2020年人力資源管理師二級課后實操題：招聘與配置

　　一、員工素質(zhì)測評的基本原理/原因是什么?(重點)

　　答：(1)個體差異：人和人之間存在著多方面的差異。

　　(2)工作(職位)差異原理：不同的職位具有差異性，包括內(nèi)容和職位的差異性。

　　(3)人崗匹配：人適其事、事宜其人，根據(jù)個體間的不同素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適合的崗位上。

　　人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報酬與員工貢獻相匹配、員工之間相匹配、崗位和崗位之間相匹配。

　　二、員工素質(zhì)測評的主要原則是什么?(重點，問答或者案例分析)

　　答：原則有：

　　(1)客觀測評與主觀測評相結(jié)合;

　　(2)定性測評與定量測評相結(jié)合;

　　(3)靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合：靜態(tài)測評比較容易看出差距，動態(tài)測評有利于指導(dǎo)。靜態(tài)測評包括個性測試、心理測試等、問卷、考試等;動態(tài)測評包括評價中心、面試、觀察評定等。

　　(4)素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合;

　　(5)分項測評與綜合測評相結(jié)合。

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　　三、員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成是什么?

　　答：1、橫向結(jié)構(gòu)：對員工素質(zhì)的要素進行分解，它包括：

　　(1)結(jié)構(gòu)性要素：靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。

　　(2)行為環(huán)境要素：動態(tài)角度反映員工素質(zhì)及其功能行為特征，指員工的實際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境。其中外部環(huán)境主要指工作環(huán)境和組織背景。內(nèi)部環(huán)境指個人所具備的素質(zhì)。

　　(3)工作績效要素：工作的成果表現(xiàn)。比如工作質(zhì)量、工作量、工作效率、人才培養(yǎng)等。

　　2、縱向結(jié)構(gòu)：是對橫向結(jié)構(gòu)各項素質(zhì)的層層分解和推向可操作化。橫向測評注重測評素質(zhì)的完備性、明確性和獨立性，縱向測評則注重測評要素的針對性、表達簡練性和可操作性。包括測評內(nèi)容、測評目標(biāo)(測評內(nèi)容的代表)、測評指標(biāo)(即把測評目標(biāo)變成可操作化)。三者表達了不同層次。

　　四、員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型有哪些?

　　答：1、效度參照性標(biāo)準(zhǔn)體系：根據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)。比如考駕照、飛行員選拔。該標(biāo)準(zhǔn)與工作內(nèi)容直接相關(guān);

　　2、常模參照性指標(biāo)體系：對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系，而與測評客體本身無關(guān)。主要適用于不能或難以用工作本身的實踐來檢驗的內(nèi)容。比如選拔公務(wù)員、選拔管理人才等。其評價標(biāo)準(zhǔn)不是客觀的、絕對的，而是主觀的、相對的。

　　五、員工測評方案制定的過程有哪些?(重點)

　　答：(1)確定被測評對象范圍和測評目的;

　　(2)設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參考標(biāo)準(zhǔn);

　　(3)編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn);

　　(4)選擇合理的測評方法。

　　六、員工測評的過程是什么?(注意如何操作，參看書中案例)

　　答：(1)組建招聘團隊;

　　(2)員工初步篩選;

　　(3)設(shè)計測評標(biāo)準(zhǔn)：確定多個測評指標(biāo)。

　　(4)選擇測評工具：對每個不同的指標(biāo)根據(jù)情況選擇不同的方式，如無領(lǐng)導(dǎo)小組、結(jié)構(gòu)化面試、文件框等。

　　(5)分析測評結(jié)果：這里的計算方法請參照P99頁，將是很可能考試的地方，并讓你對每個員工的特點進行總結(jié)，只要照實講述和計算即可。

　　(6)作出最終決策

　　(7)發(fā)放錄用通知

　　七、在員工測評中，對測評人員的要求有哪些?

