1[單選題] (　　)適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和管理人員，屬于“白領(lǐng)”工資。

　　A.能力工資

　　B.崗位工資

　　C.技術(shù)工資

　　D.技能工資

　　參考答案：A

　　參考解析：

　　技能薪酬的種類：

　　技術(shù)薪酬。(主要通過證書，主要用于“藍領(lǐng)”)

　　能力薪酬。(主要用于企業(yè)專業(yè)技術(shù)與管理人員，屬于“白領(lǐng)”)

　　2[單選題](　　)是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則。

　　A.公平公正

　　B.適當(dāng)激勵

　　C.效率優(yōu)先

　　D.成本節(jié)約

　　參考答案：A

　　參考解析：公平公正是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則，包括：①分配公平;②程序公平;③互動公平。

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　　3[簡答題]簡述年度培訓(xùn)計劃設(shè)計的基本程序。

　　參考解析：

　　(1)前期準(zhǔn)備。本階段工作自上而下啟動，主要工作包括上年度培訓(xùn)總結(jié)、本年度計劃制定工作、培訓(xùn)年度計劃制定動員會(宣傳年度計劃項目進程等)、面對各機構(gòu)或部門的宣傳鼓動等。

　　(2)培訓(xùn)調(diào)查與分析研究。本階段要求召開統(tǒng)一培訓(xùn)會議來推動，主要工作包括內(nèi)部訪談與收集信息、現(xiàn)況分析與策思考、機制評價、資源評估、培訓(xùn)計劃分解、公司高層培訓(xùn)工作意見等。

　　(3)年度培訓(xùn)計劃的制定。本階段采用自下而上方法，初步形成年度培訓(xùn)計劃。其基本步驟如下：

　　1)培訓(xùn)部門分析組織層面的培訓(xùn)需求，作為年度培訓(xùn)計劃的方向。具體手段是根據(jù)人力資源戰(zhàn)進行培訓(xùn)運作計劃分解。

　　2)各部門或下屬機構(gòu)根據(jù)自身需求情況制定初步的部門級年度培訓(xùn)開發(fā)計劃，這個計劃體現(xiàn)員工培訓(xùn)需求和部門培訓(xùn)需求兩個層次。主要手段有員工訪談?wù){(diào)查、直線經(jīng)理考核及改進意見采集等。

　　3)培訓(xùn)部門負責(zé)綜合所有年度培訓(xùn)計劃，并進行評價論證與協(xié)調(diào);對計劃序列重新排列項目組合，平衡內(nèi)外訓(xùn)練資源，編擬培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算，并進行效益預(yù)估與潛在問題分析;最后得出公司年度培訓(xùn)計劃。

　　4)各個部門或機構(gòu)應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司通過的年度培訓(xùn)計劃，對本部門或機構(gòu)的年度培訓(xùn)計劃做修改，并提交培訓(xùn)管理部門進行備案。

　　(4)年度培訓(xùn)計劃的審批以及開展。培訓(xùn)管理部門整合年度培訓(xùn)計劃，遵從一定流程，獲得審批后，下發(fā)各部門或機構(gòu)進行傳導(dǎo)，并督促其完成年度培訓(xùn)計劃的二次修訂。

　　4[簡答題]簡述360度考評的實施程序。

　　參考解析：

　　(1)考評項目設(shè)計。

　　1)進行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法。

　　2)編制基于崗位勝任特征模型的考評問卷。問卷的來源主要有兩種：①企業(yè)針對自身特點和具體要求進行設(shè)計;②向咨詢公司購買成型問卷。

　　(2)培訓(xùn)考評者。

　　1)組建360度考評者隊伍。考評者的來源有兩種：①由被考評者自己選擇;②由上級指定。

　　2)對選拔出的考評者進行如下培訓(xùn)：溝通技巧、考評實施技巧、總結(jié)考評結(jié)果的方法、反饋考評結(jié)果的方法等。

　　(3)實施360度考評。

　　1)實施考評。對具體實施過程進行監(jiān)控和質(zhì)量管理。

　　2)統(tǒng)計考評信息并報告結(jié)果�，F(xiàn)己有專門的軟件用于對360度考評信息進行統(tǒng)計評分，并報告結(jié)果，包括對多種統(tǒng)計圖表的繪制和及時呈現(xiàn)，使用起來相當(dāng)方便。

