1、教學計劃的設計原則包括 (　　)。

　　A.普遍性原則

　　B.適應性原則

　　C.針對性原則

　　D.最優(yōu)化原則

　　E.創(chuàng)新性原則

　　【答案】BCDE

　　解析：教學計劃的設計原則是適應性、針對性、最優(yōu)化和創(chuàng)新性原則。

　　2[多選題](　　)屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。

　　A.組織環(huán)境

　　B.科技環(huán)境

　　C.人口環(huán)境

　　D.經(jīng)濟環(huán)境

　　E.法律環(huán)境

　　【答案】BCDE

　　【解析】人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境包括：①經(jīng)濟環(huán)境：經(jīng)濟環(huán)境方面的各種變化在宏觀上改變著企業(yè)員工隊伍的數(shù)量、質(zhì)量和結構，它對企業(yè)人力資源需求影響較大。②人口環(huán)境：社會或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動力隊伍的數(shù)量、結構和質(zhì)量等特征。③科技環(huán)境：科學技術對企業(yè)人員規(guī)劃的影響是全方位的。④文化法律等社會因素：社會文化反映社會民眾的基本信念、價值觀，對人力資源管理有間接的影響。影響人力資源活動的法律因素有：政府有關的勞動就業(yè)制度、工時制度、最低工資標準、職業(yè)衛(wèi)生、勞動保護、安全生產(chǎn)等規(guī)定，以及戶籍制度、住房制度、社會保障制度等。這些制度、政策、規(guī)定會影響到人力資源管理工作的全過程，當然也會影響到企業(yè)的人員規(guī)劃。

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　　3[多選題]勞動爭議當事人的權利包括 (　　)。

　　A.當事人有直接回避的權利

　　B.當事人有強制執(zhí)行的權利

　　C.當事人有自行和解的權利

　　D.當事人有提出主張、提供證據(jù)的權利

　　E.當事人有提出仲裁申請、答辯的權利

　　【答案】CDE

　　【解析】勞動爭議當事人的權利包括：①當事人有提出仲裁申請、答辯、變更申訴請求、撤訴、要求勞動爭議仲裁委員會公正調(diào)解和裁決的權利;②當事人有委托代理人參加仲裁活動的權利;③當事人有申請回避的權利;④當事人有提出主張、提供證據(jù)的權利;⑤當事人有自行和解的權利;⑥當事人有不服仲裁裁決向人民法院起訴的權利;⑦當事人有申請執(zhí)行的權利。

　　4、制定勞動力市場工資指導價位應 (　　)。

　　A.堅持市場取向

　　B.優(yōu)先保護勞動者

　　C.定期公開發(fā)布

　　D.優(yōu)先考慮企業(yè)利益

　　E.堅持實事求是

　　【答案】ACE

　　5、薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容包括 (　　)。.

　　A.組織實施情況分析

　　B.政策分析

　　C.最低工資變動分析

　　D.趨勢分析

　　E.寬帶工資實施情況

　　【答案】ABD

　　解析：ABD薪酬分析報告內(nèi)容：薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場經(jīng)濟狀況分析、薪酬水平或制度調(diào)整的建議。

　　6[多選題]德爾菲法所請的專家的來源有 (　　)。

　　A.組織內(nèi)部

　　B.組織外部

　　C.管理人員

　　D.普通員工

　　E.高層管理

　　【答案】ABCDE

　　【解析】德爾菲法專家組里的專家可以來自組織內(nèi)部，也可以來自組織外部;可以是管理人員，也可以是普通員工;可以是基層的管理人員，也可以是高層經(jīng)理�？傊�，這里的專家不是學者意義上的，而是對所研究的問題有深入了解的人員，即對所研究的問題有發(fā)言權的人員。

　　7、員工測評指標的標度有 (　　)等幾類。

　　A.數(shù)量式

　　B.等級式

　　C.定義式

　　D.量詞式

　　E.綜合式

　　【答案】ABCD

　　8[多選題]績效考評的標準包括 (　　)。

　　A.分解提問標準

　　B.分解等級標準

　　C.綜合提問標準

　　D.綜合等級標準

　　E.結構等級標準

　　【答案】AD

　　【解析】績效考評標準的種類主要包括兩類：綜合等級標準和分解提問標準。

　　9[多選題]培訓效果行為評估的具體方法有 (　　)。

　　A.訪談法

　　B.績效評估

　　C.提問法

　　D.行為觀察

　　E.筆試法

　　【答案】ABD

　　【解析】培訓效果行為評估的方法有：問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務項目法、360度評估。

　　10[多選題]培訓效果正式評估的優(yōu)點包括 (　　)。

　　A.在數(shù)據(jù)和事實的基礎上做出判斷

　　B.使得評估結論更具有說服力

　　C.容易將評估結論用書面形式表現(xiàn)

　　D.不會給受訓者帶來太大的壓力

　　E.可將評估結論與最初計劃比較核對

　　【答案】ABCE

　　【解析】培訓效果正式評估具有詳細的評估方案、測度工具和評判標準。它的優(yōu)點是：

　�、僭跀�(shù)據(jù)和事實的基礎上做出判斷，使評估結論更有說服力;②更容易將評估結論用書面形式表現(xiàn)出來，如記錄和報告等;③可將評估結論與最初計劃比較核對。

