6、考核性調(diào)整。

　　十二、如果出案例分析題，讓你對某一家企業(yè)的薪酬制度進行調(diào)整，或者是設(shè)計一個新的薪酬制度，你可以如下回答：

　　答：

　　1、進行薪酬調(diào)查(關(guān)于薪酬調(diào)查的內(nèi)容見前面);

　　2、應根據(jù)以下原則設(shè)計新的工資制度：

　　(1)公平性原則：內(nèi)部公平性和外部公平性。

　　(2)激勵性原則：差別性原則，根據(jù)工作的差別確定報酬的差別。

　　(3)競爭性原則

　　(4)經(jīng)濟性原則

　　(5)合法性原則

　　3、可采用寬帶式工資制(此處內(nèi)容請參照前面寬帶式工資的含義和方式)，并把員工的工資結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，可以由4個部分組成：

　　(1)基本工資：是工資構(gòu)成中的固定發(fā)放部分。

　　(2)崗位工資：是工資構(gòu)成中的相對固定發(fā)放部分，原則上按照員工的實際出勤日數(shù)支付。首先，在崗位分析的基礎(chǔ)上，確定崗位系數(shù)，控制在1～5之內(nèi);然后根據(jù)兩個公式計算出崗位的工資標準和崗位工資基數(shù)：崗位工資標準=崗位工資基數(shù)×崗位工資系數(shù);崗位工資基數(shù)=崗位工資總額/員工所有崗位系數(shù)之和。

　　(3)崗位績效工資：是工資構(gòu)成中全浮動部分，取決于員工所在部門和公司的經(jīng)濟收入水平和員工個人的崗位績效水平。

　　(4)特殊崗位津貼或?qū)�業(yè)骨干人員津貼。

　　4、根據(jù)上述四個部分確定員工新的工資構(gòu)成：

　　(1)崗位基本工資，占崗位工資標準的60%;

　　(2)崗位績效工資，占崗位工資標準的40%;

　　(3)政策性津貼、補貼;

　　(4)年終獎金;

　　(5)特殊貢獻獎。

　　附加：工資調(diào)整時應注意的問題：

　　1、如果員工有加薪要求，但績效較差，不符合加薪標準，則向其解釋政策，鼓勵其努力;

　　2、如果員工績效較好，卻沒有加薪，則需要考慮是原有薪酬已經(jīng)較高，還是工作失誤。如果是前者，則解釋以獲得其理解;如果是后者，則需要糾正錯誤。

　　3、如果員工指出與他崗位相同、能力相同員工加薪而自己未加時，不能輕易對二者進行比較，如果二者屬于同一部門，交由部門經(jīng)歷進行解釋;如果不屬于同一部門，則告訴其部門不同標準不同。

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