1[簡答題]流程型組織具有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)?

　　參考解析：

　　優(yōu)點(diǎn)：

　　(1)以顧客或市場為導(dǎo)向。

　　(2)業(yè)務(wù)流程是以產(chǎn)出(或服務(wù))和顧客為中心，從而提高了組織的運(yùn)行效率。

　　(3)組織結(jié)構(gòu)的扁平化。

　　(4)流程團(tuán)隊(duì)是流程型組織的基本構(gòu)成單位。

　　(5)從集權(quán)層級制到分權(quán)層級制再到扁平化的流程組織，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的靈活性和適應(yīng)性不斷增強(qiáng)。

　　缺點(diǎn)：確定核心流程較為困難：需要對組織文化、管理體制、人事財(cái)務(wù)、信息管理等系統(tǒng)進(jìn)行配套性變革;需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)開發(fā),提高其綜合素質(zhì)，逐步適應(yīng)流程型團(tuán)隊(duì)工作的環(huán)境等。

　　2[簡答題] 譚某是M機(jī)械制造有限公司勞動(dòng)合同制工人，2008年5月與M機(jī)械制造有限公司簽訂了5年的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個(gè)月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護(hù)眼鏡和手套，自己卻沒有領(lǐng)到，于是向M機(jī)械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認(rèn)為M機(jī)械制造有限公司的決定不合法，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求M機(jī)械制造有限公司發(fā)給其勞動(dòng)保護(hù)用品。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)譚某反映的事實(shí)屬實(shí)，裁定用人單位應(yīng)該發(fā)給譚某勞動(dòng)保護(hù)用品。

　　根據(jù)上述材料分析勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的仲裁是否正確?為什么?

　　參考解析：

　　本案例中M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動(dòng)防護(hù)用品是錯(cuò)誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的裁決是正確的，具體分析如下。

　　(1)勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利，這是憲法和勞動(dòng)法規(guī)定的職工個(gè)人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)。《勞動(dòng)法》第三條規(guī)定：“勞動(dòng)者享有獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利。”勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)不僅體現(xiàn)在國家制定相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)制度上，更重要的是在于具體的勞動(dòng)防護(hù)措施和條件上。勞動(dòng)防護(hù)用品是保護(hù)勞動(dòng)者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用。《勞動(dòng)法》第五十四條規(guī)定：“用人單位必須為勞動(dòng)者提供符合國家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)防護(hù)用品�！笨梢姡瑒趧�(dòng)防護(hù)用品的發(fā)放是勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)防護(hù)用品。

　　(2)在生產(chǎn)勞動(dòng)過程中，用人單位發(fā)給職工勞動(dòng)保護(hù)用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)場所和生產(chǎn)條件需要，保護(hù)勞動(dòng)者健康為依據(jù)的，是以預(yù)防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應(yīng)當(dāng)發(fā)放勞動(dòng)防護(hù)用品場所工作的勞動(dòng)者，都應(yīng)發(fā)放。勞動(dòng)部1996年4月發(fā)布的《勞動(dòng)防護(hù)用品管理規(guī)定》第十五條規(guī)定：“使用勞動(dòng)防護(hù)用品的單位應(yīng)為勞動(dòng)者免費(fèi)提供符合國家規(guī)定的勞動(dòng)防護(hù)用品�！薄豆�廠安全衛(wèi)生規(guī)程》第七十四條、第七十七條規(guī)定：“在有噪聲、強(qiáng)光、輻射熱和飛濺火花、碎片、刨屑的場所操作的工人，應(yīng)該由工廠分別供給護(hù)耳器、防護(hù)眼鏡、面具和帽盔等�！北景钢凶T某從事的焊接工作，是產(chǎn)生噪聲、強(qiáng)光以及機(jī)械外傷的操作崗位，因此按規(guī)定應(yīng)發(fā)給譚某防護(hù)眼鏡、手套等防護(hù)用品。

