1[單選題] 最嚴重、最常見而又最難對付的失業(yè)類型是(　　)失業(yè)。

　　A.選擇性B.結(jié)構(gòu)性C.摩擦性D.周期性

　　參考答案：D

　　2[單選題]某員工被大家評選為業(yè)務標兵，公司號召大家向他學習，但你覺得這個標兵不合格，因為日常接觸當中，你發(fā)現(xiàn)了他的許多缺點。對此，你會(　　)。

　　A.向公司反映標兵的情況

　　B.既然是大家選的，自己不會反對

　　C.心里不舒服，但會跟著走個過場

　　D.反思自己的認知，按公司要求做

　　參考答案：D

　　參考解析：某員工被大家評選為業(yè)務標兵，說明該員工一定有他的能力和優(yōu)勢，是值得肯定的，但是人無完人，他也有待改進和提高的地方。A、B、C項想法片面與偏激，是心胸狹窄的體現(xiàn)。

　　3[簡答題] 簡述應用筆試方法時應注意的問題。

　　參考解析：

　　(1)命題是否恰當。命題是筆試的首要問題，命題恰當與否，決定著筆試考核的效度如何。無論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試，還 是以招錄員工和職員為目的的測試式筆試，其命題必須既能考核應試者的文化程度，又能體現(xiàn)出應聘崗位的工作特點和特殊要求�？荚嚸�題過難或過易都會影響其效 度。

　　(2)確定評閱計分規(guī)則。各個考題的分值，應與其考核內(nèi)容的重要性及考題難度成比例。若分值分配不合理，則總分數(shù)不能有效地表示被測者的真正水平。

　　(3)閱卷及成績復核。在閱卷和成績復核時，關(guān)鍵要客觀、公平，不徇私情。為此，應防止閱卷人看到答卷人的姓名，閱卷人要共同討論打分的寬嚴尺度，并建立嚴格的成績復核制度，以及考試違規(guī)處理的制度等。

　　4[多選題] 勞動權(quán)保障具體體現(xiàn)為(　　)。

　　A.基本保護B.平等就業(yè)權(quán)C.全面保護D.自由擇業(yè)權(quán)E.優(yōu)先保護

　　參考答案：A,C,E

　　5[簡答題] 考評者與被考評者在績效目標追求不同時會產(chǎn)生哪些矛盾?如何解決?

　　參考解析：

　　(1)可能產(chǎn)生三種矛盾：

　　1)員工自我矛盾。員工一方面希望得到客觀重視的考評信息，以便弄清自己在組織的地位和作用，以及今后努力的方向。員工另一方面又希望上級主管 給予自己特別的關(guān)照，以樹立自己的良好形象，使自己得到一定的認同和有價值的回報。這種個人需求目標的雙重性，“猶抱琵琶半遮面”式的心理狀態(tài)，是在績效 管理中常見的一種沖突。

　　2)主管自我矛盾。上級主管在對下屬進行考評時也存在矛盾。當根據(jù)績效計劃的目標進行嚴格地考核評價時，會直接影響到下屬的既得利益，如薪酬、 獎金和升遷等，主管考評寬松，下屬員工拍手稱快;主管考評過嚴，容易導致關(guān)系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績效目標的考評，幫助下屬改進績效，開發(fā)員工潛 能的目標也就更加難以完成。

　　3)組織目標矛盾。矛盾的交互作用，必然帶來組織的績效目標與個人既得利益目標的沖突，組織的開發(fā)目標與個人自我保護要求發(fā)生沖突。

　　(2)為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法：

　　1)在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩;以誘導為手段，本著實事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。

　　2)在績效考評中，一定將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開，將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開。如果主管要解決對近期 績效目標的考評，為實施獎勵方案提供依據(jù)，就應當進行一次針對績效目標的面談，使上下級之間就事論事，不必言及其他;如果主管要實現(xiàn)開發(fā)的目標，應另外組 織一次查找差距和不足的面談，幫助下屬制定出切實可行的績效改進計劃。采用具體問題具體分析解決的策，有利于解除下屬思想上的種種顧慮，放下包袱，輕裝上 陣。(3分)

