1[單選題]以下關于寬帶式工資結(jié)構(gòu)的說法錯誤的是(　　)。

　　A.寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的改進

　　B.寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持直線型組織結(jié)構(gòu)

　　C.寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作崗位變動

　　D.寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導員工自我提高

　　參考答案：B

　　參考解析：寬帶薪酬的特征：支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高，有利于崗位的輪換，能密切配合勞動力市場上的供求變化，有利于管理人員以及人力資源部專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變，有利于推動良好的工作績效

　　2[單選題]以下關于勞動爭議的說法，正確的是(　　)。

　　A.只有存在勞動關系的情況下才會發(fā)生勞動爭議

　　B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質(zhì)

　　C.權(quán)利爭議通常是因訂立、變夏勞動合同所引起的

　　D.不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人

　　參考答案：A

　　參考解析：勞動爭議的當事人就是勞動關系的當事人.即一方為企業(yè)，另一方為勞動者或其團體，并且只有存在勞動關系的企業(yè)和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人，而其他糾紛的當事人則不具有這個特點，故A.項正確。

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　　3[單選題]不屬于對受訓者情感結(jié)果的評價主要涉及的維度和指標的是(　　)

　　A.責任意識

　　B.創(chuàng)造性

　　C.主動性

　　D.溝通協(xié)調(diào)能力

　　參考答案：C

　　參考解析：情感結(jié)果評估主要是考評受訓者在心理上對培訓項目所灌輸?shù)膬?nèi)容的認可程度，多用于關于企業(yè)文化、職業(yè)心態(tài)等精神層面的培訓。對受訓者情感結(jié)果的評價主要涉及以下維度和指標：創(chuàng)造性、責任意識、學習成長、溝通協(xié)調(diào)能力。

　　4[單選題]勞動爭議仲裁實行一個裁級(　　)裁決制度。

　　A.一次

　　B.兩次

　　C.三次

　　D.多次

　　參考答案：A

　　參考解析：勞動爭議仲裁的基本制度：(1)仲裁庭制度;(2)一次裁決制度;(3)合議制度;(4)回避制度;(5)管轄制度;(6)區(qū)分舉證責任制度。

　　5[單選題]以下不屬于技能工資制的是(　　)

　　A.技術(shù)工資制

　　B.基礎能力工資制

　　C.提成工資制

　　D.特殊能力工資制

　　參考答案：C

　　參考解析：技能薪酬可分為以下兩類：(1)技術(shù)薪酬(即舊教材中所說的技術(shù)工資制)。技術(shù)薪酬是以應用知識為基礎的薪酬，主要應用于“藍領”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓所證明的技術(shù)水平支付其薪酬，而不管這種技術(shù)是否在實際工作中被應用。(2)能力薪酬。包括以基礎能力為基礎的薪酬和以策能力為基礎的薪酬，即舊教材中所說的基礎能力工資制和特殊能力工資制。

　　6[單選題]在企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會中，用人單位代表的人數(shù)不得超過總數(shù)的(　　)

　　A.1/2

　　B.1/3

　　C.1/4

　　D.2/5

　　參考答案：B

　　參考解析：調(diào)解委員會組成人員的具體人數(shù)由職工代表大會提出并與廠長(經(jīng)理)協(xié)商確定，企業(yè)代表的人數(shù)不得超過調(diào)解委員會成員總額的三分之一。

　　7[簡答題]簡述培訓評估的層級體系的特點，評估標準和評估方法的應用。

　　參考解析：

　　(1)培訓評估層級體系的特點

　　①反應評估是第一級評估。即在課程剛結(jié)束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目標往往包括對培訓項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況。

　　優(yōu)點：易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。

　　缺點：可能因為對老師有好感而給課程全部高分，或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。

　�、趯W習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。評估的方法很具體，無論是測試、模擬、技能練習還是教師的評價，都是為了評估學習的情況。

　　優(yōu)點：對培訓學員是一種壓力，使他們更認真地學習;對培訓講師也是一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課。

　　缺點：評估所帶來的壓力也可能使報名不踴躍;所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大、測試方法的難度是否合適，對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標。