　　(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某勞動(dòng)防護(hù)用品是一種違法行為�！秳趧�(dòng)法》第十七條規(guī)定：“勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)�！眲趧�(dòng)合同中規(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動(dòng)關(guān)系雙方有條件解除勞動(dòng)合同的一種條件。本案M機(jī)械制造有限公司將試用期理解為勞動(dòng)者正式成為M機(jī)械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)防護(hù)用品的理由和依據(jù)。即使勞動(dòng)者不是正式職工，只要所從事的勞動(dòng)是需要發(fā)放勞動(dòng)防護(hù)用品的場所和職業(yè)，用人單位就應(yīng)該按規(guī)定發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)防護(hù)用品。

　　3[簡答題]簡述績效考評指標(biāo)體系的內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)適用不同對象范圍的考評體系。按考評對象的對象和范圍，績效考評可以分為組織績效考評和個(gè)人績效考評。

　　1)組織績效考評指標(biāo)體系。根據(jù)工作性質(zhì)的不同，組織績效考評又分為生產(chǎn)性組織的績效考評、技術(shù)性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務(wù)性組織的績效考評等。

　　2)個(gè)人績效考評指標(biāo)體系。對個(gè)人的績效考評，由于考評的具體對象和崗位工作性質(zhì)的不同，其績效考評指標(biāo)體系也不完全相同：①按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對崗位進(jìn)行橫向區(qū)分;②按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用可劃分為生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和服務(wù)崗位四大類。

　　(2)不同性質(zhì)的績效考評指標(biāo)體系。

　　1)品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系。這種考評指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評體系。

　　2)行為過程型的績效考評指標(biāo)體系。這種考評指標(biāo)體系是以反映員工在勞動(dòng)工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系。

　　3)工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系。無論組織或員工個(gè)人，他們的工作績效總是表現(xiàn)為某種實(shí)際的產(chǎn)出結(jié)果，無論這些結(jié)果是物質(zhì)性的實(shí)物產(chǎn)品，還是精神性的非實(shí)物的成果，都是可以采用一定的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)的指標(biāo)進(jìn)行衡量和評定的。

　　4[簡答題] 簡述工資集體協(xié)商代表的確定程序。

　　參考解析：

　　(1)工資集體協(xié)商代表的確定程序與集體協(xié)商代表的確定程序是一致的。

　　(2)工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生。雇員一方由工會(huì)代表，未建立工會(huì)的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意。雇主一方代表由企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔(dān)任。各方代表人數(shù)對等，每方至少三名;雇主協(xié)商代表與雇員協(xié)商代表不得相互兼任。

　　(3)協(xié)商雙方應(yīng)各自確定一名首席代表，在協(xié)商期間輪流擔(dān)任協(xié)商會(huì)議執(zhí)行主席，負(fù)責(zé)工資集體協(xié)商有關(guān)的組織工作，并對協(xié)商過程中發(fā)生的問題提出處理建議。

　　(4)雇員一方的首席代表應(yīng)當(dāng)由工會(huì)主席擔(dān)任，工會(huì)主席也可以書面委托其他雇員方面的代表作為首席代表;未成立工會(huì)的，由雇員集體協(xié)商代表推舉。雇主一方的首席代表應(yīng)當(dāng)由法定代表人擔(dān)任，法定代表人也可以書面委托其他雇主方面的代表作為首席代表。