　　3)適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。在績效管理的各個階段，上級主管一定要簡化程序，適當下放權(quán)限，比如，由原來的主管負責登記記錄下屬的工作成 果，改為由下屬自己登記記錄。采用放權(quán)的辦法有三點好處：首先，增強了下屬的參與意識和工作的責任感;其次，減輕了上級主管的工作負擔和壓力，使其有更多 的精力去抓大事;最后，由于員工有了一定的支配權(quán)，明顯降低了不必要的自我保護的戒備心理。(2分)

　　6[單選題] (　　)指出，具有不同能力特點和水平的人應該安排在要求相應特點和層次的職位上。

　　A.要素有用原理

　　B.能位對應原理

　　C.互補增值原理

　　D.動態(tài)適應原理

　　參考答案：B

　　參考解析：人力資源配置的基本原理包括要素有用原理、能位對應原理、互補增值原理、動態(tài)適應原理、彈性冗余原理等。其中，能位對應原理是指人與 人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特點和水平的人，應安排在要求相應特點和層次的職位上，并賦予該職位應有的權(quán)力 和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應。

　　7[單選題] 一般情況下，廣播電視招聘比較適用于(　　)。

　　A.高級人才和尖端人才的招聘

　　B.某個特定地區(qū)、流失率較高的職業(yè)的招聘

　　C.合格候選人相對集中于某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的招聘

　　D.將組織形象的宣傳與人員招聘同時進行的招聘

　　參考答案：D

　　參考解析：廣播電視招聘的特點是信息傳播范圍廣、速度快，應聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。由于工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達給外界，同時有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力。

　　8[多選題] 決策者可根據(jù)不同的標準和方法進行方案選擇的種類有(　　)。

　　A.悲觀決策標準

　　B.樂觀系數(shù)決策標準

　　C.中庸決策標準

　　D.最小后悔決策標準

　　E.決策是最終的選擇

　　參考答案：A,B,C,D

　　參考解析：決策者可根據(jù)不同的標準和方法進行方案選擇，其選擇標準和方法可以分為：①悲觀決策標準;②樂觀系數(shù)決策標準;③中庸決策標準;④最小后悔決策標準;⑤同等概率標準(機會均等標準)。

　　9[多選題] 用人單位按法律規(guī)定可以代扣勞動者工資的情形包括(　　)。

　　A.代扣代繳的個人所得稅

　　B.代扣代繳勞動者個人負擔的各項社會保險費用

　　C.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費

　　D.法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用

　　E.用人單位按規(guī)定代扣住房公積金

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：《勞動法》規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者的工資，在正常情況下工資應當全額支付，但是，有以下情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工 資：①用人單位代扣代繳的個人所得稅;②用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;③法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;④法 律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

　　10[單選題] (　　)不屬于福利管理的主要內(nèi)容。

　　A.明確實施福利的目標

　　B.確定福利的支付形式和對象

　　C.工資總額的管理

　　D.評價福利措施的實施效果

　　參考答案：C

　　參考解析：福利管理的主要內(nèi)容包括：確定福利總額，明確實施福利的目標，確定福利的支付形式和對象，評價福利措施的實施效果。

　　11[多選題]勞動力市場均衡的意義有(　　)。

　　A.充分就業(yè)

　　B.同質(zhì)勞動力獲同樣工資

　　C.體現(xiàn)工資差異

　　D.勞動力資源的最優(yōu)分配

　　E.增大工資總額

　　參考答案：A,B,D

　　12[簡答題] 簡述衡量勞動定額水平的方法。

　　參考解析：

　　(1)用實耗工時來衡量。實耗工時和定額工時相比，能反映生產(chǎn)員工實際完成定額的情況。

　　(2)用實測工時來衡量。實測工時就是選擇具有平均技術(shù)熟練程度的員工，在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，經(jīng)過現(xiàn)場測定及必要的評定而獲得的工時。

　　(3)用標準工時來衡量。標準工時是指依據(jù)時間定額標準制定的工時，在衡量企業(yè)現(xiàn)行定額水平時，應選擇經(jīng)過國家有關(guān)部門正式頒布或批準的時間定額標準作依據(jù)。

　　(4)通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量。與現(xiàn)行定額之間的比較，是指與條件相同的企業(yè)的定額水平，或本企業(yè)歷史上先進的定額水平相比較。

