1[簡答題]簡述外部聘請師資的優(yōu)點(diǎn)。

　　【參考解析】

　　(1)選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源。

　　(2)可帶來許多全新的理念。

　　(3)對學(xué)員具有較大的吸引力。

　　(4)可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視。

　　(5)容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。

　　2[綜合題]因簽訂集體合同發(fā)生的團(tuán)體爭議的處理方法有哪些?

　　【參考解析】

　　(1)當(dāng)事人協(xié)商。

　　(2)由勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理。

　　協(xié)調(diào)處理的程序是：

　　1)申請和受理。當(dāng)事人一方或雙方可以向勞動(dòng)行政部門的勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書面提出協(xié)調(diào)處理申請;未提出申請的，勞動(dòng)行政部門認(rèn)為必要時(shí)，自動(dòng)立案受理。

　　2)勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)在調(diào)查了解爭議情況的基礎(chǔ)上，擬訂協(xié)調(diào)處理方案。

　　3)協(xié)調(diào)處理。勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)組織同級工會(huì)代表、企業(yè)方面代表及其他代表與團(tuán)體爭議當(dāng)事人各方首席代表共同進(jìn)行協(xié)調(diào)。

　　4)制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》。協(xié)調(diào)處理結(jié)束后，由勞動(dòng)行政部門制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》，雙方首席代表和協(xié)調(diào)處理負(fù)責(zé)人共同簽字，并且成為集體合同的有效組成部分，對集體合同的雙方當(dāng)事人具有約束力。

　　5)此類爭議應(yīng)自決定受理的15日內(nèi)結(jié)束，爭議復(fù)雜或其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過15日。

　　(3)當(dāng)事人的和平義務(wù)。

　　1)發(fā)生團(tuán)體勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)進(jìn)行平等協(xié)商，以期取得一致意見。即使不能協(xié)商解決，應(yīng)通過正常程序向勞動(dòng)行政部門申請協(xié)調(diào)處理，不得自行采取過激行為。

　　2)在申請和協(xié)調(diào)處理期間，也不得采取過激行為，同時(shí)企業(yè)不得解除職工代表的勞動(dòng)關(guān)系。

試題來源:[2016二級人力資源管理師考試寶典免費(fèi)下載] 查看其他試題，請掃描二維碼，立即獲得本題庫手機(jī)版 詳情咨詢

　　3[簡答題]簡述績效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)。

　　【參考解析】

　　(1)管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績效輔導(dǎo)水平。研究表明，管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及其績效輔導(dǎo)水平與下屬工作績效的關(guān)系很大，因此，管理者需要針對不同的下屬和權(quán)變因素，積極地開展有效的績效指導(dǎo)。不會(huì)指導(dǎo)下屬的管理者不是有效的管理者，不愿指導(dǎo)下屬的管理者是最差的管理者。從某種意義上說，績效監(jiān)控過程也就是績效輔導(dǎo)的過程，正是從這個(gè)意義出發(fā)，也有學(xué)者將績效監(jiān)控階段定義為績效輔導(dǎo)階段。

　　(2)管理者與下屬之間績效溝通的有效性。管理者與下屬之間能否做好績效溝通，是決定績效管理能否發(fā)揮作用的重要因素。只有在管理者與員工之間就各種績效問題進(jìn)行了溝通的基礎(chǔ)上，才可能實(shí)現(xiàn)績效管理的目的。沒有了績效溝通，績效管理就只剩下紙面上的計(jì)劃和考評，完全失去了存在的意義。