　　答：

　　1、堅持原則，公正不偏;2、有主見，善于獨立思考;

　　3、有一定的測評經(jīng)驗;4、有一定的文化水平;

　　5、有事業(yè)心，不怕得罪人;6、作風(fēng)正派，辦事公道;

　　7、了解被測評對象的情況。

　　八、面試的基本程序有哪些。(重點)

　　答：一、面試的準(zhǔn)備階段：制定面試指南、準(zhǔn)備面試問題、評估方式的確定、培訓(xùn)面試考官。

　　二、面試的實施階段：關(guān)系建立階段(消除緊張)、導(dǎo)入階段(自由階段，以開放性問題為主)、核心階段(行為性問題更多，了解關(guān)于核心勝任力的事例)、確認(rèn)階段、結(jié)束階段。

　　三、面試的總結(jié)階段：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋、面試結(jié)果的存檔、面試的評價階段

　　九、面試的實施技巧要點。(9條)

　　答：(1)充分準(zhǔn)備;

　　(2) 靈活提問;

　　(3)多聽少說;

　　(4)善于提取要點;

　　(5)進行階段性總結(jié);

　　(6)排除各種干擾;

　　(7)不要帶有個人偏見;

　　(8)在傾聽時注意思考;

　　(9)注意肢體語言信息.

　　十、請說明員工招聘時應(yīng)注意的問題(9條)(重點)

　　答：(1)簡歷并不能代表本人;

　　(2)工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要;

　　(3)不要忽視求職者的個性特征;

　　(4)讓應(yīng)聘者更多地了解組織;

　　(5)給應(yīng)聘者更多地表現(xiàn)機會;

　　(6)注意不忠誠和欠缺誠意的面試者;

　　(7)關(guān)注特殊員工;

　　(8)慎重地做決定;

　　(9)面試考官要注意自身的形象。

　　十一、行為描述面試的內(nèi)涵及關(guān)鍵要素有哪些?(重點)

　　答：1、行為描述面試是一種獨特的結(jié)構(gòu)化面試，它采用的問題都是基于關(guān)鍵勝任特征(勝任力)的行為性問題。面試官希望了解兩方面的信息：一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，以預(yù)測他未來的發(fā)展趨勢;二是了解他對特定行為所采取的行為模式。

　　2、其基本實質(zhì)是：(1)用過去的行為預(yù)測未來的行為;(2)識別關(guān)鍵性的工作要求;(3)探測行為樣本。

　　3、其基本假設(shè)是：過去的行為可以預(yù)測未來;說和做是截然不同的事情。與應(yīng)聘者說的不同，他過去的實際行為的實例更重要。

　　在面試中要把握4個關(guān)鍵要素(STAR)：

　　(1)情景(situation):應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù);

　　(2)目標(biāo)(target):應(yīng)聘者在情景中應(yīng)該達到的目標(biāo);

　　(3)行動(action ):應(yīng)聘者為達到目標(biāo)所采取的行動;

　　(4)結(jié)果(result):即該行動的結(jié)果，包括積極效果和消極效果。

　　十二、面試的特點和發(fā)展趨勢是什么?(重點)

　　答：面試的特點有：

　　(1)以談話和觀察為主要工具。

　　(2)面試是一個雙向溝通的過程。

　　(3)面試具有明確的目的性。

　　(4)面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進行的。

　　(5)面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。

　　面試的發(fā)展趨勢是：

　　(1)面試形式豐富多樣。

　　(2)結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。

　　(3)提問的彈性化：思路可以定好，但展開可以自然放開，前后自然銜接。

　　(4)面試測評的內(nèi)容不僅包括知識和儀表，還包括思維能力、反應(yīng)能力、心理成熟度、求職動機和進取精神。

　　(5)面試考官的專業(yè)化。

　　(6)面試的理論和方法不斷發(fā)展。

　　十三、面試中常見的問題有哪些?(重點)

　　答：常見的問題有：

　　(1)面試目的不明確;(2)面試標(biāo)準(zhǔn)不具體;

　　(3)面試缺乏系統(tǒng)性;(4)面試問題設(shè)計不合理;

