2019年企業(yè)人力資源管理師專業(yè)能力考前提分試卷五

　　一、簡答題

　　1.如何進行企業(yè)人員的供需平衡分析?

　　參考解析：企業(yè)人力資源供求關系有三種情況：人力資源供求平衡;人力資源供大于求，結(jié)果是導致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)或工作效率低下;人力資源供小于求，企業(yè)設備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費。

　　(1)企業(yè)人力資源供求平衡

　　企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能，即使是供求總量上達到平衡，也會在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡，如高職務需從低職務者中培訓晉升，對新上崗人員需進行崗前培訓等。

　　(2)企業(yè)人力資源供不應求

　　應對措施包括：

　�、籴槍�組織內(nèi)部，將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位;

　�、谌绻�高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃;

　�、廴绻�短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施;

　�、芴岣咂髽I(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局;

　�、葜贫ㄆ赣梅侨�日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等;

　�、拗贫ㄆ赣萌�日制臨時用工計劃。

　　以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產(chǎn)業(yè)務技能，改進工藝設計等方式，來調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。

　　(3)企業(yè)人力資源供大于求

　　解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：

　�、儆谰眯赞o退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀律觀念差的員工;

　　②合并和關閉某些臃腫的機構(gòu);

　�、酃膭钐崆巴诵莼騼�(nèi)退，對一些接近而還未達退休年齡者，應制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金(或補助)，鼓勵提前退休;

　�、芴岣邌T工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準備人力資本;

　�、菁訌娕嘤柟ぷ�，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè);

　�、逌p少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩的有效方式;

　�、卟捎糜啥鄠�員工分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務，企業(yè)按工作和任務完成。

◀ �？碱}庫搶先做 點擊刷題搶分 ▶
四級題庫 ▶				◀ 二級題庫
章節(jié)試題，專項練習基礎打底				歷年真題，原題解讀命題分析
三級題庫 ▶				◀ 一級題庫
模擬試卷，實戰(zhàn)演練階段檢測				每日一練，考點預測糾錯提分

◀ 掃碼進入題庫APP ▶

人力完整題庫下載

更多2019年人力資源管理師備考資料、講義學習、考前沖刺，加入人力資源管理師學習群：739663083 ，更有老師答疑解惑！

　　2.簡述企業(yè)工資制度設計的原則和程序。

　　參考解析：

　　企業(yè)工資制度設計的原則和程序分別為：

　　(1)企業(yè)工資制度設計的原則

　�、俟�平性原則

　　企業(yè)工資的公平性可以分為兩種：內(nèi)部公平性和外部公平性。

　　a.內(nèi)部公平性。指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應該認為，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的。工資比較的內(nèi)部公平性所關注的是企業(yè)內(nèi)部的不同工作之間的工資對比問題。工資管理者可以通過崗位評價來達到工資的內(nèi)部公平性。

　　b.外部公平性。指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均工資水平)，這才會吸引優(yōu)秀的求職者，同時留住優(yōu)秀的員工。工資比較的外部公平性主要集中在對其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的工資水平的考察。企業(yè)進行的工資市場調(diào)查就是保證工資外部公平性的一個重要工具。

　　②激勵性原則

　　激勵性是指差別性，即根據(jù)工作的差別確定報酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導向作用及多勞多得的原則。這要求在企業(yè)內(nèi)部各類各級崗位上的工資水平要適當?shù)睦�開差距，真正體現(xiàn)按照貢獻大小分配的原則。

　�、鄹偁幮栽瓌t

　　一家企業(yè)的工資水平在市場中應該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。在一般情況下，企業(yè)員工的工資水平應該比行業(yè)的平均水平高15%，這樣既不會使企業(yè)的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。

　�、芙�(jīng)濟性原則

　　提高企業(yè)的工資標準，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導致人工成本的上升，所以工資制度還要受經(jīng)濟條件的制約。人工成本還與企業(yè)所在的行業(yè)的性質(zhì)有關，企業(yè)在控制工資成本時要考慮行業(yè)屬性。