　　(3)績效考評信息的有效性�？冃ПO(jiān)控過程是整個(gè)績效管理周期中歷時(shí)最長的，在這一過程中持續(xù)、客觀、真實(shí)地收集、積累工作績效信息，對于評估績效計(jì)劃的實(shí)施情況，客觀、公正地評價(jià)員工工作，實(shí)現(xiàn)績效管理的三個(gè)目的具有重要意義。績效計(jì)劃不在具體的工作實(shí)踐中進(jìn)行有效的調(diào)整、修訂、落實(shí)和完成，這些工作的信息得不到及時(shí)、有效的整理、記錄和積累，后面的績效考評工作就會(huì)走到“就人評人”的老路上去，整個(gè)績效管理和考評系統(tǒng)的失敗往往也就不可避免。做好這三點(diǎn)，是確保績效監(jiān)控過程有效并保證整個(gè)績效管理成功的關(guān)鍵。

　　4[簡答題]簡述人力資源個(gè)體與整體優(yōu)化配置的方法。

　　【參考解析】

　　(1)勞動(dòng)定額配置法。勞動(dòng)定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的活勞動(dòng)消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。勞動(dòng)定額是以勞動(dòng)量可以直接計(jì)量的生產(chǎn)人員為對象，采用工時(shí)定額、產(chǎn)量定額、看管定額、服務(wù)定額等多種形式，對企業(yè)生產(chǎn)人員的勞動(dòng)活動(dòng)進(jìn)行全面計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督、評價(jià)、協(xié)調(diào)、控制的過程。勞動(dòng)定額完成程度等項(xiàng)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，不但是實(shí)現(xiàn)企業(yè)一線員工個(gè)體與整體優(yōu)化配置的主要方法，也是衡量和評價(jià)其配置效率的重要手段之一。

　　(2)企業(yè)定員配置法。企業(yè)定員亦稱人員編制、勞動(dòng)定員。它是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。勞動(dòng)定員是以企業(yè)勞動(dòng)組織中常年性生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營管理等各類工作崗位人員為對象，即凡是企業(yè)正常進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)所需要的各類人員都應(yīng)包括在定員管理的范圍之內(nèi)。具體包括從事各類生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的一般員工，也包括各類初、中級經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員，乃至高層領(lǐng)導(dǎo)者。企業(yè)定員配置法包括五種具體的方法。

　　1)按勞動(dòng)效率定員法。就是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動(dòng)效率，以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。

　　2)按設(shè)備定員法。即根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺數(shù)和開動(dòng)的班次、員工看管定額以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。

　　3)按崗位定員法。即根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)。

　　4)按比例定員法。即按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計(jì)算某種人的定員人數(shù)。

　　5)按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法。

　　(3)崗位分析配置法。工作崗位分析方法作為工作崗位研究的一個(gè)重要的組成部分，它是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。工作崗位分析的方法主要包括了以下三個(gè)具體的步驟。

　　1)在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時(shí)間、空間范圍做出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析。

　　2)在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件。

　　3)將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。

　　5[簡答題]簡述外部聘請師資的缺點(diǎn)。

　　【參考解析】

　　(1)企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。

　　(2)外部教師對企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低。

　　(3)學(xué)校教師可能會(huì)由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”。

　　(4)外部聘請教師成本較高。

　　6[簡答題]簡答筆試一般應(yīng)包括的基本步驟。

　　【參考解析】

　　(1)成立考務(wù)小組。

　　(2)制定筆試計(jì)劃。

　　(3)設(shè)計(jì)筆試試題。

　　(4)監(jiān)控筆試過程。

　　(5)筆試閱卷評分。

　　(6)筆試結(jié)果運(yùn)用。

　　7[簡答題]簡述技能薪酬的種類。

　　(參考解析：

　　(1)技術(shù)薪酬。技術(shù)薪酬是以應(yīng)用知識為基礎(chǔ)的薪酬，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其薪酬，而不管這種技術(shù)是否在實(shí)際工作中被應(yīng)用。

　　(2)能力薪酬。與技術(shù)薪酬相對應(yīng)，能力薪酬主要適用于企業(yè)的專家人員和主管人員，屬于“白領(lǐng)”薪酬。比如，員工的認(rèn)知能力、個(gè)人價(jià)值、個(gè)人形象、工作動(dòng)力等，甚至員工的人品、個(gè)性都可以成為判斷能力高低的標(biāo)準(zhǔn)。