　　(5)由于工資集體協(xié)商會(huì)涉及一系列宏觀、微觀經(jīng)濟(jì)形勢分析，法律、法規(guī)和政策以及協(xié)商談判的技能技巧等專業(yè)問題，故此協(xié)商雙方均可書面委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的1/3。外聘專業(yè)人士可以從地方工會(huì)和行業(yè)協(xié)會(huì)中管理的工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員中聘任，地方工會(huì)和行業(yè)協(xié)會(huì)亦可向協(xié)商單位推薦專業(yè)人士。但是，外聘委托人員不能擔(dān)任首席代表。協(xié)商雙方享有平等的建議權(quán)、否決權(quán)和陳述權(quán)。雇員協(xié)商代表的合法權(quán)益受法律保護(hù)，雇主不得對其采取歧視性行為，不得違法解除或變更其勞動(dòng)合同，由企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生的協(xié)商代表參加工資集體協(xié)商活動(dòng)，應(yīng)視為提供了正常勞動(dòng)，原來所享受的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、保險(xiǎn)福利待遇不變。

　　(6)協(xié)商代表應(yīng)遵守雙方確定的協(xié)商規(guī)則，履行代表職責(zé)，并負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密的責(zé)任。協(xié)商代表任何一方不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為。協(xié)商代表應(yīng)了解和掌握工資分配的有關(guān)情況，廣泛征求各方面的意見，接受本方人員對工資集體協(xié)商有關(guān)問題的質(zhì)詢。

　　5[簡答題] 某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才，經(jīng)過認(rèn)真研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等方法，按照一定比例進(jìn)行人員篩選，然后采用無領(lǐng)導(dǎo)小組的方式，進(jìn)行第三輪的人員精選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。公司人力資源主任領(lǐng)導(dǎo)讓招聘專員小李提出一個(gè)具體的實(shí)施方案，并做好各項(xiàng)前期準(zhǔn)備工作。

　　請結(jié)合本案例回答以下問題：

　　(1)在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作?

　　(2)編制討論題目的類型有哪些?

　　參考解析：

　　(1)面試前的準(zhǔn)備工作：

　　1)編制討論題目，題目的質(zhì)量直接影響到無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的有效性。

　　2)設(shè)計(jì)評分表，評分表包括評分標(biāo)準(zhǔn)及評分范圍。

　�、賾�(yīng)從崗位分析中提取特定的評價(jià)指標(biāo)。

　�、谠u價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)，否則測評官

　　無法在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確給出評判。

　�、鄞_定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)。

　　3)編制計(jì)時(shí)表，計(jì)時(shí)表主要是用于控制整個(gè)討論時(shí)間及記錄各被評價(jià)者發(fā)言次數(shù)和時(shí)間。

　　4)對考官的培訓(xùn)，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評分是一項(xiàng)復(fù)雜而艱巨的工作，雖有客觀的可操作的評分標(biāo)準(zhǔn)，但終究是一種主觀評價(jià)。

　　5)選定場地，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。

　　6)確定討論小組，討論小組的人數(shù)一般為6～9人。

　　(2)題目類型。

　　1)開放式問題。

　　2)兩難式問題。

　　3)排序選擇型問題。

　　4)資源爭奪型問題。

　　5)實(shí)際操作型問題。

　　6[單選題]具有1200年歷史的“金華”火腿老字號，由于一些人缺乏長遠(yuǎn)目標(biāo)，追逐短期利益，違背職業(yè)道德要求，無視消費(fèi)者健康權(quán)益，用“敵敵畏”腌制火腿，給人們的健康和生命造成極大危害，最終害人害己，導(dǎo)致產(chǎn)品聲名狼藉。這就需要發(fā)揮職業(yè)道德的(　　)功能。

　　A.導(dǎo)向

　　B.規(guī)范

　　C.整合

　　D.激勵(lì)

　　參考答案：A

　　參考解析：導(dǎo)向功能是指職業(yè)道德具有引導(dǎo)職業(yè)活動(dòng)方向的效用。在職業(yè)活動(dòng)中，受利益驅(qū)使，有時(shí)企業(yè)和從業(yè)人員可能會(huì)出現(xiàn)盲目性，迷失正確方向，偏離國家和社會(huì)要求，陷入“泥潭”。發(fā)揮職業(yè)道德的導(dǎo)向功能就是要堅(jiān)持“以人為本”、“自主創(chuàng)新”、“綠色環(huán)�！�、“可持續(xù)發(fā)展”等先進(jìn)理念，使企事業(yè)發(fā)展納入正確的軌道。