　�、坌袨樵u估，主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變，主要有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法。

　　優(yōu)點：培訓的目的是改變學員的行為，可以直接反映培訓的效果;可以使高層領導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓。

　　缺點：實施時要花費很多時間和精力，人力資源部門可能忙不過來;相關人員之間可能不太配合;問卷的設計非常重要卻比較難做;員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。

　�、芙Y(jié)果評估，是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前進行對照，判斷培訓成果的轉(zhuǎn)化情況。

　　優(yōu)點：如果能在這個層面上拿出詳實的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，那么可以打消高層主管投資于培訓的疑慮，而且可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓經(jīng)費用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上來。

　　缺點：需要較長的時間;相關經(jīng)驗很少，評估技術(shù)不完善;必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關的數(shù)字;多因多果，簡單的數(shù)字對比意義不大，必須分辨哪些結(jié)果與要評估的課程有關，以及在多大程度上有關。

　　(2)培訓評估的層級體系的評估標準在設定培訓評價標準時，應當注重評估指標和標準的相關性、可靠性、區(qū)分度和可行性。

　�、傧嚓P度。指衡量培訓成果的標準與培訓計劃預定訓練或?qū)W習的目標之間的相關性。

　�、谛哦取Ｖ笇ε嘤栱椖克�取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。

　�、蹍^(qū)分度。指受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別。

　�、芸尚行�。指在對培訓成果進行評估時，采集其測量結(jié)果的難易程度。

　　(3)培訓效果評估方法的應用

　�、賳柧碚{(diào)查法。該方法主要用于對培訓師、培訓場地、培訓教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查。例如，檢查培訓目標與工作任務的匹配度，評價學員在工作中對培訓內(nèi)容的應用情況，了解學員偏愛的學習方法，了解學員對培訓師所使用的教學方法的態(tài)度等。

　　②訪談法。該方法的應用范圍很廣，例如，了解學員對培訓方案和學習方法的反應，了解受訓者對培訓目標、內(nèi)容與實際工作之間的相關性的看法，檢查受訓者將培訓內(nèi)容在工作中應用的程度，了解影響培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境因素，了解受訓者對培訓的感覺和態(tài)度，幫助受訓者設立個人發(fā)展目標，比較組織戰(zhàn)和培訓之間的一致性，為下一步的問卷調(diào)查做準備等。

　　③觀察法。指評估者在培訓結(jié)束以后親自到受訓者所在地工作崗位上，通過仔細觀察和記錄受訓者在工作中的業(yè)績，以此來衡量培訓對受訓者所起到的效果。由于要花很多時間，該評估方法并不能大范圍使用，一般適合一些投資大、培訓效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項目。

　�、茏�談法。即將受訓者召集到一起開討論會，讓每一個員工講述自己通過培訓學會了什么，是如何把所學到的知識和技能應用到工作中去的，以及他是否需要進一步幫助，需要什么幫助等問題，從中獲取關于培訓效果的信息。

　�、輧�(nèi)省法。該方法能使個人清楚地了解到自己的觀念，讓個人可以用一面“鏡子”照出自己對世界的看法，因此該評估方法能夠預測調(diào)查對象對事物認識的變化，可以評估改變學員態(tài)度的培訓的效果。

　　⑥筆試法。主要用于了解學員已掌握的知識，該評估方法能在培訓期間向?qū)W員反饋有關信息，考查一段時間內(nèi)的學習成果等。

　�、卟僮餍詼y驗。該評估方法可應用于整個培訓過程，具有較高的表面效度;能加強學習效果，鼓勵學員在工作中應用培訓內(nèi)容;能讓培訓師和學員了解教學效果。當培訓由一些相互獨立的單元組成時，在培訓前對學員進行操作性測驗，還可以有針對性地確定學員應當接受的培訓項目。

　　8[單選題]組織職能設計的步驟中，(　　)是核心內(nèi)容。

　　A.職能分析

　　B.職能調(diào)整

　　C.職能整合

　　D.職能分解

　　參考答案：A

　　參考解析：組織職能設計的步驟：

　　(1)職能分析：職能分析是核心內(nèi)容，從宏觀角度確定組織需要的基本職能，明確企業(yè)的關鍵職能和基本職能;