　　1)以基礎(chǔ)能力為基礎(chǔ)的薪酬�；�礎(chǔ)能力是指履行某個(gè)崗位的技能或者勝任某一崗位的工作所應(yīng)該具有的能力，但是這種能力并不是企業(yè)的競爭優(yōu)勢所在�；�礎(chǔ)能力薪酬是這樣制定的：首先對企業(yè)或部門中公認(rèn)的表現(xiàn)最好的員工進(jìn)行考察，找出最佳表現(xiàn)者與一般表現(xiàn)者，甚至是最差表現(xiàn)者之間的差別。然后將這些差別歸類，就可以得到衡量能力的大體標(biāo)準(zhǔn)。

　　2)以策能力為基礎(chǔ)的薪酬。策能力是指非常難以得到的、能夠影響企業(yè)競爭優(yōu)勢的、在本質(zhì)上有一定策性的能力。策能力薪酬是一種新生的薪酬制度，它的發(fā)展得益于近年來逐漸興起的有關(guān)“核心競爭力”問題的討論。

　　8[計(jì)算題]已知鉗工2013年的甲產(chǎn)品單件定額工時(shí)為164.255小時(shí)，乙產(chǎn)品單件定額工時(shí)為271.377小時(shí)，2014年甲產(chǎn)品產(chǎn)量為1415臺，乙產(chǎn)品產(chǎn)量為1054臺。2013年的平均作業(yè)率為90.2%，平均出勤率為98.6%，廢品率為0.09%，平均定額完成率為128%，則2014年鉗工崗位人員需求人數(shù)是多少?P78～79

　　【參考解析】

　　2014年鉗工崗位人員需求人數(shù)=(164.255×1415+271.377×1054)×(1+0.09%)÷(2000×98.6%×90.2%×128%)=227.917≈228(人)

　　答：2014年鉗工崗位人員需求為228人。[注：鉗工當(dāng)年人數(shù)為239人，也就是說，鉗工富余11人(239--228)]

　　9[簡答題]簡述勞動(dòng)爭議的概念。

　　【參考解析】勞動(dòng)爭議亦稱勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動(dòng)爭議實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。

　　10[綜合題]分析影響人力資源需求的因素。

　　【參考解析】

　　(1)顧客需求的變化(市場需求)。一般來說，市場需求直接影響企業(yè)的生產(chǎn)銷售情況和經(jīng)營狀況，影響一個(gè)企業(yè)規(guī)模的變化，市場需求巨大，企業(yè)自然會(huì)擴(kuò)大規(guī)模，投入更多的人力和物力。

　　(2)生產(chǎn)需求(或者企業(yè)總產(chǎn)值)。對短期預(yù)測來說，銷售收入情況往往不能反映生產(chǎn)人員的數(shù)量情況，而產(chǎn)品的產(chǎn)值和產(chǎn)量既直接反映了生產(chǎn)規(guī)模，也間接反映了生產(chǎn)人員的需求量。

　　(3)勞動(dòng)力成本趨勢(工資狀況)。一般來說，勞動(dòng)力成本高，企業(yè)會(huì)選擇以機(jī)器代替人，勞動(dòng)力成本低，企業(yè)就可能多使用一些勞動(dòng)力。

　　(4)勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢。如果勞動(dòng)生產(chǎn)率增高，企業(yè)會(huì)選擇使用較少的人力。

　　(5)追加培訓(xùn)的需求。是對企業(yè)現(xiàn)有人員進(jìn)行培訓(xùn)以使其適應(yīng)崗位需要，還是從外面招聘，這也是影響需求的一個(gè)方面。

　　(6)每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況。工種之間的移動(dòng)使得熟練工人向更有技術(shù)性的相關(guān)工種調(diào)整，企業(yè)需要新人來適應(yīng)初級和簡單的工種。

