一、簡答題

　　1.簡述薪酬調(diào)查的作用。

　　答：薪酬調(diào)查的作用如下：

　　1)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。

　　2)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定依據(jù)。

　　3)有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢。

　　4)有利于控制勞動力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。

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　　2.簡述工作崗位橫向分類的原則。

　　答：工作崗位橫向分類的原則如下：

　　1)崗位分類的層次宜少不宜多。

　　2)直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定;而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。

　　3)大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，在分類的粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則。

　　3.簡述管理性崗位縱向分級的方法。

　　答：管理性崗位縱向分級的方法如下大多數(shù)企業(yè)單位設(shè)置的管理崗位沒有經(jīng)過科學(xué)的設(shè)計(jì)，崗位設(shè)置龐雜混亂，因人設(shè)崗的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，給管理人員崗位歸級帶來極大困難。在總結(jié)國內(nèi)外崗位分析和分類的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，提出以下分級思路和建議：

　　1)精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)和改進(jìn)。

　　2)對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。在將管理人員崗位劃分為若干中或小類的過程中， 應(yīng)充分體現(xiàn)分類管理的原則，將企業(yè)單位管理崗位劃分為管理類、技術(shù)類、事務(wù)類等多個(gè)中類之后，再細(xì)分為若干小類，并在每一職系建立相應(yīng)的崗位評價(jià)指標(biāo)體系和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

　　3)為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務(wù)，評價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目(一般為1.4～2.6倍)。

　　4)在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗位崗級進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級之前對應(yīng)的關(guān)系。

　　4.請簡述企業(yè)工資制度的主要類型。

　　答：企業(yè)工資制度的主要類型包括：

　　1)崗位工資制，包括：崗位等級工資制，如一崗一薪制、一崗多薪制;崗位薪點(diǎn)工資制。

　　2)技能工資制，包括：技術(shù)工資、能力工資。

　　3)績效工資制，包括：計(jì)件工資、傭金制。

　　4)組合工資制，即上述工資制度中的若干項(xiàng)組合在一起的工資制度。

　　四、綜合分析題及參考答案

　　1.A企業(yè)是一個(gè)制藥公司，銷售業(yè)績一直不好，為了提高銷售量，銷售人員的薪酬水平是公司里級別最高的。但是，銷售人員的高工資并沒有帶來好的銷售業(yè)績，其他部門的員工意見很大。因此，公司決策層提出要對薪酬進(jìn)行調(diào)整，使得薪酬更富有激勵(lì)性。

　　如果您是A公司的人力資源部經(jīng)理，承擔(dān)了進(jìn)行薪酬體系調(diào)整的重任，那么，如何操作才能夠使A公司達(dá)到薪酬調(diào)整的目標(biāo)并走出困境?

　　答：(1)策略：A公司新的薪酬制度應(yīng)以提高公司產(chǎn)品市場競爭力、擴(kuò)大公司產(chǎn)品市場份額為宗旨，要充分體現(xiàn)公司以人為本的企業(yè)理念和薪酬分配制度的競爭性、激勵(lì)性作用。

　　(2)具體方案和操作程序。

　　1)基本原則：按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。收入與貢獻(xiàn)掛鉤，實(shí)行浮動考核、動態(tài)管理。

　　2)為了體現(xiàn)薪酬分配制度對外公平的功能，公司對一線部門員工倡導(dǎo)實(shí)施“市場化工資分配制度”。

　　3)公司對市場部、銷售部各職位采馭平等競爭、擇優(yōu)上崗。

　　4)公司一線部門(研發(fā)部、市場部、銷售部)人員工資調(diào)整后由三部分構(gòu)成：市場工資+提成工資+津貼。

　�、偈袌霾亢弯N售部人員工資構(gòu)成：

　　市場工資：(本地區(qū))同類人員平均工資水平的75 % 。

　　提成工資：指銷售人員完成公司銷售計(jì)劃后按公司確定的比例提成。

　　津貼：公司將對新老產(chǎn)品的銷售員給予不同的津貼(津貼根據(jù)產(chǎn)品的推廣難度確定，新老產(chǎn)品津貼比例確定為3：1，基數(shù)由公司確定)。