　　(5)用標準差來衡量。定額水平不僅要具有先進合理性，還要具有平衡和統(tǒng)一性。

　　因此，對定額水平還需要作橫向的綜合考察。

　　13[簡答題] 簡述員工招聘成本效益評估的指標。

　　參考解析：

　　(1)成本效益評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。它包括招聘總成本效益分析、招募成本效益分析、人員選拔成本效益分析、人員錄用成本效益分析等。具體計算公式分別如下。

　　總成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本

　　招募成本效益=應聘人數(shù)/招募期間的費用

　　選拔成本效益=被選中人數(shù)/選拔期間的費用

　　錄用成本效益=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費用

　　(2)招聘收益成本比。它既是一項經(jīng)濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。招聘收益與招聘成本的比值越大，說明招聘工作越有效。

　　招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本

　　14[簡答題] 某汽車有限公司為了提高公司的效益，樹立公司的形象，形成文明禮儀的風氣，準備對公司的售票員從以下幾方面進行考評：能有效地保證票款的收取;微笑服務， 禮貌用語;注意儀表，形象良好;熟悉相關(guān)線路的中轉(zhuǎn)情況;熟悉沿途重要設施的分布情況。請根據(jù)以上內(nèi)容為售票員設計一張行為觀察量表，以評選出公司優(yōu)秀的 員工。設計方案時需考慮各因素權(quán)重的不同。

　　參考解析：

　　(1)設計表格時考慮行為發(fā)生頻率。

　　(2)設計表格時考慮權(quán)重。

　　(3)計算總分。

　　(4)設計總分所對應標準。

　　15[單選題] (　　)，亦稱概略定員標準，是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定的標準。

　　A.比例定員標準

　　B.綜合定員標

　　C.效率定員標準

　　D.設備定員標準

　　參考答案：B

　　參考解析：按定員標準的綜合程度，可區(qū)分為以下兩類：(1)單項定員標準;(2)綜合定員標準。其中，綜合定員標準也稱概定員標準，是以某類人員以至于企業(yè)全部人員為對象制定的標準。

　　16[單選題] 在面試中，最為忌諱的是先人為主，提問帶有面試者本人的傾向。下面的提問中，沒有這種傾向的是(　　)。

　　A.“你不介意加班，是嗎?”

　　B.“你能夠經(jīng)常提出建設性的建議嗎?”

　　C.“你在處理這類問題時恐懼嗎?”

　　D.“你對這類問題的處理建議是什么?”

　　參考答案：D

　　17[單選題] 要用“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的(　　)。

　　A.穩(wěn)定性和連貫性

　　B.穩(wěn)定性與現(xiàn)實性

　　C.周期性和變化性

　　D.創(chuàng)新性與變革性

　　參考答案：A

　　參考解析：起草或修訂企業(yè)員工的培訓制度時，應體現(xiàn)以下幾方面的要求：①培訓制度的戰(zhàn)性;②培訓制度的長期性;③培訓制度的適用性。其中，培訓 制度的長期性是指培訓是一項人力資本投資活動，要正確認識人力資本投資與人才開發(fā)的長期性和持久性。要用“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度， 保證制度的穩(wěn)定性和連貫性。

　　18[單選題] 在正式面試階段，面試考官應該(　　)。

　　A.密切注意應聘人員的行為和反應

　　B.在面試過程中應保持嚴肅認真的氣氛

　　C.要尊重應聘者，在應聘者回答問題時不要插問

　　D.在面試過程中要將所有觀察到的信息全部記錄下來

　　參考答案：A

　　參考解析：在正式面試階段，面試考官應該采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。此外，還應該察言觀色，密切注意應聘者的行為與反應，對所提的問題、問題間的變換、問話時機以及對方的答復都要多加注意。

　　19[單選題](　　)應當從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹實施。

　　A.績效管理內(nèi)容設計

　　B.績效管理目標設計

　　C.績效管理程序設計

　　D.績效管理制度設計

　　參考答案：C

　　20[多選題] 崗位評價中的權(quán)重系數(shù)的作用主要有(　　)。

　　A.便于評價結(jié)果的匯總

　　B.突出不同類別崗位的主要特征

　　C.使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較

　　D.使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較

　　E.使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：崗位評價中的權(quán)重系數(shù)的作用包括：①反映工作崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要特征;②便于評價結(jié)果的匯總;③使同類崗位的 不同要素的得分可以進行比較;④使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較;⑤使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較�？傊�，權(quán)重系數(shù)的設計能夠通過 指派大小不同的有意義的數(shù)值，顯示各類崗位實際存在的各種差別，從而便于對崗位進行客觀的比較、評定。