　�、莺戏ㄐ栽瓌t

　　企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工作時間、經(jīng)濟補償金、加班加點付薪的有關規(guī)定等。

　　(2)企業(yè)工資設計的程序

　�、俅_定工資策

　　工資結(jié)構(gòu)策的制定實際上是工資結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)的關系密切。工資結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上可以分為三類：

　　a.高彈性類。其特點是：員工的工資在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大。以績效為導向的工資結(jié)構(gòu)屬于這種類型。

　　b.高穩(wěn)定類。該類工資結(jié)構(gòu)的特點是：員工的工資與實際績效關系不太大，主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的工資相對穩(wěn)定，給人一種安全感。

　　二、綜合題

　　根據(jù)案例，回答題：

　　今年，A公司對所有職能部門實施了績效管理制度，強調(diào)了員工績效的量化考核，并根據(jù)績效評估的結(jié)果，對原有的薪酬結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整，將績效考核結(jié)果與浮動工資直接掛鉤。此外，在銷售部門和研發(fā)部門還實行了末位淘汰制(即連續(xù)三個季度部門排名在最后三名的員工，將被辭退)。A公司每年都會進行員工滿意度調(diào)查，以便為改進管理工作提供依據(jù)。本次的滿意度調(diào)查問卷采用的是5分等級評分，調(diào)查的維度分別是工作認可度、工作報酬、培訓與發(fā)展、工作環(huán)境、工作關系、安全感和信息溝通共七個方面的內(nèi)容。調(diào)查對象為公司全體員工。今年與去年的調(diào)查結(jié)果如圖4-2所示。

　　1.請根據(jù)圖4-2所示的結(jié)果對該公司今年的員工滿意度狀況進行總體分析。

　　參考解析：

　　根據(jù)圖4-2，對該公司今年的員工滿意度狀況進行總體分析如下：

　　①在培訓與發(fā)展，工作關系，信息溝通三個方面，員工滿意度沒有發(fā)生太大變化，但是有下降的趨勢，管理層要做一些這方面的改善工作，防微杜漸，以免在今后發(fā)生較大變化。

　�、谠诠ぷ鳝h(huán)境方面，員工滿意度有一定的提升，說明管理層在這方面的改進工作有成效，可以繼續(xù)實行。

　�、墼诠ぷ髡J可度，工作報酬，安全感三個方面，員工滿意度有較大下降。這與公司實行的績效管理制度有直接聯(lián)系。管理層要全面調(diào)查，充分收集員工意見對該制度進行改善。

　　2.圖4-3所示是該公司四個主要部門的滿意度評分狀況，您覺得哪些維度是值得重點分析的(請列出三個)。并說明選擇這些維度的理由是什么。在這些維度中。請重點分析 銷售部門和研發(fā)部門的評分情況產(chǎn)生的原因。

　　參考解析：

　　根據(jù)圖4-3，具體分析如下：

　�、偃齻�值得重視的維度是：工作認可度、工作報酬和安全感。

　　a.工作認可度。銷售部門以員工的銷售業(yè)績?yōu)橐罁?jù)進行評定，能力高的員工會得到上級充分肯定，而能力低的員工因為業(yè)績不高被辭退也不會有什么意見;而研發(fā)是一項長期工作，研發(fā)部門很難找到好的指標來評定員工，領導對員工的工作進程也不是很清楚，這就導致了員工認可度不夠。

　　b.工作報酬。銷售人員的工資與完成的業(yè)績成正比，所以對工資的高低沒有太大意見;而研發(fā)部門和技術(shù)支持部門都覺得工資太低，這與領導對其工作認可度太低有關，同時公司制定的報酬太低也是一個重要的影響原因。

　　C.安全感。在銷售部和研發(fā)部實行的末位淘汰制對研發(fā)部門的員工造成了很大壓力，研發(fā)的長期性，領導的認可度低，評定指標的模糊性是造成這一結(jié)果的主要因素。