　　7[單選題]完全勞動(dòng)行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，(　　)。

　　A.16～18歲的勞動(dòng)者

　　B.16歲以上的勞動(dòng)者

　　C.18歲以上的勞動(dòng)者

　　D.18歲以上的男性勞動(dòng)者

　　參考答案：D

　　參考解析：完全勞動(dòng)行為能力人：身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動(dòng)者。 限制勞動(dòng)行為能力人：16-18周歲的未成年人。 無勞動(dòng)行為能力人：16周歲以下的未成年人。

　　8[單選題]在培訓(xùn)中使用的印刷材料具備很多優(yōu)點(diǎn)。下列選項(xiàng)中，不屬于其優(yōu)點(diǎn)的是(　　)

　　A.最常用

　　B.最方便

　　C.最可靠

　　D.最便宜

　　參考答案：B

　　參考解析：在培訓(xùn)所使用的各種媒體中，印刷材料是最常用、最可靠(不存在設(shè)備出故障的問題)、最易攜帶、最便宜的教學(xué)材料。

　　9[多選題] 下列各項(xiàng)屬于績效考評方法在應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤有(　　)。

　　A.分布誤差

　　B.自我中心效應(yīng)

　　C.個(gè)人偏見

　　D.優(yōu)先和近期效應(yīng)

　　E.暈輪誤差

　　參考答案：ABCDE

　　參考解析：績效考評方法在實(shí)際應(yīng)用之中可能出現(xiàn)的偏誤包括：①分布誤差;②暈輪誤差;③個(gè)人偏見;④優(yōu)先和近期效應(yīng);⑤自我中心效應(yīng);⑥后繼效應(yīng);⑦評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。

　　10[多選題] 在選擇確定培訓(xùn)評估形式時(shí)，應(yīng)主要以(　　)為依據(jù)。

　　A.評估目的

　　B.評估的實(shí)際需要

　　C.評估對象

　　D.評佶形式的特點(diǎn)

　　E.評估人員

　　參考答案：BD

　　參考解析：評估規(guī)劃階段實(shí)際上是評估者利用目己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn).并結(jié)合實(shí)際的評估陪景進(jìn)行選擇的過程。在選定評估對象和完善評估數(shù)據(jù)庫之后，評估者將面臨選擇恰當(dāng)?shù)脑u估形式，只有在確定評借形式的基礎(chǔ)上，才能設(shè)計(jì)出合理的評佶方案并選擇正確的測度工具，同時(shí)對評估的時(shí)機(jī)和進(jìn)度作出準(zhǔn)確的判斷。評估形式的選擇以評借的實(shí)際需要以及這種形式評佶所具有的特點(diǎn)為依據(jù)。

　　11[單選題]與目標(biāo)管理法基本接近;采用更為直接的工作績效衡量的指標(biāo)，標(biāo)準(zhǔn)更具體、明確的考評方法是(　　)

　　A.成績記錄法

　　B.直接指標(biāo)法

　　C.選擇排列法

　　D.結(jié)構(gòu)式敘述法

　　參考答案：B

　　參考解析：績效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近;采用更為直接的工作績效衡量的指標(biāo)，標(biāo)準(zhǔn)更具體、明確;通常適用于非管理崗位的員工。

　　12[單選題] 在面試的(　　)，面試考官會(huì)進(jìn)一步校對核心階段所獲得的信息。

　　A.關(guān)系建立階段

　　B.導(dǎo)入階段

　　C.準(zhǔn)備階段

　　D.確認(rèn)階段

　　參考答案：D

　　參考解析：在面試的確認(rèn)階段，面試考宮應(yīng)近一步對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)：

　　13[單選題] 以下關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)的說法錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A.寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的改進(jìn)