　　②研發(fā)部人員工資構(gòu)成：

　　市場工資：(本行業(yè))同類人員平均工資水平的80% 。

　　提成工資：以產(chǎn)品銷售額為基礎(chǔ)按產(chǎn)品投放市場的時(shí)間采取遞增方式計(jì)提，1～6月為銷售額的8%，以后每6個(gè)月遞減1個(gè)百分點(diǎn)。最終控制在0.5%。

　　5)以上三部門的負(fù)責(zé)人不參與內(nèi)部分配，公司對其采取年金分配方式。

　　(3)可能出現(xiàn)的問題及對策

　　1)市場工資不能準(zhǔn)確了解，定位不飛準(zhǔn)。方案不能得到廣大職工的理解和認(rèn)可，可采取職工代表大會協(xié)商的辦法確定。

　　2)研發(fā)部、市場部、銷售部可能就薪酬水平問題相互扯皮，處理不好將事與愿違，破壞內(nèi)部的合力，這樣就會給企業(yè)造成極大損失。對策：加強(qiáng)各部門的相互溝通，工資方案設(shè)計(jì)要靈活、可控，以便根據(jù)情況隨時(shí)調(diào)整。

　　3)改革后，銷售人員間的工資差距拉大，部分工資低的銷售人員更喜歡以前“大鍋飯”形式的工資，會排斥新的工資形式。首先，應(yīng)對這類員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，改變他們的觀念，使其接受新的工資形式;其次，為銷售業(yè)績高的員工與銷售業(yè)績低的員工提供交流平臺，讓他們交流經(jīng)驗(yàn)，共同提高;最后，裁減培訓(xùn)后仍無法適應(yīng)新工資形式的員工。

　　2.某大型國有企業(yè)原有的工資制度概括如下：(現(xiàn)象：遲到、旱退、誤工現(xiàn)象，管理技術(shù)人員流失)

　　①工資水平處于行業(yè)工資水平的50%處;但核心技術(shù)、管理崗位員工的工資只達(dá)到行業(yè)工資水平的20%處。

　�、诠べY等級按行政級別劃分，共48級，級差為50元。

　�、酃べY的調(diào)整采取“一支筆”政策，總裁同意就可以。

　　問： (1)該公司工資體制存在哪些問題?

　　(2)如果該公司計(jì)劃引入寬帶式工資體系，應(yīng)當(dāng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)?

　　答：(1)該公司現(xiàn)行工資體系存在的問題：

　　1)對外缺乏競爭性。核心技術(shù)、管理崗位人員的工資只能達(dá)行業(yè)水平的25%，導(dǎo)致這部分人員的流失率過大。

　　2)對員工缺乏激勵(lì)性。工資等級多達(dá)48級，工資等級之間的級差為50元，對員工的激勵(lì)作用很小，且缺乏對核心員工的中長期激勵(lì)。

　　3)對內(nèi)缺乏公平性。工資等級按行政級別區(qū)分，忽略崗位性質(zhì)的不同，對工作強(qiáng)度高、對企業(yè)貢獻(xiàn)大、工作環(huán)境差的崗位來說，工資水平偏低;而對工作強(qiáng)度低、對企業(yè)貢獻(xiàn)小、工作環(huán)境優(yōu)越的崗位來說，工資水平偏高。

　　4)沒有形成以業(yè)績、能力為導(dǎo)向的工資調(diào)整體系。

　　(2)寬帶式工資體系的設(shè)計(jì)程序：

　　1)明確公司的要求。即明確該公司的企業(yè)文化、價(jià)值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略的具體要求，構(gòu)建與寬帶式工資體系相適應(yīng)的績效系統(tǒng)、團(tuán)隊(duì)文化、溝通文化和參與文化。

　　2)工資等級的劃分。即工資寬帶數(shù)量的確定，可以根據(jù)崗位特點(diǎn)來劃分，也可以根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小來劃分，大多數(shù)企業(yè)設(shè)計(jì)4~8個(gè)寬帶，有些企業(yè)設(shè)計(jì)10～15個(gè)寬帶。

　　3)工資寬帶定價(jià)。I即參照市場工資水平和工資變動區(qū)間，對同一工資寬帶之中的不同職能或崗位的工資分別進(jìn)行定價(jià)。

　　4)員工工資的定位。即將員工放入工資寬帶中的特定位置。

　　5)員工工資的調(diào)整。在寬帶式工資結(jié)構(gòu)下，員工的能力和績效是工資變動的基本條件和標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)必須建立起完善的員工能力評價(jià)以及績效管理體系，才能體現(xiàn)公平。