　　3)對被考評人員進行如何接受他人的考評信息的培訓(xùn)，讓他們體會到360度考評最主要的目的是改進員工的工作績效，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議，從而提高被考評人員對考評目的和方法可靠性的認同度。具體可以采用講座和個別輔導(dǎo)等培訓(xùn)方法。

　　4)企業(yè)管理部門應(yīng)針對考評的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善績效(或促進職業(yè)生涯發(fā)展)的行動計劃。這～環(huán)節(jié)也可以由咨詢公司協(xié)助實施，由它們獨立進行信息處理和結(jié)果報告。這樣做的優(yōu)越性在于，報告的結(jié)果比較客觀，并能提供通用的解決方案和發(fā)展計劃指南。企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)盡可能地在考評實施過程中起主導(dǎo)作用，配合咨詢公司，盡量使考評效果達到最佳。

　　(4)反饋面談。

　　1)確定進行面談的成員和對象。

　　2)有效進行反饋面談，及時反饋考評的結(jié)果，幫助被考評人員改進自己的工作，不斷提高工作績效，完善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　(5)效果評價。

　　1)確認執(zhí)行過程的安全性。360度考評中包括上級、下級、同事及其他人員的評價，要檢查信息收集的過程是否符合評價的要求，并驗證各種評價結(jié)果的準(zhǔn)確性。

　　2)評價應(yīng)用效果。

　　3)總結(jié)考評過程中的經(jīng)驗和不足，找出存在的問題，不斷完善整個考評系統(tǒng)。

　　5[簡答題]簡答培訓(xùn)課程項目系列及課程設(shè)計文件的格式。

　　參考解析：

　　(1)培訓(xùn)課程項目系列。

　　1)企業(yè)培訓(xùn)課程大綱。

　　2)培訓(xùn)課程系列計劃。

　　3)員工培訓(xùn)課程計劃。

　　(2)課程設(shè)計文件的格式。

　　1)封面。

　　2)導(dǎo)言：①項目名稱;②項目范圍;③項目的組成部分：④班級規(guī)模;⑤課程時間長度;⑥學(xué)員的必備條件;⑦學(xué)員;⑧課件意圖;⑨課程評估。

　　3)內(nèi)容大綱：①教學(xué)資源;②資料的結(jié)構(gòu);③課程目標(biāo)和績效目標(biāo);④教學(xué)順序和活動;⑤內(nèi)容;⑥交付時間。

　　4)開發(fā)要求。

　　5)交付要求。

　　6)產(chǎn)出要求。

　　6[簡答題] 簡述市場薪酬調(diào)查的作用。

　　參考解析：

　　(1)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。在市場競爭的條件下，大多數(shù)企業(yè)都會定期調(diào)整自己的薪酬水平，而調(diào)整的依據(jù)一般包括社會消費水平和生活成本變動、員工的績效改善、企業(yè)的經(jīng)營狀況與支付能力變化、競爭對手薪酬水平的調(diào)整，等等。特別是在后面的這種情況出現(xiàn)時，企業(yè)尤其需要通過薪酬調(diào)查來了解競爭對手的薪酬變化情況，并有針對性地制定自己的薪酬調(diào)整對策，以避免在勞動力市場的競爭中處于不利地位。

　　(2)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)。過去，企業(yè)比較重視內(nèi)部崗位的評價，主要是根據(jù)內(nèi)部崗位評價的結(jié)果，確定不同崗位之間的工資差距。而企業(yè)外部的薪酬調(diào)查，其主要作用在于為企業(yè)總體薪酬水平的確定提供重要的參考依據(jù)，它對企業(yè)內(nèi)部不同崗位之問的薪酬差距并無太大的影響。同時，隨著更多企業(yè)逐漸從以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系向以人員為基礎(chǔ)的薪酬體系轉(zhuǎn)移，企業(yè)就會更依賴于市場薪酬調(diào)查，以控制其薪酬水平，確保公司的薪酬制度對外具有更強的競爭性。

　　(3)有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢。由于薪酬調(diào)查中所要了解的數(shù)據(jù)并不僅限于薪金工資方面的單一信息，它通常還包括獎金、福利、長期激勵、休假等各種福利以及加班時間、各種薪酬計劃等方面的信息，甚至包括其他企業(yè)的員工流動率、加薪頻率等。因此，企業(yè)可以借此了解某些新型的薪酬管理實踐在企業(yè)界的試行情況，這就有助于企業(yè)自己做出判斷是否有必要順應(yīng)潮流，實施某種新的薪酬策或管理模式。

