2019年人力資源管理師二級基礎(chǔ)試題及答案六

　　1、關(guān)于工作說明書的編寫，表述正確的是( )。

　　A、要盡可能詳盡地描述所有職責(zé)B、使用語言應(yīng)通俗易懂

　　C、工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序D、對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì)E、可以用完成某項職責(zé)所用的時間比重來說明

　　2、關(guān)于心理測試，表述正確的是( )。

　　A、主要目的在于淘劣，而不是選優(yōu)B、心理測試并不難，任何人都可以使用

　　C、根據(jù)抽樣原則編制測試材料，供測試之用D、測試的程序、環(huán)境和記分方法都需要有明確的規(guī)定

　　E、在人事選拔中通常測量能力、性向、成就和人格差異等

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　　3、在《中國 IT 月刊》上刊登招聘廣告，比較適用的情況有( )。A、候選人地區(qū)頒布較廣 B、組織需要迅速擴大影響

　　C、流失率較高的行業(yè)或職業(yè) D、空缺崗位并非迫切需要補充E、候選人相對集中于某個專業(yè)領(lǐng)域

　　4、結(jié)構(gòu)化面試中應(yīng)注意避免的評分誤差有( )。

　　A、評分中的趨高、趨中或趨低的傾向B、面試者出場順序不同，評分標(biāo)準(zhǔn)不一致

　　C、在評分中接受多數(shù)人的意見和影響D、受面試者某一突出特點的影響，加大給分的幅度E、不僅根據(jù)言語表現(xiàn)，而且根據(jù)非言語行為給予評分

　　5、預(yù)備性面試苛關(guān)注的問題有( )。

　　A、要對簡歷內(nèi)容進(jìn)行簡要的核對B、注意求職者談話時的非言語行為C、注意求職者儀表氣質(zhì)特征是否符合職位要求D、通過求職者的談話來推斷其概括化思維水平 E、一定要讓求職者留下現(xiàn)工作單位的聯(lián)系方式，以便進(jìn)一步溝通

　　6、招聘需求的產(chǎn)生包括( )。

　　A、組織的自然減員 B、業(yè)務(wù)量增大 C、部分員工長期超負(fù)荷工作 D、員工離職 E、組織的財務(wù)預(yù)算

　　7、為了獲取有關(guān)勝任特征模型的數(shù)據(jù)，可以采取的方法有( )。

　　A、滿意度調(diào)查 B、市場調(diào)查法C、問卷調(diào)查法 D、團(tuán)體焦點訪談法E、行為事件訪談法8、工作崗位分析的作用有( )。

　　A、為員工的考核、晉升提供了依據(jù)B、為選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)

　　C、是改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件D、為建立較為公平合理的工資制度準(zhǔn)備了條件E、是制定有效的勞動人事計劃，進(jìn)行人才預(yù)測的重要前提

　　9、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述正確的是( )。

　　A、考官與考生應(yīng)保持適當(dāng)距離B、應(yīng)為考生準(zhǔn)備飲用水和紙巾

　　C、應(yīng)避免前后考生在場外相互交流D、考生回答問題有困難，可以適當(dāng)延長時間E、考場內(nèi)可張貼一些色彩鮮艷的宣傳圖片，以降低考生的緊張度

　　10、與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)點有( )。

　　A、招聘成本小 B、有利于培養(yǎng)員工的忠誠度C、有利于促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾D、有利于招聘到高質(zhì)量的人才E、有利于激勵員工、鼓舞士氣

　　11、某大型企業(yè)要招聘高層管理人員若干，適宜選用的招聘渠道有( )。

　　A、發(fā)布廣告 B、獵頭公司 C、學(xué)校招聘 D、職業(yè)介紹所E、內(nèi)部員工保薦12、篩選簡歷時應(yīng)該注意的問題有( )。

　　A、根據(jù)事實依據(jù)評價簡歷的可信度B、推薦人應(yīng)該與本單位有業(yè)務(wù)聯(lián)系C、應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷，預(yù)測其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢

　　D、在學(xué)歷方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員高一些

　　E、在崗位經(jīng)驗方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員高一些13、關(guān)于錄用決策，表述正確的是( )。

　　A、應(yīng)當(dāng)強調(diào)人員之間的互補性B、應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問題

　　C、要考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求D、首先滿足當(dāng)前需要，長遠(yuǎn)需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定

　　E、員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求，自然更好

　　14、心理測試要注意( )。

　　A、對應(yīng)聘者隱私加以保護(hù) B、要有嚴(yán)格的程序

　　C、測試的表面效度無要求 D、測試結(jié)果不是唯一評定依據(jù)E、測驗的實施一般人員就可以進(jìn)行

　　15、不同的目的，工作分析的側(cè)重點不同，對于招聘而言，工作分析的側(cè)重點是( )。A、衡量每一項工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)B、每一項工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的要求內(nèi)容和水平

　　C、該崗位的工作職責(zé)D、該崗位對任職者的要求E、關(guān)鍵考核指標(biāo)

　　16、行為面試法的假設(shè)前提是( )。

　　A、一個人過去的行為最能預(yù)見其未來的行為

　　B、一葉知秋，通過一個人的行為可以判斷他的思想

　　C、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 D、說和做是截然不同的兩回事

　　E、學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要