　　21[多選題]影響員工個人薪酬水平的因素包括(　　)。

　　A.年齡與工齡

　　B.勞動績效

　　C.產(chǎn)品的需求

　　D.工作條件

　　E.工會的力量

　　參考答案：ABD

　　參考解析：影響員工個人薪酬水平的因素包括：①勞動績效;②職務或崗位;③綜合素質(zhì)與技能;④工作條件;⑤年齡與工齡。

　　22[多選題]勞動保護費用的分類包括(　　)。

　　A.工傷醫(yī)療費用

　　B.勞動安全衛(wèi)生教育培訓費用

　　C.健康檢查和職業(yè)病防治費用

　　D.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用

　　E.勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用

　　參考答案：BCDE

　　參考解析：勞動保護費用主要分為以下幾類：①勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用;②勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用;③個人勞動安全衛(wèi)生防護用 品費用;④勞動安全衛(wèi)生教育培訓經(jīng)費;⑤健康檢查和職業(yè)病防治費用;⑥有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用;⑦工傷保險費;⑧工傷認定、評殘費用等。

　　23[多選題]根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，應及時地修訂培訓制度，修訂培訓制度時應符合(　　)等要求。

　　A.培訓制度的戰(zhàn)略性

　　B.培訓制度的長期性

　　C.培訓制度的適用性

　　D.培訓制度的及時性

　　E.培訓制度的配套性

　　參考答案：ABC

　　參考解析：起草或修訂企業(yè)員工的培訓制度時，應該遵循的原則有：①培訓制度的戰(zhàn)性;②培訓制度的長期性;③培訓制度的適用性。

　　24[多選題]勞動合同管理制度的內(nèi)容包括(　　)。

　　A.試用期考察辦法

　　B.企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則

　　C.集體合同草案的擬定、協(xié)商程序

　　D.勞動定員定額的規(guī)則

　　E.勞動合同管理制度修改、廢止的程序

　　參考答案：ACE

　　參考解析：勞動合同管理制度的內(nèi)容包括：①勞動合同履行的原則;②員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關(guān)專項協(xié)議草案審批權(quán)限的確 定;③員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分;④勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法;⑤試用期考查辦法;⑥員工檔案管理辦法;⑦應聘人員相關(guān)材料 保存辦法;⑧集體合同草案的擬訂、協(xié)商程序;⑨解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序;⑩勞動合同管理制度修改、廢止的程序等。

　　25[多選題]設計績效考評方法時，需要進行管理成本的分析，分析的內(nèi)容包括(　　)。

　　A.改進績效的成本

　　B.隱性成本

　　C.考評者定時觀察的費用

　　D.投資回報

　　E.考評方法的研制開發(fā)的成本

　　參考答案：ACE

　　參考解析：在設計考評方法時，需要進行管理成本的分析，其內(nèi)容包括：①考評方法的研制開發(fā)的成本;②執(zhí)行前的預付成本，如績效管理的培訓成本，各種書面說明指導書的編寫和印制的成本等;③實施應用成本，如考評者定時觀察的費用進行評定回饋考評結(jié)果、改進績效的成本。

　　26[多選題]薪酬的表現(xiàn)形式包括(　　)。

　　A.精神的與物質(zhì)的

　　B.穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的

　　C.有形的與無形的

　　D.貨幣的與非貨幣的

　　E.內(nèi)在的與外在的

　　參考答案：ACDE

　　參考解析：薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬，包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪酬有不同表現(xiàn)形式：①精神的與物質(zhì)的;②有形的與無形的;③貨幣的與非貨幣的;④內(nèi)在的與外在的等。

　　27[多選題]筆試主要通過測試應聘者(　　)的差異，判斷該應聘者對招聘職位的適應性。

　　A.基礎知識

　　B.素質(zhì)能力

　　C.行為能力

　　D.心理素質(zhì)

　　E.發(fā)展?jié)摿?/P>

　　參考答案：AB

　　參考解析：筆試是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。這種方法主要通過測試應聘者的基礎知識和素質(zhì)能力，判斷該應聘者對招聘崗位的適應性。

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