　　(4)有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力。面對產(chǎn)品市場的激烈競爭，很多企業(yè)都將勞動力成本作為克敵制勝的一個重要武器。特別是對那些市場競爭壓力比較大的企業(yè)來說，如零售業(yè)、服務(wù)業(yè)等行業(yè)，勞動力成本是決定企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個重要方面。企業(yè)都會高度關(guān)注競爭對手的勞動力成本。企業(yè)可以利用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，對競爭對手的勞動力成本定價以及制造實踐進行財務(wù)分析，從而維系自身工資水平的競爭地位，既不能因為薪酬水平太低而失去優(yōu)秀的員工，也不能因為薪酬水平過高而影響公司產(chǎn)品的競爭性。

　　7[簡答題] 簡答無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點。

　　參考解析：

　　(1)題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量。

　　(2)對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高。

　　(3)應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響。

　　(4)被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。

　　8[簡答題]簡述360度考評的缺點。

　　參考解析：

　　(1)360度考評側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評價較少，因此經(jīng)常與KPI關(guān)鍵績效評價相結(jié)合，使評價更全面。

　　(2)360度考評的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。

　　(3)360度考評收集到的信息比單渠道考評方法要多得多，這雖然使考評更加全面，但同時也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。

　　(4)在實施360度考評的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。

　　9[多選題] 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法包括(　　)。

　　A.綜合指標(biāo)法

　　B.關(guān)鍵分析法

　　C.目標(biāo)分解法

　　D.崗位分析法

　　E.標(biāo)桿基準(zhǔn)法

　　參考答案：BCE

　　參考解析：提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法：目標(biāo)分解法、關(guān)鍵分析法、標(biāo)桿基準(zhǔn)法

　　10[多選題] 勞動爭議仲裁申訴應(yīng)當(dāng)載明的內(nèi)容有(　　)。

　　A.仲裁請求及是適合理由

　　B.委托的律師及相關(guān)資料

　　C.證據(jù)、證人的姓名、住址

　　D.員工當(dāng)事人的姓名、職業(yè)、住址、和工作單位

　　E.用人單位的名稱、地址、法定代表人姓名、職務(wù)。

　　參考答案：ACDE

　　參考解析：仲裁申請書應(yīng)載明以下事項：(1)勞動者的姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負責(zé)人的姓名、職務(wù);(2)仲裁請求和所依據(jù)的事實、理由;(3)證據(jù)和證據(jù)來源，證人的姓名和住所。

　　11[單選題] 下列屬于靜態(tài)組織設(shè)計理論研究對象的是組織的(　　)。

　　A.體制

　　B.信息控制

　　C.協(xié)調(diào)

　　D.人員配備

　　參考答案：A

　　12[簡答題]簡述管理學(xué)家厄威克提出的組織設(shè)計的8條指導(dǎo)原則。

　　參考解析：

　　(1)目標(biāo)原則。

　　(2)相符原則。

　　(3)職責(zé)原則。

　　(4)組織階層原則。

　　(5)管理幅度原則。

　　(6)專業(yè)化原則。

　　(7)協(xié)調(diào)原則。

　　(8)明確性原則。

　　13[單選題]存一般競爭戰(zhàn)略中，(　　)是選擇行業(yè)內(nèi)一部分或某一些細分市場作為其目標(biāo)市場和競爭的領(lǐng)域。

　　A.低成本戰(zhàn)略

　　B.差異化戰(zhàn)略

　　C.重點戰(zhàn)略

　　D.穩(wěn)定戰(zhàn)略

　　參考答案：C

　　參考解析：重點戰(zhàn)是選擇行業(yè)內(nèi)一部分或某一些細分市場作為其目標(biāo)市場和競爭的領(lǐng)域，以充分滿足這一領(lǐng)域的市場需求的戰(zhàn)。它不是取得全面的競爭優(yōu)勢，而是某一競爭范圍的優(yōu)勢。

　　14[單選題] 人力資源預(yù)測中的(　　)是首先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)估計組織所需要的一線生產(chǎn)人員的數(shù)量。

　　A.經(jīng)驗預(yù)測法

　　B.轉(zhuǎn)換比率法

　　C.產(chǎn)品生產(chǎn)需求法

　　D.人員比率法

　　參考答案：B

　　參考解析：轉(zhuǎn)換比率法是首先估計組織所需要的具有關(guān)鍵技能的員工數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量估計其他人員的數(shù)量。轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人力的需求，它適合于短期需求預(yù)測的方法。

　　15[簡答題]當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時，可采取哪些方案?

