1[簡答題]簡述預(yù)防勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故的基本對策。

　　參考答案：營造勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境是預(yù)防勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故的基本對策。

　　主要內(nèi)容包括：

　　(1)營造勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀念環(huán)境

　�、倨髽I(yè)樹立安全第一、預(yù)防為主的勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀念，使其成為企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作的主導(dǎo)觀念。安全第一是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準(zhǔn)則。預(yù)防為主，防重于治，是處理職業(yè)危害的預(yù)防與治理關(guān)系應(yīng)遵循的原則。

　�、诮�立以人為本的企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生的價(jià)值理念。在企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中堅(jiān)持以人為本，集中反映了企業(yè)組織整體對勞動(dòng)保護(hù)工作的價(jià)值取向。

　　(2)營造勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度環(huán)境

　　①建立健全的勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度。各項(xiàng)勞動(dòng)保護(hù)管理制度是企業(yè)的決策行為、管理行為、勞動(dòng)行為準(zhǔn)則的依據(jù)。

　�、趪�(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程。各項(xiàng)制度得到有效執(zhí)行，并將各項(xiàng)規(guī)程轉(zhuǎn)化為員工的自覺行為。

　�、郦�(jiǎng)懲分明。嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)制度規(guī)范的應(yīng)當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，違反相關(guān)制度的應(yīng)當(dāng)懲罰。獎(jiǎng)懲分明、獎(jiǎng)懲結(jié)合，克服以懲代管、重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)的傾向。

　　(3)營造勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境

　　①直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故。

　�、谕晟苿趧�(dòng)場所設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)工作場所優(yōu)化。

　　a.從人、機(jī)、環(huán)境系統(tǒng)關(guān)系中為降低員工作業(yè)疲勞，包括生理疲勞、心理疲勞，降低勞動(dòng)強(qiáng)度，從而為減少因作業(yè)疲勞導(dǎo)致的錯(cuò)誤操作行為創(chuàng)造條件。

　　b.勞動(dòng)工作場所優(yōu)化應(yīng)做到：科學(xué)裝備、布置工作地;保持工作場所的正常秩序和良好的工作環(huán)境;正確組織工作場所的供應(yīng)和服務(wù);勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化等。

　�、蹌趧�(dòng)組織優(yōu)化。主要包括：不同工種、工藝階段合理組織;準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織;作業(yè)班組合理組織;工作時(shí)間合理組織等。

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　　2[簡答題]試述基于信息化績效考評的優(yōu)勢與不足。

　　參考答案：

　　(1)基于信息化績效考評的優(yōu)勢

　　①克服地域性差異給績效考評帶來的問題。

　　②信息化系統(tǒng)可簡化考評管理工作，降低考評過程的復(fù)雜性。

　　③保持了整個(gè)考評過程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性。一方面，考評者和被考評者可以在網(wǎng)上進(jìn)行一定的交流，并對考評過程提出修改意見與建議;另一方面，整個(gè)考評過程都在信息系統(tǒng)上進(jìn)行，增大了考評過程的靈活性，使考評更加方便快捷。

　�、艽蟠蠼档土丝荚u成本�；�于信息化的績效考評，主要是通過考評過程的自動(dòng)化來節(jié)約行政管理成本。如無紙化辦公就可節(jié)約大量的行政管理費(fèi)用。另外，采用這種績效考評模式還有利于實(shí)現(xiàn)資源共享，形成行業(yè)規(guī)范。

　�、菰黾恿丝冃Э荚u的保密性。在傳統(tǒng)的績效考評方式下，考評者會(huì)擔(dān)心自己對別人的評分信息被泄露，特別是在評價(jià)上級的時(shí)候，因此往往存在顧慮，無法進(jìn)行真實(shí)的評價(jià)。而通過信息化的方式，在一定程度上能夠防止別人看到自己的考評記錄，使考評者可以放心大膽地進(jìn)行考評。

　　(2)基于信息化績效考評的不足

　�、偈芄�司信息化程度影響大�；�于信息化的績效考評，要求每個(gè)參與人員熟練地使用系統(tǒng)，但我國目前大多數(shù)公司的信息化建設(shè)剛剛起步，并且一些員工(特別是信息化操作不是很熟練的人員)對系統(tǒng)不是很了解，因此操作起來比較困難。

　�、诖嬖谛畔�安全隱患�；�于信息化的績效考評要求被考評者、考評者、協(xié)調(diào)人員之間通過信息系統(tǒng)進(jìn)行聯(lián)系和交流，如果操作不當(dāng)或出現(xiàn)事故，則會(huì)對考評工作造成嚴(yán)重打擊，因此需要采取有效的措施進(jìn)行安全保護(hù)。

　　3[簡答題]在面試的實(shí)施過程中，一般可分為幾個(gè)工作階段?每個(gè)階段的主要任務(wù)是什么?[2010年5月二級真題]

　　參考答案：

　　面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。面試的實(shí)施過程包括關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段五個(gè)階段。每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)，主要表現(xiàn)為：

　　(1)關(guān)系建立階段

　　在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。

　　(2)導(dǎo)人階段

　　在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。

　　(3)核心階段

　　在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實(shí)做出基本的判斷，對應(yīng)聘者的各項(xiàng)核心勝任能力做出評價(jià)，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。

