1[單選題]制定培訓規(guī)劃時，培訓需求分析的目標是( )。

　　A、明確員工現有技能與理想狀態(tài)間的差距

　　B、收集有關新崗位和現在崗位要求的數據

　　C、明確培訓的需求，預測培訓的潛在困難

　　D、明確測評培訓規(guī)劃的工具、指標和標準

　　答案：A

　　解析：培訓需求分析目標是明確員工現有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。

　　2[簡答題]簡述績效改進的方法和策略。

　　解析：

　　績效改進是指確認組織或員工工作績效的不足和差距，查明產生的原因，制定并實施有針對性的改進策，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。

　　(1)分析工作績效的差距和原因

　　①分析工作績效的差距的方法有：a.目標比較法;b.水平比較法;C.橫向比較法。

　�、诓槊鳟a生差距的原因。影響和制約工作績效的因素是多方面的，既有員工的主觀因素，也有企業(yè)的客觀因素;既有物質的影響因素，也有精神的影響因 素。特別是員工的工作行為和工作表現受到多種因素的影響。各級主管可以借用要素因果分析圖(簡稱魚刺圖，見圖4—1)進行分析。

　　(2)制定改進工作績效的策

　　在查明績效存在的差距及產生的原因之后，在新一輪的績效管理期內，可從組織的實際情況出發(fā)，制定并采取以下策，促進工作績效的改進與提高。

　�、兕A防性策與制止性策

　　a.預防性策是在員工進行作業(yè)之前，由上級制定出詳細的績效考評標準，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯誤的、無效的行為，并通過專門、系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現重復性差錯和失誤。

　　b.制止性策是對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時發(fā)現問題，

　　及時予以糾正，并通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員、全過程的監(jiān)督和引導，使員工克服自己的缺點，發(fā)揮自己的優(yōu)勢，不斷地提高自己的工作業(yè)績。

　　②正向激勵策與負向激勵策

　　a.正向激勵策是通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策，如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策。

　　b.負激勵策，又稱為反向激勵策，它對待下屬員工與正激勵策完全相反，采取了懲罰的手段，以防止他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工 資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開除等。對下屬員工輕微的過錯，則采取勸解告誡的方式，以口頭責備、非語言暗示，如皺眉、聳肩等肢體語言給他們敲 警鐘。

　�、劢M織變革策與人事調整策

　　大量的事實證明，有時員工的績效低下并不是其主觀因素造成的，可能是由于組織制度不合理、運行機制不健全等原因造成的，這時需要采取組織變革 策，通過系統(tǒng)的組織診斷，找出存在的問題，有針對性地進行組織的整頓和調整，從而為員工工作績效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境，提供組織上的保障。

　　3[單選題]企業(yè)中層管理人員的培訓目標不包括( )。

　　A、提高其經驗、知識和技能

　　B、使其適應不斷變換的環(huán)境

　　C、培養(yǎng)業(yè)務骨干成為接班人

　　D、對目前的業(yè)務能更加熟練

　　答案：D

　　解析：中層管理人員的培訓目標主要有：提高其勝任未來工作所必需的經驗、知識和技能;使其能夠適應不斷變化的環(huán)境;使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化;培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。

　　4[單選題]一般來說，不同層次的管理人員有不同的技能要求，對于中層管理人員而言，( )是最重要的。

　　A、專業(yè)技能

　　B、理念技能

　　C、人文技能

　　D、協(xié)調技能

　　答案：C

　　解析：對中層管理人員而言，人文技能最重要。

　　5[單選題]企業(yè)需要對培訓效果進行建設性評估，下列說法不正確的是( )。

　　A、建設性評估是非正式評估

　　B、建設性評估是主觀性評估

　　C、建設性評估的結果決定了培訓項目是否保留

　　D、建設性評估讓培訓對象認識到自己是否進步

　　答案：C

　　解析：建設性評估經常是一種非正式的主觀的評估。建設性評估作為培訓項目改進的依據，優(yōu)點是它有助于培訓對象學習的改進，幫助培訓對象明白自己的進步，從而使其產生某種滿足感和成就感。總結性評估只能用于決定培訓項目的取舍。

　　6[簡答題]2005年6月，19歲的李某從東北農村來到北京，經親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經驗的 李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2008年3月李某 治療終結后，被工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級。身為農民工的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家 規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。

　　請回答下列問題：

　　(1)李某的要求是否有法律依據?

　　(2)根據法律規(guī)定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇?