　�、趯︿N售部門和研發(fā)部門的評分情況具體分析如下：

　　a.銷售部。在工作認可度上，由于銷售部的業(yè)績目標相對好量化，所以業(yè)績評分和工作結(jié)果能較好地匹配，員工能認可這樣的評分。另外，銷售部的經(jīng)理要在平時的部門管理中注意對員工工作的肯定。所以，銷售部的工作認可度得分明顯高于全公司的評分。由于績效考核的結(jié)果和浮動工資掛鉤，也可能是銷售部工作薪酬滿意度比其他部門高的原因，雖然實施了末位淘汰制，但銷售人員的安全感評分和全公司的評分結(jié)果并沒有明顯的差距，說明銷售人員對這種制度有較好的承受能力。

　　b.研發(fā)部。研發(fā)機構(gòu)的績效比較難量化，業(yè)績目標比較難設定，每個季度都考核一次可能不符合研發(fā)產(chǎn)品的規(guī)律，業(yè)績考核結(jié)果可能與實際的工作成效不相符。研發(fā)部經(jīng)理平時忽視對員工日常工作的評價，可能是造成員工工作認可度較低的原因。研發(fā)部的薪酬雖然也是與業(yè)績掛鉤的，但由于科研績效沒有得到認可，造成員工心理的不公平感，薪酬水平過低也許是不滿的原因之一。末位淘汰制可能是研發(fā)部門在安全感上得分低的原因之一，研發(fā)部門看來并不適合這種淘汰制度。也可能是末位淘汰制的原因，造成部門間的競爭加劇，銷售部和研發(fā)部的工作關系得分和其他部門(或全公司)相比偏低。

　　3.結(jié)合評分結(jié)果。請在人力資源管理方面為研發(fā)部門提出下一步的改進建議。

　　參考解析：

　　在人力資源管理方面為研發(fā)部門提出的下一步改進建議有：

　　①季度考核在時間上不適合研發(fā)部門，可按產(chǎn)品開發(fā)時間規(guī)律調(diào)整考核周期;

　�、谘邪l(fā)部門可能并不適合末位淘汰制，應采用其他激勵方法;

　�、弁晟蒲邪l(fā)人員工作績效評估體系，提高對研發(fā)人員平時工作的肯定;

　�、軈⒄帐袌鲂匠隊顩r設計適合研發(fā)部門崗位特點的薪酬結(jié)構(gòu);

　�、菡{(diào)整研發(fā)人員考核的量化標準，不能量化的職責考慮采用行為評價指標。

　　根據(jù)案例，回答題：

　　李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員，該部門的考評方法采用的是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)打分，每個員工最高分為l00分，上級打分占30%，同事占70%。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。

　　4.該部門在考評中存在哪些問題?

　　參考解析：該部門在考評中存在的問題有：

　�、倏荚u方法不合適，缺乏客觀標準。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標準相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。

　�、诳荚u方法不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應采用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。

　�、蹮o論是生產(chǎn)人員還是管理人員在進行考評時，應以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響考評的客觀公開性。

　　④主管平時缺少與員工的溝通和對員工的指導�？冃Э荚u應按步驟進行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。

　　5.產(chǎn)生上述問題的原因是什么?

　　參考解析：

　　產(chǎn)生問題的原因主要包括：

　�、僦鞴芾钅橙狈�績效管理的相關知識，不能科學有效地在本部門實施績效管理;

　�、诳冃Ч芾砟康牟幻鞔_�？冃Ч芾淼母�本目的是促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。

◀ 完整題庫搶先做 一鍵GET考試重點 ▶

◀ 四級 ▶　　◀ 三級 ▶　　題 庫　　◀ 二級 ▶　　◀ 一級 ▶

　　如何提分？人力資源管理考試備考學習計劃(全年)　加入人力考試學習群739663083

　　培訓進行中→人力資源管理師開課啦！早學習，速提分，穩(wěn)拿證！每日1課助你夢想成真>>>

VIP班	基礎弱，沒有學習自主性；工作忙，學習時間有限；想確保通關的學員
基礎班	有基礎，學習時間比較少；有一定的學習能力和主動性；欲突擊鞏固的學員

　　全國統(tǒng)一服務熱線：4000-525-585　快速聯(lián)系通道