2019年企業(yè)人力資源管理師專業(yè)能力考前提分試卷三

　　一、簡答題

　　1.簡述人力資源預測的內容、原理和作用。

　　參考答案：人力資源預測的內容包括：

　�、倨髽I(yè)人力資源需求預測;

　�、谄髽I(yè)人力資源存量與增量預測;

　�、燮髽I(yè)人力資源結構預測;

　�、芷髽I(yè)特種人力資源預測。

　　人力資源預測的原理是：通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進行分析;發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的，相互影響的規(guī)律性;包括 需求預測與供給預測，以及二者的平衡。

　　人力資源預測的作用是：

　�、賹�組織方面的貢獻;

　　②可以提高組織的競爭力。

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　　2.分析人力資源需求預測的影響因素。

　　參考答案：影響人力資源需求預測的因素包括：

　　①顧客需求的變化;

　�、谏�產(chǎn)需求;

　�、蹌趧恿Τ杀沮厔�;

　　④勞動生產(chǎn)力的變化趨勢;

　�、葑芳优嘤柕男枨�;

　�、廾總�工種員工的移動情況;

　�、邥绻ぺ呄�;

　�、嗾�府方針政策的影響;

　�、峁ぷ餍�時的變化;

　�、馔诵菽挲g的變化;

　　⑪社會安全福利保障。

　　3.列舉并簡述你所知道的人力資源需求預測的分析方法。

　　參考答案：

　�、俳�(jīng)驗預測法：利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關人員的經(jīng)驗，結合本公司的特點，對公司的人員需求加以預測;

　　②描述法：通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的，有關因素的變化進行描述和假設，從描述、假設、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預測;

　�、鄣聽柗品ǎ翰扇�問卷調查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復，最終達成一致意見;

　�、苻D換比率法：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務估計組織所需要的一線生產(chǎn)人員的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計輔助人員的數(shù)量;

　�、萑藛T比率法：先計算出企業(yè)歷史上關鍵業(yè)務指標的比例，然后根據(jù)可預見的變量，計算出所需要的各類人 員數(shù)量;

　�、挹厔萃馔品ǎ焊鶕�(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有資料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運用數(shù)學工具對該序列加以引申。即從過運去延伸將來，從而評估人力資源的未來發(fā)展狀況，達到預測目的;

　�、呋貧w分析法：依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關系，來預測事物未來和發(fā)展趨勢，達到預測目的;

　�、嘟�(jīng)濟計量法：綜合考慮各種因素，且考慮各因素 間的交互作用，依此來預測人力資源需求;

　　⑨灰色預測模型法：對既含有已知信息，又含有未知或未確定信息的系統(tǒng)進行預測;

　　⑩生產(chǎn)模型法：根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平，和資本總額來進行預測;

　　⑪馬爾可夫分析法：通過觀察歷年企業(yè)內部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài);

　　⑫定員定額分析法：通過對工作定額分析、崗位定員、設備看管定員定額、勞動效率定員、比例定員等方式來進行預測;

　　⑬計算機模擬法：在計算機中運用各種復雜的數(shù)學模式，對各種情況下企業(yè)組織人數(shù)和配置運轉情況進行模擬測試， 從模擬測試中預測人力資源需求。

　　4.列舉并簡述人所知道的人力資源供給預測的分析方法

　　參考答案：

　�、偃肆�資源信息庫：利用人力資源信息庫，獲取員工的晉升、調動、解聘等方面信息，來確切反映員工流動信息，達到人力資源供給預測的分析;

　�、诠芾砣藛T接替模型：設計管理人員的接替模型，從而達到管理人員的供給預測;

　�、垴R爾可夫模型：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況;

　�、芡獠抗┙o預測分析：綜合考慮地域性因素，人口政策及人口現(xiàn)狀，勞動力市場發(fā)育程度，社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏等因素，對外部供給預測進行分析。

　　二、方案設計題

　　背景材料：

　　A省博方生物工程有限公司是一個集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。

　　公司成立以來，以A省名醫(yī)張圣手的家傳效方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎，以早期發(fā)明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國際好時藥業(yè)先進的管理和質量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時培養(yǎng)了大批技術人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。

　　隨著產(chǎn)品線及人才隊伍的壯大成熟，博科公司已成為一家獨具競爭力的企業(yè)。2003年以來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。

　　此后陸續(xù)有不少應聘者寄來了應聘申請書，經(jīng)過初步篩選，公司決定對其中20人展開進行面試。

　　設計要求：

　　設想你為博方生物工程公司的人力資源主管，請設計一個面試方案，并說明面試應注意的問題。

　　參考答案：

　　面試提問時應注意的問題包括：注意簡歷并不能代表本人，應對應聘者提供材料進行提問，鑒別材料的真?zhèn)?注意工作經(jīng)歷比學歷重要，應了解應聘者過去的實際表現(xiàn)而不是對未來承諾;通過了解應聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關鍵細節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應聘者自己的評價。通過應聘者的工作經(jīng)歷分析應聘者的價值取向，而不輕信應聘者的自己觀點;有意提問一些矛盾的問題，引導應聘者做出可能矛盾的回答，來測謊，等等。

　　三、案例分析題

　　1.背景材料：神州公司是主要從事家用電器生產(chǎn)的企業(yè)，2001年由于內外部生產(chǎn)環(huán)境的變化，公司決定對員工的工資進行調整，主要是在原有的基礎上提薪，而對公司內不同的人員類型，公司決定采用按身份提薪、按技能提薪和按工齡提薪三種形式。

　　王林是公司人力資源部的薪酬主管，由他為公司研發(fā)部門的技術人員設計一個按照技能提薪的方案，王林決定首選要考察員工的技能經(jīng)驗、工作態(tài)度、業(yè)務成績、然后根據(jù)考察結果的得分情況，再確定員工的加薪水平。

　　假如你是王林，請為該公司設計出一個切實可行的技術人員提薪方案。

　　答案要點：

　　1、根據(jù)研發(fā)部門2001年對公司的貢獻，確定提薪額度。

　　2、確定以能力為導向的薪酬結構。

　　3、所有人員考評，重點考評技術，把技能等級轉化為提薪等級。(其中年齡工資技術培訓占80%、崗位占10%、績效點10%)

　　4、根據(jù)考核結果，對號入座，計算出每個人的技能提薪工資額加津貼。

　　5、在總額不突破的前提下，可用自下而上或自上而下的方法編制提薪計劃表，由研發(fā)部門負責人審批執(zhí)行。

　　2.背景材料：某企業(yè)的價值觀和企業(yè)的戰(zhàn)略如下：聯(lián)系管理層和股東們的利益，建設一支高新技術水平的員工隊伍，鼓勵員工參與性，提倡團隊合作，認同杰出成就，重視質量和客戶的滿意程度，迅速擴張，人才引進等，請制定該企業(yè)的薪酬策略。

　　答案要點：

　　1、按股東分配利益分享，保持長期效益激勵機制。

　　2、以能為為導向為薪酬結構。

　　3、在等級設計中，級差不能太大，以利于共同發(fā)展。

　　4、進行獎勵性調整。

　　5、實行薪酬與工作業(yè)績掛鉤，考核產(chǎn)品合格率，客戶滿意度，提高企業(yè)經(jīng)營水準。

　　6、應該支付高于勞動力市場平均薪酬，吸引人才，使企業(yè)迅速擴張。

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