　　B.寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持直線型組織結(jié)構(gòu)

　　C.寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作崗位變動(dòng)

　　D.寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高

　　參考答案：B

　　參考解析：寬帶薪酬的特征：支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高，有利于崗位的輪換，能密切配合勞動(dòng)力市場上的供求變化，有利于管理人員以及人力資源部專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變，有利于推動(dòng)良好的工作績效

　　14[單選題] 職工一方當(dāng)事人人數(shù)為(　　)以上，有共同爭議理由的勞動(dòng)爭議，稱為集體爭議。

　　A.1人

　　B.5人

　　C.10人

　　D.20人

　　參考答案：C

　　參考解析：職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的勞動(dòng)爭議，稱為集體爭議。

　　15[多選題] 企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則包括(　　)。

　　A.安全第一

　　B.預(yù)防為主

　　C.以人為本

　　D.獎(jiǎng)懲分明

　　E.獎(jiǎng)懲結(jié)合

　　參考答案：ABC

　　參考解析：安全第一 、預(yù)防為主 、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作重點(diǎn)額職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。

　　16[多選題] 管理者在進(jìn)行績效溝通時(shí)要掌握一些技巧，屬于這些技巧的有(　　)。

　　A.溝通時(shí)態(tài)度應(yīng)該坦誠

　　B.不僅看到問題，更要看到成績，鼓勵(lì)多于批評

　　C.少聽多說是非常重要的，多說能獲得更多信息

　　D.溝通應(yīng)及時(shí)

　　E.溝通應(yīng)具有建設(shè)性

　　參考答案：ABDE

　　參考解析：管理者在進(jìn)行績效溝通時(shí)需要掌握一些技巧，包括：(1)溝通時(shí)態(tài)度應(yīng)該坦誠，給員工以信任感和安全感，不可使用帶威脅性的詞語，以詢問的方式進(jìn)行，通過詢問獲取員工更多的信息，以便幫助員工解決問題;(2)溝通時(shí)應(yīng)該具體，盡量獲得與員工績效有關(guān)的具體信息(表揚(yáng)時(shí)應(yīng)指出員工在哪一點(diǎn)上做得好，反映了員工的哪方面品質(zhì)，其所帶來的影響如何);(3)要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作，不能簡單地認(rèn)為員工應(yīng)該知道自己的想法，“想當(dāng)然”只有百害而無一益;(4)不能僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵(lì)多于批評的溝通才更加有效，更具前瞻性，更符合績效管理的原則;(5)注意傾聽，少說多聽是溝通的又一個(gè)重要的技巧，因?yàn)槎嗦牪拍塬@得更多需要的信息;(6)溝通應(yīng)及時(shí)，出現(xiàn)問題及時(shí)組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化，后果更加不可想象;(7)溝通應(yīng)具有建設(shè)性，作為溝通的結(jié)果，管理者應(yīng)提出建設(shè)性的意見，以幫助員工更好地調(diào)整自己，更好地完成績效目標(biāo)。

　　17[簡答題] 簡述實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件。

　　參考解析：

　　(1)健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制。

　　(2)明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系。企業(yè)只有建立完善的考核審計(jì)制度和自上而下的考核審計(jì)網(wǎng)絡(luò)，才能對經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行嚴(yán)格、準(zhǔn)確的考核。

　　(3)健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。

　　18[簡答題]簡述勞動(dòng)法律關(guān)系的特征。

　　參考解析：

　　(1)勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)。

　　1)勞動(dòng)法律關(guān)系是以勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)法律規(guī)范為前提而形成的社會(huì)關(guān)系，是法律對人們的勞動(dòng)行為及其相互關(guān)系進(jìn)行調(diào)整而出現(xiàn)的一種狀態(tài)。