　　(7)曠工趨向(或出勤率)。出勤率的高低直接影響在職人員的總數(shù)量。一般來說，出勤率高，則員工總量需求低;出勤率低，則企業(yè)需要更多員工來滿足工作需要。

　　(8)政府方針政策的影響。政府的方針政策不僅直接影響企業(yè)的用人制度，還問接影響企業(yè)的用人戰(zhàn)。

　　(9)工作時(shí)間的變化。通常工作時(shí)間長，則企業(yè)需要的人員少;工作時(shí)間短，則需要的人員多。

　　(10)退休年齡的變化。退休年齡的變化對企業(yè)人力資源的影響是顯著的，面對眾多即將退休的員工，企業(yè)當(dāng)然要考慮如何使他們的工作能夠繼續(xù)下去。

　　(11)社會(huì)福利保障。如果福利保障好，一般來說，企業(yè)人才流失的程度就比較輕。

　　11[綜合題]假如你是一名人力資源管理人員，請簡述360度考評優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。

　　【參考解析】

　　(1)優(yōu)點(diǎn)。

　　1)360度考評具有全方位、多角度的特點(diǎn)。

　　2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。

　　3)360度考評有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題，從總體上提高組織績效。

　　4)360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評價(jià)，保證了考評結(jié)果的有效性。

　　5)360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。

　　6)360度考評加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。

　　7)促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。

　　(2)缺點(diǎn)。

　　1)360度考評側(cè)重于綜合評價(jià)，定性評價(jià)比重較大，定量的業(yè)績評價(jià)較少，因此經(jīng)常與KPI關(guān)鍵績效評價(jià)相結(jié)合，使評價(jià)更全面。

　　2)360度考評的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。

　　3)360度考評收集到的信息比單渠道考評方法要多得多，這雖然使考評更加全面，但同時(shí)也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。

　　4)在實(shí)施360度考評的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。

　　12[綜合題]基本素質(zhì)分析的管理人員培訓(xùn)開發(fā)步驟是什么?

　　【參考解析】

　　(1)明確培訓(xùn)開發(fā)的目的。

　　1)根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要確定管理人員培訓(xùn)的重點(diǎn)，贏得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持，爭取培訓(xùn)投入。

　　2)根據(jù)管理人員綜合考評的結(jié)果，明確素質(zhì)差距和培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃，以需求驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)。

　　(2)確認(rèn)培訓(xùn)對象的差距。

　　1)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)與競爭環(huán)境分析，確定企業(yè)核心能力差距。

　　2)依據(jù)對經(jīng)營管理人員的綜合評估，尋找素質(zhì)差距。

　　(3)分析差距確定優(yōu)先順序。

　　1)分析素質(zhì)差距對管理績效的影響。

　　2)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要確定素質(zhì)彌補(bǔ)的順序。

　　(4)確定并執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃。

　　1)制訂培訓(xùn)計(jì)劃彌補(bǔ)管理素質(zhì)差距。

　　2)設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目與課程。

　　3)執(zhí)行并評價(jià)效果。

　　4)反饋與改進(jìn)培訓(xùn)。

　　13[簡答題]簡述員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的基本程序。

　　【參考解析】

　　(1)明確培訓(xùn)規(guī)劃的目的。企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃必須以服從和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)需要為基點(diǎn)。

　　1)能夠協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標(biāo)和職能目標(biāo)，兼顧集體和個(gè)人利益。

　　2)注重時(shí)空上的結(jié)合，長期、中期、短期互補(bǔ)，崗前、在崗、脫崗協(xié)調(diào)。

　　3)具有超前性和預(yù)見性。

　　4)具有一定的量化基礎(chǔ)。

　　5)有成本預(yù)算并提供必要的成本控制和費(fèi)用節(jié)約方案。

　　(2)獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息。進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)盡可能多獲取各種有用的相關(guān)信息，具體包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)、真實(shí)的培訓(xùn)需求、各部門工作計(jì)劃、可以掌控各種培訓(xùn)的資源、工作崗位特征及受訓(xùn)者特點(diǎn)、績效考核結(jié)果、以往各個(gè)年度各種突發(fā)事件，以及其他相關(guān)數(shù)據(jù)資料。