　　3.某公司是一個(gè)新組建的科技有限公司，公司董事會準(zhǔn)備實(shí)行企業(yè)年金管理辦法進(jìn)行企業(yè)的運(yùn)作。在職代會上，又提出了不要忘記員工的有關(guān)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的問題，公司全體領(lǐng)導(dǎo)也同意。要求：人力資源部部長(1)設(shè)計(jì)出企業(yè)年金基金的管理方式， (2)有關(guān)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的文件，并向公司董事會報(bào)批。

　　答：(1)企業(yè)年金基金的管理如下：

　　1)資金籌集方式：企業(yè)年金所需要費(fèi)用由企業(yè)和員工個(gè)人共同繳納。企業(yè)繳費(fèi)的列支渠道按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行;員工個(gè)人繳費(fèi)可以由企業(yè)從員工個(gè)人工資中代扣。

　　企業(yè)繳費(fèi)每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的1/12。企業(yè)和員工個(gè)人繳費(fèi)合計(jì)一般不超過本企業(yè)上年度員工工資總額。

　　2)企業(yè)年金基金的組成：企業(yè)年金基金由企業(yè)繳費(fèi)、員工個(gè)人繳費(fèi)、企業(yè)年金基金投資運(yùn)營收益組成。

　　3)員工企業(yè)年金個(gè)人賬戶管理方式：企業(yè)年金基金實(shí)行完全積累，采用個(gè)人賬戶方式進(jìn)行管理。

　　企業(yè)年金基金可以按照國家規(guī)定投資運(yùn)營。企業(yè)年金基金投資運(yùn)營收益并人企業(yè)年金基金。

　　企業(yè)繳費(fèi)應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)年金方案規(guī)定比例計(jì)算的數(shù)額計(jì)人員工企業(yè)年金個(gè)人賬戶;員工個(gè)人繳費(fèi)額計(jì)入本人企業(yè)年金個(gè)人賬戶。

　　企業(yè)年金基金投資運(yùn)營收益，按凈收益率計(jì)入企業(yè)年金個(gè)人賬戶。

　　(2)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)如下：

　　1)確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來源與額度。

　　2)確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)支付的范圍。

　　3)確定支付醫(yī)療費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)。

　　4)確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理辦法。

　　4.請你制定一個(gè)薪酬計(jì)劃的程序。

　　答：制定薪酬計(jì)劃的工作程序如下：

　　1)通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、長期激勵(lì)等)。

　　2)了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處，還是50%點(diǎn)處、2.5%點(diǎn)處。

　　3)了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

　　4)將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表(見表2-5-1)，該表中各崗位的薪酬水平企業(yè)采用50%點(diǎn)處的市場薪酬水平。

　　5)根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計(jì)算的比值小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計(jì)劃可行;如果大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會對薪酬計(jì)劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。

　　6)各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總。

　　7)如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，則需要再進(jìn)行調(diào)整。

　　5.說明360度考評的實(shí)施程序和實(shí)施過程中的注意事項(xiàng)。

　　答： (1)360度考評的實(shí)施程序如下：

　　1)評價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)：

　�、龠M(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法。

　　②編制基于崗位勝任特征模型的評價(jià)問卷。問卷的來源主要有兩種：企業(yè)針對自身特點(diǎn)和具體要求進(jìn)行設(shè)計(jì);向咨詢公司購買成型問卷。相關(guān)工作人員應(yīng)事先作一些需求調(diào)查，考慮周全，再決定采用什么評價(jià)問卷，若采用后者，應(yīng)注意不能簡單地照搬照抄基于異國文化、不同行業(yè)的問卷。

　　2)培訓(xùn)考評者：

　�、俳M建360度考評者隊(duì)伍。考評者的來源有兩種：由被考評者自己選擇;由上級指定。無論是哪→種，都應(yīng)該得到被考評者的同意，這樣才能保證被考評者認(rèn)同和接受評價(jià)結(jié)果。

　　②對選拔出的考評者進(jìn)行如下培訓(xùn)II：溝通技巧、考評實(shí)施技巧、總結(jié)評價(jià)結(jié)果的方法、反饋評價(jià)結(jié)果的方法等。

　　3)實(shí)施360度考評：

　�、賹�(shí)施考評。對具體實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)控和質(zhì)量管理。例如，對問卷開封、發(fā)放、宣讀指導(dǎo)語、疑問解答、收卷和加封保密等一系列過程實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化管理。如果沒有控制好考評實(shí)施的過程，可能導(dǎo)致整個(gè)考評結(jié)果無效。