　　2)存在于各類勞動(dòng)法律淵源中的權(quán)利與義務(wù)只是以規(guī)范與觀念形態(tài)存在的權(quán)利義務(wù)，這種權(quán)利義務(wù)稱為法定權(quán)利義務(wù)，是權(quán)利義務(wù)存在的主要形態(tài)。

　　(2)勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)。勞動(dòng)法律關(guān)系是以法律上的權(quán)利、義務(wù)為紐帶而形成的社會(huì)關(guān)系，運(yùn)用勞動(dòng)法的各種調(diào)整方式將勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)法對勞動(dòng)關(guān)系的第一次調(diào)整，雇員與雇主按照法律規(guī)范分別享有一定的權(quán)利，承擔(dān)一定的義務(wù)，從而使雇主與雇員之間的行為與要求具有法律意義。

　　(3)勞動(dòng)法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系，雇主、雇員在勞動(dòng)法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對價(jià)關(guān)系。在通常情況下，任何一方在自己未履行義務(wù)的前提下無權(quán)要求對方履行義務(wù)，不能只要求對方履行義務(wù)而自己只享有權(quán)利，否則，違背了勞動(dòng)法律關(guān)系主體地位平等的要求。

　　(4)勞動(dòng)法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性。

　　1)勞動(dòng)法律關(guān)系是以國家強(qiáng)制力作為保障手段的社會(huì)關(guān)系，是由觀念抽象狀態(tài)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)秩序的一種狀態(tài)。

　　2)國家強(qiáng)制力是否立即發(fā)揮作用，取決于勞動(dòng)法律關(guān)系主體行為的性質(zhì)。

　　3)強(qiáng)行性規(guī)范而形成的勞動(dòng)法律關(guān)系內(nèi)容受國家法律強(qiáng)制力的直接保障，如不得使用童工，不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)雇用員工，雇主提供的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件不得低于國家標(biāo)準(zhǔn)等;任意性規(guī)范形成的勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容，當(dāng)其受到危害時(shí)，則需經(jīng)權(quán)利主體請求后，國家強(qiáng)制力才會(huì)顯現(xiàn)。

　　4)由于法律的國家性、普遍性，以及勞動(dòng)關(guān)系在現(xiàn)實(shí)生活中通常表現(xiàn)為勞動(dòng)法律關(guān)系，是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)，故人們在運(yùn)用勞動(dòng)關(guān)系的概念時(shí)，一般對勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法律關(guān)系并不加以嚴(yán)格的區(qū)分，如“建立或解除勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行、勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整”等，其中的勞動(dòng)關(guān)系既是指勞動(dòng)關(guān)系，又是指勞動(dòng)法律關(guān)系。

　　19[簡答題] 簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前期準(zhǔn)備階段的操作流程。

　　參考解析：

　　(1)編制討論題目。

　　(2)設(shè)計(jì)評分表。

　　1)應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價(jià)指標(biāo)。

　　2)評價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)，

　　3)確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)、良、中、差四等級分配分值。

　　(3)編制計(jì)時(shí)表。

　　(4)對考官的培訓(xùn)。

　　(5)選定場地。無領(lǐng)導(dǎo)小組論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。

　　(6)確定討論小組。討論小組的人數(shù)一般在6～9人。

　　20[簡答題] 簡述企業(yè)薪酬制度的內(nèi)容和類型。

　　參考解析：薪酬管理制度屬于企業(yè)規(guī)章制度的范疇。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制定的組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和，也稱為內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。

　　(1)企業(yè)薪酬制度的內(nèi)容

　　薪酬管理制度的實(shí)質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬體系的設(shè)計(jì)理念、設(shè)計(jì)方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等內(nèi)容的規(guī)定性說明，其內(nèi)容不僅包括薪酬的組成要素和結(jié)構(gòu)，還包括薪酬理念、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級等。

　　(2)企業(yè)薪酬制度的類型

　�、賺徫恍匠曛�。

　　②技能薪酬制。

　　③績效薪酬制。

　�、芷渌�薪酬制度。

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