　　(2)職能調(diào)整：方法：充實已有職能，增加新的職能，轉(zhuǎn)移或重新確定職能的中心;

　　(3)職能分解：將已經(jīng)確定的職能按照一定的邏輯關系逐步細分細化，職能的分解有利于各項職能的執(zhí)行和落實，并為部門設計、崗位設計和職權(quán)設計提供有效的前提條件

　　9[單選題](　　)薪酬體系是應用最廣泛，同時也最穩(wěn)定的薪酬體系類型。

　　A.技能

　　B.崗位

　　C.績效

　　D.考核

　　參考答案：B

　　參考解析：崗位薪酬體系是應用最廣泛，同時也最穩(wěn)定的薪酬體系類型。

　　10[簡答題]簡述課程培訓的方式。

　　參考解析：

　　(1)內(nèi)部培訓。內(nèi)部培訓指由公司內(nèi)部提供的培訓項目，培訓部負責與培訓師合作開發(fā)培訓課程，協(xié)調(diào)培訓時間安排與人員安排。公司內(nèi)部培訓的具體流程設計如下。

　　1)培訓前的準備：培訓負責人根據(jù)單項培訓計劃，做好各項準備工作，包括與培訓師、企業(yè)員工相互溝通，了解培訓期間需要完成的任務、受訓員工在哪些方面不足并希望在本次培訓中得到提高;發(fā)布培訓通知，提前到場進行設備調(diào)試，教學器具準備，安排學員和培訓師的后勤服務等，以免由于準備不充分而拖延時間或影響培訓效果。

　　2)培訓期間，培訓師與學員充分交流、相互溝通，根據(jù)公司和學員需求確定培訓內(nèi)容;培訓負責人做好學員的考勤記錄，協(xié)助培訓師的教學工作以及培訓的服務工作。

　　3)培訓后，每位學員要填寫《課程評估表》，培訓負責人立即進行學員意見調(diào)查，參與學員“如何將理論方法轉(zhuǎn)化成實際可操作的知識”的座談會討論，整理學員意見并在培訓后一周內(nèi)反饋給培訓師;還要協(xié)助培訓師對學員的學習成果進行考查、評價，根據(jù)培訓評價結(jié)果建立員工培訓檔案。

　　(2)外部培訓。外部培訓指當公司所需要的培訓不能由公司內(nèi)部提供，就需要向外部購買。

　　1)外部培訓有兩種形式：一種是將人員派出參加外部機構(gòu)的培訓;另一種是將外部講師請到公司里開展培訓。培訓部一方面收集相關課程信息提供給相應的部門，另一方面為外出培訓申請人辦理相關的審核手續(xù)。

　　2)審核工作主要是控制費用，確定外部培訓對公司的價值和申請人是否有能力接受該培訓，并按公司要求提高業(yè)績。如果是請外部講師來公司內(nèi)舉辦培訓項目，培訓部則負責會同相關部門與外部講師一道制定培訓相關的項目規(guī)劃與內(nèi)容。由于外部講師提供的培訓價格為固定價格，所以通常會鼓勵更多的人員來參加培訓。

　　3)外部培訓具體應包括：①因國家、省、市等部分政策的修訂或新政策的出臺，而必須參加的政策法規(guī)學習;②因工作需要，對各部門的業(yè)務骨干參加與崗位工作內(nèi)容有關的專業(yè)技術(shù)知識的培訓;③崗位特殊要求，員工必須持有上崗證的培訓及上崗證的復審培訓;④人才儲備需要，業(yè)務骨干參加其他專業(yè)技能的外部培訓;⑤為提高學歷層次，員工參加與工作內(nèi)容有關的技術(shù)或管理知識的學習。

　　(3)網(wǎng)絡培訓。網(wǎng)絡教育和培訓提供了在任何時間、任何地點進行有效教學和學習的機會，E.1earning教學方式的運用，給培訓開辟了一條嶄新的途徑。