　　解析：

　　(1)李某的要求中部分是有法律依據的。

　�、倮钅骋�求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據。《勞動法》第十四條規(guī)定，職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：

　　a.在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的;

　　b.工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的;

　　C.在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的;

　　d.患職業(yè)病的;

　　e.因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的;

　　f.在上下班途中，受到機動車事故傷害的;

　　9.法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。

　　上述李某在工作中不慎將左手卷進機器，失去了左手，屬于工傷，并且失去了勞動能力，給今后生活帶來很多困難，可以要求印刷廠一次性支付傷殘補助金。

　　②李某要支付安家費沒有法律依據，不予以支持。因李某本身是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇。

　�、劾钅骋�求一次支付58萬撫恤金是無法律依據的。職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，享受以下待遇：

　　a.從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資。

　　b.從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標準為：一級傷殘為本人工資的90%，二級傷殘為本人工資的85%，三級傷殘為本人工資的80%，四級傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，由工傷保險基金補足差額。

　　C.工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，按照國家有關規(guī)定享受基本養(yǎng)老保險待遇�；�本養(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數，繳納基本醫(yī)療保險費。

　　(2)李某受到的工傷致殘待遇是：

　�、僖蚬へ搨�被鑒定為四級，應退出生產崗位，保留勞動關系，發(fā)給工傷傷殘撫恤金證件;

　�、诎丛掳l(fā)給傷殘補助金，李某為四級工傷，撫恤金標準為本人工資的75%;

　�、郯l(fā)給一次性傷殘補助金，李某為四級工傷，可得到21個月工資的傷殘補助金;

　�、芑疾�時按醫(yī)療保險有關規(guī)定執(zhí)行，對其中由個人負擔的部分有困難時，由工傷保險基金酌情補助。

　　7[單選題]對于科技人員進行績效考評，主要考評( )方面的指標。

　　A、個人績效

　　B、人員素質

　　C、工作流程

　　D、工作過程和成果

　　答案：D

　　解析：對于科技人員進行績效考評，主要考評工作過程和成果方面的指標。

　　8[單選題]“獲得專利權的項目數”屬于( )的績效考評指標。

　　A、行為過程型

　　B、品質特征型

　　C、工作結果型

　　D、工作方式型

　　答案：C

　　解析：“獲得專利權的項目數”屬于工作結果型的績效考評指標。

　　9[單選題]戰(zhàn)略導向的KPI體系更加強調對員工( )的激勵。

　　A、目標

　　B、行為

　　C、心理

　　D、學習

　　答案：B

　　解析：戰(zhàn)略導向的KPI體系更加強調對員工的行為激勵，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

　　10[單選題]關鍵績效指標法的核心是( )。

　　A、考評標準的建立

　　B、新型激勵機制的構建

　　C、KPI指標的提取

　　D、企業(yè)戰(zhàn)略目標的明確

　　答案：C

　　解析：關鍵績效指標法的核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要性和關鍵性指標。

　　11[簡答題]勞動法對確定和調整最低工資標準應考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定?

　　解析：

　　最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。其中所謂的正常勞動是指 勞動者按照依法簽訂的勞動合同的約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產)假、 節(jié)育手術假等國家規(guī)定的休假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。

　　勞動法對確定和調整最低工資標準應考慮的因素做了原則性的規(guī)定，主要是：

　　(1)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用;

　　(2)社會平均工資水平;

　　(3)勞動生產率;

　　(4)就業(yè)狀況;

　　(5)地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異。

　　12[單選題]企業(yè)在成立初期，培訓力量應集中于( )。

　　A、組建管理團隊

　　B、提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力

　　C、提高員工對企業(yè)的認同感

　　D、提高中層管理人員的管理能力

　　答案：B

　　解析：創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)應集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力、客戶溝通能力。

　　13[簡答題]小張是一家企業(yè)的人事經理。準備采用行為錨定等級評價法進行員工考核。請幫助其設計具體的工作步驟。

　　解析：

　　行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。

　　這一方法是關鍵事件法的進一步拓展和應用。它將關鍵事件和等級評價有效地結合在一起。其具體的工作步驟是：

　　(1)進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由主管人員作出明確簡潔的描述;

　　(2)建立績效評價等級，一般為5～9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義;

　　(3)由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸人最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系;

　　(4)審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進行排列;

　　(5)建立行為錨定法的考評體系。

　　14[單選題]( )是一種評價中心技術，它將被考評者置于模擬管理崗位上，讓他在一段時間內參與有關文件或文書的起草，并解決工作中出現的各種問題。

　　A、實務作業(yè)