　　參考解析：

　　(1)將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。

　　(2)如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬訂外部招聘計劃。

　　(3)如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制訂延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。

　　(4)提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。

　　(5)制訂聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者或聘用小時工等。

　　(6)制訂聘用全日制臨時用工計劃。

　　16[簡答題] 某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才，經(jīng)過認真研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等方法，按照一定比例進行人員篩選，然后采用無領(lǐng)導(dǎo)小組的方式，進行第三輪的人員精選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。公司人力資源主任領(lǐng)導(dǎo)讓招聘專員小李提出一個具體的實施方案，并做好各項前期準(zhǔn)備工作。

　　請結(jié)合本案例回答以下問題：

　　(1)在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作?

　　(2)編制討論題目的類型有哪些?

　　參考解析：

　　(1)面試前的準(zhǔn)備工作：

　　1)編制討論題目，題目的質(zhì)量直接影響到無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的有效性。

　　2)設(shè)計評分表，評分表包括評分標(biāo)準(zhǔn)及評分范圍。

　�、賾�(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo)。

　�、谠u價指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評價指標(biāo)控制在10個以內(nèi)，否則測評官無法在短時間內(nèi)準(zhǔn)確給出評判。

　�、鄞_定各能力指標(biāo)在整個能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)。

　　3)編制計時表，計時表主要是用于控制整個討論時間及記錄各被評價者發(fā)言次數(shù)和時間。

　　4)對考官的培訓(xùn)，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評分是一項復(fù)雜而艱巨的工作，雖有客觀的可操作的評分標(biāo)準(zhǔn)，但終究是一種主觀評價。

　　5)選定場地，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。

　　6)確定討論小組，討論小組的人數(shù)一般為6～9人。

　　(2)題目類型。

　　1)開放式問題。

　　2)兩難式問題。

　　3)排序選擇型問題。

　　4)資源爭奪型問題。

　　5)實際操作型問題。

　　17[單選題] (　　)具有測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強，測評指標(biāo)靈活等特點。

　　A.選拔性測評

　　B..考核性測評

　　C.開發(fā)性測評

　　D.診斷性測評

　　參考答案：A

　　參考解析：選拔性測評的主要特點有：(1)強調(diào)測評的區(qū)分功能。(2)測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強。(3)測評過程強調(diào)客觀性。(4)測評指標(biāo)具有靈活性。

　　18[單選題] 企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程是指( )

　　A.市場調(diào)查

　　B.需求調(diào)查

　　C.薪酬調(diào)查

　　D.福利調(diào)查

　　參考答案：C

　　參考解析：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。

　　19[單選題] 下列有關(guān)勞動法律關(guān)系的特征說法不正確的是(　　)。

　　A.勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)

　　B.勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)

　　C.勞動法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)系

　　D.勞動法律關(guān)系具有國家強制性

　　參考答案：C

　　參考解析：勞動法律關(guān)系的特征：(1)勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài);(2)勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù);(3)勞動法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系;(4)勞動法律關(guān)系具有國家強制性。

　　20[簡答題] 簡答薪酬制度設(shè)計的原則。

　　參考解析：

　　(1)公平性原則。

　　1)內(nèi)部公平性。內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每位員工應(yīng)該認為，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的。

　　2)外部公平性。企業(yè)工資的外部公平性一般是指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均工資水平)，這才會吸引優(yōu)秀的求職者，同時留住優(yōu)秀的員工。

　　(2)激勵性原則。激勵性就是差別性，即根據(jù)崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別，體現(xiàn)薪酬分配的導(dǎo)向作用。這要求企業(yè)薪酬水平要根據(jù)薪酬體系的類型，按照標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)?shù)睦�開差距，不能平均化，真正體現(xiàn)按照貢獻大小分配的原則。

　　(3)競爭性原則。企業(yè)的薪酬水平在市場中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。

　　(4)經(jīng)濟性原則。提高企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升，所以薪酬制度還要受經(jīng)濟條件的制約。

　　(5)合法性原則。企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時間、經(jīng)濟補償金、加班加點付薪的有關(guān)規(guī)定等。

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