2019年企業(yè)人力資源管理師《專業(yè)能力》模擬試題（六）

　　一、簡答題

　　1.簡述薪酬調(diào)查的作用。

　　2.簡述工作崗位橫向分類的原則。

　　3.簡述管理性崗位縱向分級的方法。

　　4.請簡述企業(yè)工資制度的主要類型。

　　二、計算題

　　某工程師崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)如下：

被調(diào)查企業(yè)	平均月工資
A	3900
B	5200
H	5200
D	4800
E	4300
F	5600
G	3900
C	3500
I	3200

　　請根據(jù)以上的調(diào)查結(jié)果，計算出25%點(diǎn)處、50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處的工資水平。

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　　三、案例分析題

　　A企業(yè)是一個制藥公司，銷售業(yè)績一直不好，為了提高銷售量，銷售人員的薪酬水

　　平是公司里級別最高的。但是，銷售人員的高工資并沒有帶來好的銷售業(yè)績，其他部門的員工意見很大。因此，公司決策層提出要對薪酬進(jìn)行調(diào)整，使得薪酬更富有激勵性。

　　如果您是A公司的人力資源部經(jīng)理，承擔(dān)了進(jìn)行薪酬體系調(diào)整的重任，那么，如何操作才能夠使A公司達(dá)到薪酬調(diào)整的目標(biāo)并走出困境?

　　一、簡答題

　　1. 參考答案：

　　薪酬調(diào)查的作用如下:

　　(1)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。

　　(2)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定依據(jù)。

　　(3)有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢。

　　(4) 有利于控制勞動力成本,增強(qiáng)企業(yè)競爭力。

　　2.參考答案：

　　工作崗位橫向分類的原則如下:

　　(1)崗位分類的層次宜少不宜多。

　　(2)直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定;而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。

　　(3)大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，在分類的粗細(xì)方面，應(yīng)以實用為第一原則。

　　1. 參考答案:

　　管理性崗位縱向分級的方法如下

　　大多數(shù)企業(yè)單位設(shè)置的管理崗位沒有經(jīng)過科學(xué)的設(shè)計，崗位設(shè)置龐雜混亂，因人設(shè)崗的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，給管理人員崗位歸級帶來極大困難。在總結(jié)國內(nèi)外崗位分析和分類的先進(jìn)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，提出以下分級思路和建議：

　　(1)精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計和改進(jìn)。

　　(2)對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。在將管理人員崗位劃分為若干中或小類的過程中，應(yīng)充分體現(xiàn)分類管理的原則，將企業(yè)單位管理崗位劃分為管理類、技術(shù)類、事務(wù)類等多個中類之后，再細(xì)分為若干小類，并在每一職系建立相應(yīng)的崗位評價指標(biāo)體系和評價標(biāo)準(zhǔn)。

　　(3)為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務(wù)，評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目(一般為1.4~2.6倍)。

　　(4)在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗位崗級進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系。

　　2. 參考答案:

　　企業(yè)工資制度的主要類型包括:

　　(1)崗位工資制，包括：崗位等級工資制，如一崗一薪制、一崗多薪制;崗位薪點(diǎn)工資制。

　　(2)技能工資制，包括：技術(shù)工資、能力工資。

　　(3)績效工資制，包括：計件工資、傭金制。

　　(4)組合工資制,即上述工資制度中的若干項組合在一起的工資制度。

　　二、計算題

　　1.按平均月工資按由低到高的順序進(jìn)行排列：

被調(diào)查企業(yè)	平均月工資	排序（由高到低）
F B C D E A G H I	5 600 5 200 5 200 4 800 4 300 3 900 3 900 3 500 3 200	1 2 3 4 5 6 7 8 9

　　2.各點(diǎn)處的工資水平分別為：

　　25%點(diǎn)處：3 900

　　50%點(diǎn)處：4 300

　　75%點(diǎn)處：5 200

　　三、案例分析題

　　參考答案：

　　1.策略

　　A公司新的薪酬制度應(yīng)以提高公司產(chǎn)品市場競爭力，擴(kuò)大公司產(chǎn)品市場份額為宗旨，要充分體現(xiàn)公司以人為本的企業(yè)理念和薪酬分配制度的競爭性、激勵性作用。

　　2.具體方案和操作程序

　　(1)基本原則：按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。收入與貢獻(xiàn)掛鉤，實行浮動考核、動態(tài)管理。

　　(2)為了體現(xiàn)薪酬分配制度對外公平的功能，公司對一線部門員工倡導(dǎo)實施“市場化工資分配制度”。

　　(3)公司對市場部、銷售部各職位采取平等競爭、擇優(yōu)上崗。

　　(4)公司一線部門(研發(fā)部、市場部、銷售部)人員工資調(diào)整后由三部分構(gòu)成：市場工資+提成工資+津貼。

　　①市場部和銷售部人員工資構(gòu)成：

　　市場工資：(本地區(qū))同類人員平均工資水平的75%;

　　提成工資：是指銷售人員完成公司銷售計劃后按公司確定的比例提成;

　　津貼：公司將對新老產(chǎn)品的銷售員給予不同的津貼(津貼根據(jù)產(chǎn)品的推廣難度確定，新老產(chǎn)品津貼比例確定為3∶1，基數(shù)由公司確定)。

　�、谘邪l(fā)部人員工資構(gòu)成：

　　市場工資：(本行業(yè))同類人員平均工資水平的80%。

　　提成工資：以產(chǎn)品銷售額為基礎(chǔ)按產(chǎn)品投放市場的時間，采取遞增方式計提，1～6月為銷售額的8‰，以后每6個月遞減1個點(diǎn)。最終控制在0.5‰。

　　(5)以上三部門負(fù)責(zé)人不參與內(nèi)部分配，公司對其采取年金分配方式。

　　3.可能出現(xiàn)的問題及對策

　　(1)市場工資不能準(zhǔn)確了解，定位不準(zhǔn)。方案不能得到廣大職工的理解和認(rèn)可，可采取職工代表大會協(xié)商的辦法確定。

　　(2) 研發(fā)部、市場部、銷售部可能就薪酬水平問題相互扯皮，處理不好將事與愿違，破壞內(nèi)部的合力，這樣就會給企業(yè)造成極大損失。對策：加強(qiáng)各部門的相互溝通，工資方案設(shè)計要靈活、可控，以便根據(jù)情況隨時調(diào)整。

　　(3) 改革后，銷售人員間的工資差距拉大，部分工資低的銷售人員更喜歡以前“大鍋飯”形式的工資，會排斥新的工資形式。首先，應(yīng)對這類員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，改變他們的觀念，使其接受新的工資形式;其次，為銷售業(yè)績高的員工與銷售業(yè)績低的員工提供交流平臺，讓他們交流經(jīng)驗，共同提高;最后，裁減培訓(xùn)后仍無法適應(yīng)新工資形式的員工。

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