　　B、個人報告

　　C、管理游戲

　　D、個人測驗

　　答案：A

　　解析：實務作業(yè)是模擬某一個管理崗位，讓被考評者在一定的時間內，參與所有相關文件、文書(包括備忘錄、信函等)的起草和處理，并解決工作中出現的各種問題。

　　15[簡答題]說明勞動爭議處理的原則與程序。

　　解析：

　　勞動爭議處理的原則與程序分別為：

　　(1)勞動爭議處理的原則

　�、俸戏ㄔ瓌t。在查清事實的基礎上依法處理的原則，即勞動爭議處理機構處理勞動爭議的所有活動和決定都要以事實為根據，以法律為準繩。

　�、诠�正原則。當事人在適用法律上一律平等的原則，即勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時必須保證爭議雙方當事人處于平等的法律地位，具有平等的權利義務，不得偏袒任何一方，依法保護當事人的合法權益。

　　③及時處理、著重調解原則。勞動爭議的調解貫穿于勞動爭議處理的各個程序，企業(yè)的勞動爭議處理的工作程序的全過程都屬于調解，其他處理程序也都 必須堅持先行調解，調解不成時才能進行裁決或判決。及時處理強調各道處理程序的時間限制：受理、調解、仲裁、判決、結案都應在法律法規(guī)規(guī)定的時限內完成， 及時保護當事人的合法權益，防止矛盾激化。

　　(2)勞動爭議處理的程序

　　①根據我國勞動立法的有關規(guī)定，當勞動爭議發(fā)生時，爭議雙方應協(xié)商解決;

　　②不愿協(xié)商或協(xié)商不成，當事人可以可以向調解組織申請調解;

　�、壅{解不成或不愿調解或者達成調解協(xié)議后不履行的，當事人可以申請勞動爭議仲裁機構仲裁;

　　④當事人一方或雙方不服仲裁裁定，除法律規(guī)定的終局裁決外，則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。

　　16[簡答題]簡述確定企業(yè)獎金制度的基本程序。

　　解析：

　　確定企業(yè)獎金制度的基本程序主要包括：

　　(1)按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金總額

　　企業(yè)利潤的大小很大程度上取決于企業(yè)經營計劃的實際完成情況，實際完成程度越高，可以設定的獎金總額越大。

　　(2)根據企業(yè)戰(zhàn)、企業(yè)文化等確定獎金分配原則

　　企業(yè)獎金的分配應符合企業(yè)戰(zhàn)和企業(yè)文化。獎金的分配原則最好是在保證公平的原則下，按勞分配，效率優(yōu)先并兼顧公平，以鼓勵競爭，促進員工努力工作，為實現企業(yè)的目標多做貢獻。

　　(3)確定獎金發(fā)放對象及范圍

　　首先要確定獎金發(fā)放的部門，再根據部門內員工個人的綜合績效表現確定具體的發(fā)放對象。而獎金是發(fā)放給大部分員工(范圍較大)，還是發(fā)放給表現優(yōu)異的員工(范圍較小)，需要企業(yè)制定制度來做出規(guī)定。

　　(4)確定個人獎金計算辦法

　　獎金最能體現員工價值，可以起到激勵員工的作用。個人獎金的計算方法應根據崗位特點、任務難度、貢獻大小等因素確定。

　　17[簡答題]某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據公司工作崗位評價的結果確定的。進入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使 公司生產經營領域有所轉向，公司主要產品的生產加工流程也根據需要重新作了調整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原 則。公司領導認為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應根據勞動的差別適當拉開薪酬的差距，以有利于強化對員工的獎勵作用，提高組織的 凝聚力，促進員工隊伍的建設。同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當進行調動。

　　請根據上述資料，談談如何對現行的薪酬制度進行調整，才能達到該公司領導的要求。

　　解析：

　　該公司在調整薪酬制度時，要注意以下幾個方面：

　　(1)遵循薪酬管理的基本原則，即對外具有競爭力原則、對內具有公正性原則、對員工具有激勵性原則和對成本具有控制性原則。一般來說，在企業(yè)全 員勞動生產率以及經濟效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應當始終堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準則，才能有效 地實施薪酬管理。

　　(2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序：

　　①崗位工資或能力工資的制定程序

　　a.根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額;

　　b.根據企業(yè)戰(zhàn)等確定崗位工資或能力工資的分配原則;

　　c.崗位分析與評價或對員工進行能力評價;

　　d.根據崗位(能力)評價結果確定工資等級數量以及劃分等級;

　　e.工資調查與結果分析;

　　f.了解企業(yè)財務支付能力;

　　9.根據企業(yè)工資策確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準;

　　h.確定每個工資等級之間的工資差距;

　　i.確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度;

　　j.確定工資等級之間的重疊部分大小;

　　k.確定具體計算辦法。

　�、讵劷鹬贫鹊闹贫ǔ绦�

　　a.按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金總額;

　　b.根據企業(yè)戰(zhàn)、企業(yè)文化等確定獎金分配原則;

　　c.確定獎金發(fā)放對象及范圍;

　　d.確定個人獎金計算辦法。

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