　�、诮y(tǒng)計(jì)評價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果。現(xiàn)已有專門的軟件用于對360度考評信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)評分，并報(bào)告結(jié)果，包括對多種統(tǒng)計(jì)圖表的繪制和及時(shí)呈現(xiàn)，使用起來相當(dāng)方便。

　�、蹖Ρ豢荚u人員進(jìn)行如何接受他人的評價(jià)信息的培訓(xùn)，讓他們體會到360度考評最主要的目的是改進(jìn)員工的工作績效，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議，從而提高被考評人員對評價(jià)目的和方法可靠性的認(rèn)同度。具體可以采用講座和個(gè)別輔導(dǎo)等培訓(xùn)方法。

　　④企業(yè)管理部門應(yīng)針對考評的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善績效(或促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展)的行動計(jì)劃。這一環(huán)節(jié)也可以由咨詢公司協(xié)助實(shí)施，由它們獨(dú)立進(jìn)行信息處理和結(jié)果報(bào)告。這樣做的優(yōu)越性在于，報(bào)告的結(jié)果比較客觀，并能提供通用的解決方案和發(fā)展計(jì)劃指南。

　　但是，咨詢公司畢竟只是一個(gè)旁觀者，它們對企業(yè)存在的關(guān)鍵問題沒有切身的體會，由它們獨(dú)立給出的報(bào)告結(jié)果很可能針對性不足。因此，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)盡可能地在評價(jià)實(shí)施過程中起主導(dǎo)作用，配合咨詢公司，盡量使評價(jià)效果達(dá)到最佳。

　　4)反饋面談：

　�、俅_定進(jìn)行面談的成員和對象。

　�、谟行нM(jìn)行反饋面談，及時(shí)反饋考：評的結(jié)果，幫助被考評人員改進(jìn)自己的工作，不斷提高工作績效，完善個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　5)效果評價(jià)：

　　①確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性。360度考評中包括了上級、下級、同事及其他人員的評價(jià)，要檢查信息收集的過程是否符合評價(jià)的要求，并驗(yàn)證各種評價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。

　　②評價(jià)應(yīng)用效果。

　�、劭偨Y(jié)考評過程中的經(jīng)驗(yàn)和不足，找出存在的問題，不斷完善整個(gè)考評系統(tǒng)。

　　(2)360度考評實(shí)施過程中的注意事項(xiàng)如下：

　　1)確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員。如果本公司內(nèi)部沒有專門從事360度考評的部門或人員，可以聘請專門從事這一事務(wù)的機(jī)構(gòu)來幫助完成這個(gè)過程，除非管理者在這方面是個(gè)專家，否則不應(yīng)在沒有助手的情況下使用這一評價(jià)工具。

　　2)實(shí)施360度考評方法，應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)。在組織面臨士氣問題，處于過渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不宜采用360度考評的方法。

　　3)上級主管應(yīng)與每位考評者進(jìn)行溝通，要求考坪者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確�？荚u者的意見真實(shí)可靠。

　　4)使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。如使用加權(quán)平均方法或其他量化方法，整理匯總核算多位考評者的評價(jià)結(jié)果，需要注意的是：對不同的被考評者，應(yīng)使用相同的權(quán)數(shù)以確保使用者無法操縱評價(jià)結(jié)果。

　　5)防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。

　　6)準(zhǔn)確識別和估計(jì)偏見、偏好等對業(yè)績評價(jià)結(jié)果的影響。如考評者對年齡、性別、教育水平、個(gè)性等的個(gè)人偏見對評價(jià)結(jié)果的主觀影響。

　　7)對考評者的個(gè)別意見實(shí)施保密，確保每位接受評價(jià)的員工無法獲知任一考評者的評價(jià)意見，上級評價(jià)除外。

　　8)不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。如果360度考評的方法是用于管理人員能力提高、員工個(gè)人培養(yǎng)、同伴指導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，則應(yīng)把360度考評貫徹到企業(yè)員工整體發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施過程中，幫助每一個(gè)員工，促進(jìn)他們的全面發(fā)展，并在指導(dǎo)計(jì)劃完成后，把所有評價(jià)結(jié)果反饋給員工本人，作為員工完善職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù)。