　　(3)培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正。

　　1)召開有關(guān)培訓(xùn)規(guī)劃的專題會(huì)議。為提高培訓(xùn)規(guī)劃的合理性、可行性，一般應(yīng)召開論證會(huì)議，對培訓(xùn)規(guī)劃所涉及各個(gè)方面的問題進(jìn)行系統(tǒng)研討和評價(jià)。參加論證會(huì)議的人員包括人力資源部培訓(xùn)主管、部門經(jīng)理、學(xué)院代表、內(nèi)部培訓(xùn)師等，以保證培訓(xùn)規(guī)劃更為客觀實(shí)際。

　　2)加強(qiáng)部門經(jīng)理間溝通。在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，最常用的方法是與部門經(jīng)理溝通。缺乏與部門經(jīng)理的深入溝通，所提供的培訓(xùn)規(guī)劃再好，往往會(huì)在實(shí)施過程中得不到部門經(jīng)理的全力支持和協(xié)助。

　　3)領(lǐng)導(dǎo)做出科學(xué)決策。直接由領(lǐng)導(dǎo)針對企業(yè)、部門或員工的具體情況做出正確的決策。

　　開展上述工作時(shí)會(huì)出現(xiàn)以下三種情況：

　�、倥嘤�(xùn)規(guī)劃完全符合要求，不需要進(jìn)行調(diào)整糾偏。

　�、谥囟日{(diào)整糾偏。在培訓(xùn)規(guī)劃制定過程中遇到重大問題，如分析確認(rèn)其不適合企業(yè)實(shí)際需求，或企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生改變，或培訓(xùn)資源不足以支持等，需對規(guī)劃進(jìn)行修改。

　�、圯p度調(diào)整糾偏。這種情況是發(fā)現(xiàn)原定規(guī)劃中有些地方欠妥，如人員分工、課程編排次序、工作進(jìn)度的協(xié)調(diào)、原邀請的培訓(xùn)師不合適或不能出席、培訓(xùn)的投入過多或過少、培訓(xùn)場地安排不合理、培訓(xùn)組織工作漏項(xiàng)等，出現(xiàn)這種問題時(shí)就要召開培訓(xùn)規(guī)劃專題討論會(huì)議，討論解決的方法，并同時(shí)對培訓(xùn)規(guī)劃的相應(yīng)部分做出修改。

　　(4)把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)。企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)“信念、遠(yuǎn)景、任務(wù)、目標(biāo)、策”等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。

　　1)信念是企業(yè)文化的內(nèi)涵，屬于精神范疇，它要對企業(yè)為什么存在、企業(yè)的價(jià)值觀做出簡潔、明確的概括。

　　2)遠(yuǎn)景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍(lán)圖。

　　3)任務(wù)是企業(yè)員工培訓(xùn)所肩負(fù)的責(zé)任和義務(wù)，以及對社會(huì)和客戶的承諾。

　　4)目標(biāo)是為了推動(dòng)企業(yè)與員工共同發(fā)展，對全員綜合素質(zhì)的提高與職業(yè)技能的開發(fā)，以及職業(yè)生涯發(fā)展等長期、中期和短期目標(biāo)所做出的正確定位。

　　5)策是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)的具體措施和辦法。在明確組織全面發(fā)展，員工綜合素質(zhì)全面提高的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)的前提下，提出總體的行動(dòng)方針、重要舉措，以及實(shí)現(xiàn)的途徑和方式方法。