　　(5)面試考官的偏見(第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力)。

　　十四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型及優(yōu)缺點(重點)

　　答：1、無領(lǐng)導(dǎo)小組(leaderless group discussion LGD)討論是評價中心的主要組成部分，由一定數(shù)量的一組被評人(6~9人)，在規(guī)定的時間內(nèi)(約1小時)就給定的問題進行討論，討論中每個成員處于平等的位置，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。它通過松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過對這些行為的定性描述、定量分析及人際比較來判斷被評價者的個性特征。它被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中、高層管理人才的最佳方法。

　　2、無領(lǐng)導(dǎo)討論的類型包括：

　　(1)根據(jù)主題有無情景性，可以分為無情景性討論和情景性討論。其中無情景討論，主要是針對一個開放性的問題來進行，問題設(shè)計上應(yīng)該有一定難度，或者是兩難問題。

　　(2)根據(jù)是否分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。

　　作為一項比較先進的測評方法，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有生動的人際關(guān)系互動，能在被評價者之間產(chǎn)生互動;討論過程真實，易于客觀評價;被評價者難以掩飾自己的特點;測評效率高。

　　存在的問題在于：題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量;對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高;應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響;被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。

　　十五、員工素質(zhì)測評中常見的測評結(jié)果誤差原因有哪些?(重點)

　　答：(1)測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確;

　　(2)暈輪效應(yīng)：以點概面，以員工某個方面的特點來判斷其整體狀況。

　　(3)近因誤差：測評人員對被測對象近期狀況記憶清楚，對遠期表現(xiàn)比較模糊，容易以近期表現(xiàn)來判斷整個時期的偏差。

　　(4)感情效應(yīng)：彼此之間的關(guān)系影響測評結(jié)果。

　　(5)參評人員訓(xùn)練不足。

　　十六、簡述評價中心技術(shù)的意義及作用。(重點)

　　答：評價中心是指從多角度對個體行為進行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。它使用多種測評技術(shù)，通過多名測評師對個體在特定的測評情景中表現(xiàn)出的行為作出判斷，然后將所有測評師的意見進行匯總，從而得出對個體的綜合評估。簡單講，評價中心就是講受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評人員對其各項能力進行考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項工作崗位要求的測量和評定的方法。

　　其作用主要有：

　　1、用于選拔員工，重點在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或素質(zhì)的員工。

　　2、用于培訓(xùn)診斷，明確員工需要在哪些方面加強，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)。

　　3、用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。

　　評價中心技術(shù)主要包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等。

　　十七、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理及成功的要點有哪些?(重點)

　　答：1、原理有：流行的素質(zhì)理論”冰山模型“、”洋蔥模型“，把人的素質(zhì)從內(nèi)到外大致分為內(nèi)在素質(zhì)(態(tài)度、動機、價值觀念)、知識和技能、外在行為三部分。其中，內(nèi)在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量，心理學(xué)理論也說明人的內(nèi)心世界總是會表現(xiàn)在外在行為中，但二者并不是一一對應(yīng)的，觀察者會有自己的情感反應(yīng)。因此，通過無領(lǐng)導(dǎo)小組希望通過外在行為展現(xiàn)討論者的內(nèi)在素質(zhì)特點。

　　2、無領(lǐng)導(dǎo)小討論要取得成功需要注意：

　　(1)評價者要具備較豐富的知識和經(jīng)驗：要對評價者進行培訓(xùn)和選擇，同時還要規(guī)范評分要素和評分表，盡量減少誤差。

　　(2)被評價者要有機會充分展現(xiàn)自己：無領(lǐng)導(dǎo)小組注重挖掘被評估者的內(nèi)在素質(zhì)。因此，被評價者要能根據(jù)題目盡量表現(xiàn)自身能力。

　　(3)在題目設(shè)計上，要根據(jù)聯(lián)系工作內(nèi)容、難度適中，同時要具有一定的沖突性等原則進行設(shè)計。

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