　　11[多選題]勞動爭議仲裁的基本原則包括 (　　)。

　　A.合議原則

　　B.強制原則

　　C.一次裁決原則

　　D.回避原則

　　E.區(qū)分舉證責任原則

　　【答案】ABCDE

　　【解析】勞動爭議仲裁的原則是：①一次裁決原則;②合議原則;③強制原則;④回避原則;⑤區(qū)分舉證責任原則。

　　12[多選題]崗位工資制的特點主要有 (　　)。

　　A.根據(jù)業(yè)績支付工資

　　B.客觀性較強

　　C.以崗位分析為基礎

　　D.對崗不對人

　　E.根據(jù)崗位支付工資

　　【答案】BCDE

　　【解析】崗位工資制的最大特點是工資的給予“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素。崗位工資制的特點是：根據(jù)崗位支付工資，以崗位分析為基礎，客觀性較強。

　　13、常用的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析方法有 (　　)。

　　A.離散分析法

　　B.數(shù)據(jù)排列法

　　C.頻率分析法

　　D.相關分析法

　　E.圖標分解法

　　【答案】ABCE

　　解析：即使是工作內(nèi)容基本相同的同種崗位，在不同的企業(yè)中所獲得的報酬也可能出現(xiàn)比較大的差距。

　　14[多選題]以下關于培訓效果總結性評估的終局測試，說法正確的是 (　　)。

　　A.終局測試具有較強的說服力

　　B.能用于決定培訓項目的取舍

　　C.能作為培訓項目改進的依據(jù)

　　D.有助于培訓對象學習的改進

　　E.能用于決定是否授予受訓者某種資格

　　【答案】ABE

　　【解析】總結性評估是在培訓結束后，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性的評估。這種評估經(jīng)常是正式的和客觀的�？偨Y性評估的終局測試身份正規(guī)，具有較強的說服力。它適用的情況包括：當評估結論將被作為決定給予受訓者某種資格，或為組織的決策情況提供依據(jù)時才采用。只能用于決定項目的取舍，而不能作為項目改進的依據(jù)。只能用于決定是否給受訓者某種資格，而無助于受訓者學習的改進。

　　15[多選題]在培訓所使用的各種媒體中，崗位指南的優(yōu)點包括 (　　)。

　　A.查閱快捷

　　B.重點突出

　　C.使用簡易

　　D.記憶方便

　　E.復雜全面

　　【答案】ABCD

　　【解析】崗位指南是對最常用、最關鍵的任務的描述，使包含許多復雜步驟的任務簡單化。崗位指南不像技術手冊那么復雜，它具有重點突出、使用簡易、查閱快捷、記憶方便等優(yōu)點。

　　16、薪酬調(diào)查時，被調(diào)查崗位應在 (　　)等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。

　　A.工作性質(zhì)

　　B.崗位職責

　　C.薪酬水平

　　D.任職資格

　　E.工作年限

　　【答案】ABD

　　17[多選題]結構化面試的開發(fā)包括 (　　)。

　　A.測評標準的開發(fā)

　　B.面試問題的設計

　　C.評分標準的確定

　　D.面試考官的選拔

　　E.面試結果的公布

　　【答案】ABC

　　【解析】結構化面試的開發(fā)包括選拔性素質(zhì)模型的構建、結構化面試問題設計和評分標準的確定。

　　18[多選題]企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括 (　　)。

　　A.滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求

　　B.提高企業(yè)人力資源的利用效率

　　C.促進企業(yè)人力資源管理的開展

　　D.協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃

　　E.政府有關的勞動就業(yè)制度

　　【答案】ABCD

　　【解析】人力資源規(guī)劃有五方面的作用：①滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求;②促使企業(yè)人力資源管理工作的開展;③協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃;④提高企業(yè)人力資源的利用效率;⑤使組織和個人發(fā)展目標相一致。

　　19[多選題]素質(zhì)測評標準體系橫向結構包括 (　　)。

　　A.測評內(nèi)容

　　B.行為環(huán)境要素

　　C.測評目標

　　D.工作績效要素

　　E.結構性要素

　　【答案】BDE

　　【解析】在測評標準體系的橫向結構的設計中可以概括為結構性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個方面。這三個方面從靜態(tài)和動態(tài)的角度，比較全面地構成了員工素質(zhì)測評要素體系的基本模式。

　　20、以下有關行為描述面試的說法，正確的有 (　　)。

　　A.是一種特殊的結構化面試

　　B.面試的問題都是行為性問題

　　C.是一種特殊的非結構化面試

　　D.面試的問題都是知識性問題

　　E.實質(zhì)是識別關鍵性的工作要求

　　【答案】ABE

　　解析：此題是綜合性的問題，考核對行為描述面試的整體理解和把握。行為描述面試是一種特殊的結構化面試，與一般結構化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征的行為性問題。這種面試方法在對目標崗位進行充分而深入分析的基礎上，對崗位需要的關鍵勝任特質(zhì)進行清晰的界定，然后在應聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應聘者做出評價。行為描述面試的實質(zhì)是：①用過去的行為預測未來的行為;②識別關鍵性的工作要求③探測行為樣本。

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