　　(5)撰寫培訓(xùn)規(guī)劃方案。

　　1)培訓(xùn)規(guī)劃的編制就是要把培訓(xùn)目標(biāo)具體化和可操作化，以便于編制中期培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，根據(jù)既定培訓(xùn)目標(biāo)，合理而具體地安排學(xué)制、課程、教師、教學(xué)方式、教材、考核、設(shè)施、場所等培訓(xùn)要素，從而為培訓(xùn)項(xiàng)目制定出切實(shí)可行的規(guī)劃操作方案，努力使培訓(xùn)成果最大化。

　　2)培訓(xùn)規(guī)劃方案的總報(bào)告應(yīng)當(dāng)包括：規(guī)劃背景說明;規(guī)劃概況說明;制定規(guī)劃的工作過程說明;規(guī)劃信息的陳述和分析;規(guī)劃目的與預(yù)期成效;培訓(xùn)規(guī)劃實(shí)施工作安排與建議等。

　　3)撰寫培訓(xùn)規(guī)劃書要用辯證的眼光來分析問題;要考慮到培訓(xùn)參與各主體可能存在的偏見;要考慮到培訓(xùn)規(guī)劃的短期效果和長期影響。要制定正確的培訓(xùn)規(guī)劃，需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際狀況，如企業(yè)戰(zhàn)、企業(yè)規(guī)模、行業(yè)類型、業(yè)務(wù)特點(diǎn)及發(fā)展趨勢、員工現(xiàn)有水平、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)觀念等。

　　4)培訓(xùn)規(guī)劃在沒有向上級呈報(bào)或沒有定論之前，一定要召開由培訓(xùn)項(xiàng)目小組和培訓(xùn)項(xiàng)目的管理者、實(shí)施者、項(xiàng)目顧問、培訓(xùn)學(xué)員的領(lǐng)導(dǎo)或下級等相關(guān)人員共同參加的評估會(huì)議，共同討論培訓(xùn)規(guī)劃的可行性，實(shí)施方案的合理性，培訓(xùn)評估的客觀性，資源支持的充分性等，并真正發(fā)揮培訓(xùn)工作者在提升培訓(xùn)質(zhì)量等方面的重要作用。

　　熱點(diǎn)推薦：>>>各地2016上半年人力資源管理師成績查詢?nèi)肟?/A> 2016年人力資源管理師代報(bào)名專題

　　人力資源管理師考試成績能保留幾年? 2016企業(yè)人力資源管理師成績多少分過

　　小編推薦：>>>各地2016人力資源管理師考試報(bào)名時(shí)間匯總 2016下半年人力資源管理師考試時(shí)間

　　考后首發(fā)2016人力資源管理師真題答案

　　特別推薦：2016年人力資源管理師網(wǎng)校培訓(xùn)視頻課程，全面解析，專家指導(dǎo)，歸納重點(diǎn)，仿真模考訓(xùn)練，覆蓋90%以上考點(diǎn)。

　　 點(diǎn)擊進(jìn)入報(bào)名 課程詳情咨詢：4000-525-585 在線咨詢

>>>人力資源管理師代報(bào)名條件、報(bào)名時(shí)間、報(bào)名材料、報(bào)名費(fèi)用<<<

1	點(diǎn)擊查看>>>>2016年人力資源管理師代報(bào)名專題：報(bào)名費(fèi)用、報(bào)名材料-18歲申請代報(bào)
2	點(diǎn)擊查看>>>>2016年人力資源管理師考試各地代報(bào)名條件
3	點(diǎn)擊查看>>>>2016人力資源管理師考試各地代報(bào)名時(shí)間

　　注：報(bào)名截止前10天，網(wǎng)校會(huì)通過短信和郵件的方式提醒各位學(xué)員提交報(bào)名資料。需要準(zhǔn)備的報(bào)名資料、郵寄地址、聯(lián)系人等相關(guān)信息會(huì)通過郵件的方式發(fā)送到各位考生的郵箱。請大家隨時(shí)關(guān)注! (報(bào)名截止前三天，資料需要郵寄到報(bào)名點(diǎn))