　　(4)確認(rèn)階段

　　在這一階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。

　　(5)結(jié)束階段

　　在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計(jì)的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項(xiàng)需要加以補(bǔ)充說明。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時(shí)，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時(shí)，整理好面試記錄表。

　　4[簡答題]簡述勞動(dòng)爭議仲裁在申請與受理階段的主要工作內(nèi)容和相關(guān)規(guī)定。

　　參考答案：

　　(1)勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當(dāng)事人申請仲裁，應(yīng)依法向仲裁委員會(huì)提交書面仲裁申訴書，并按照被申請人人數(shù)提交副本。申訴書應(yīng)當(dāng)載明：勞動(dòng)者的姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住所;用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人的姓名、職務(wù);仲裁請求和所根據(jù)的事實(shí)、理由;證據(jù)和證據(jù)來源;證人的姓名和住所。

　　(2)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)收到仲裁申請之日起5日內(nèi)，認(rèn)為符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)受理，并通知申請人，出具受理通知書;對于不屬于本仲裁委員會(huì)管轄范圍的仲裁申請，仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)在收到仲裁申請之日起5日內(nèi)，向申請人作出書面說明并告知申請人向有管轄權(quán)的仲裁委員會(huì)申請仲裁。認(rèn)為不符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)書面通知申請人不予受理，并說明理由。

　　(3)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請后，應(yīng)當(dāng)在5日內(nèi)將仲裁申請書副本送達(dá)被申請人。

　　(4)被申請人收到仲裁申請書副本后，應(yīng)當(dāng)在10日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提交答辯書。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)收到答辯書后，應(yīng)當(dāng)在5日內(nèi)將答辯書副本送達(dá)申請人。

　　(5)申請勞動(dòng)爭議仲裁應(yīng)當(dāng)符合以下條件：

　�、偕暾埲伺c本案有直接利害關(guān)系;

　　②有明確的被申請人;

　�、塾芯唧w的仲裁請求以及所依據(jù)的事實(shí)、理由;

　�、苌暾堉俨玫膭趧�(dòng)爭議屬于仲裁委員會(huì)的受理范圍和受理仲裁委員會(huì)的管轄;

　�、萆暾垥r(shí)間符合申請仲裁的時(shí)效規(guī)定。

　　5[簡答題]簡述績效反饋面談的程序和技巧。

　　參考答

　　(1)績效反饋面談的程序

　　績效面談包括如下八個(gè)步驟：

　�、贋殡p方營造一個(gè)和諧的面談氣氛。

　�、谡f明面談的目的、步驟和時(shí)間。

　�、塾懻撁宽�(xiàng)工作目標(biāo)考評結(jié)果。

　�、芊治龀晒�和失敗的原因。

　�、菖c被考評者討論考評的結(jié)果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢與不足、存在的重要困難和問題、在計(jì)劃期內(nèi)亟待改進(jìn)的方面進(jìn)行深入的討論，并達(dá)成共識(shí)。

　　⑥與被考評者圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)的需求，共同為下一階段的員工培訓(xùn)開發(fā)工作設(shè)定目標(biāo)。

　　⑦對被考評者提出的需要上級給予支持和幫助的問題進(jìn)行討論，提出具體的建議。

　　⑧雙方達(dá)成一致，在績效考評表上簽字。

　　(2)績效反饋面談的技巧

　　在績效面談時(shí)，考評者(一般來說都是直接上級主管)應(yīng)關(guān)注以下五方面的技巧問題：

　�、倏荚u者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。

　�、谕ㄟ^正面鼓勵(lì)或者反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長處。

　�、垡�提前向被考評者提供考評結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)。這里，尤為重要的是提醒員工注意在績效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)中、在績效合同中雙方達(dá)成一致的內(nèi)容，提示員工事先的承諾。

　�、軕�(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結(jié)果是否合適。

　�、葆槍�考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來計(jì)劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃。

　　6[綜合題]職工張明、李偉、王磊分別于2012年6月、9月和2013年3月與A公司簽訂了勞動(dòng)合同，約定工作崗位均為商務(wù)中心貿(mào)易專員，主要負(fù)責(zé)對俄羅斯的貿(mào)易往來。同日，張明、李偉、王磊又與A公司簽訂了保密合同。其中第八條約定：“乙方無論以何種原因終止與甲方的勞動(dòng)合同關(guān)系，自離職之日起半年內(nèi)均不得到其他與甲方有競爭性的單位工作或?yàn)槠渌�與甲方有競爭性公司提供與職業(yè)有關(guān)的咨詢性、服務(wù)性服務(wù)，并須在離職之日起半年內(nèi)承擔(dān)本合同規(guī)定的義務(wù)及承諾。”

　　2015年8月31日和9月27日，這3名職工分別提出了辭職申請，經(jīng)A公司批準(zhǔn)，雙方解除了勞動(dòng)關(guān)系。此后，A公司在一家網(wǎng)站上發(fā)現(xiàn)北京某經(jīng)貿(mào)發(fā)展有限公司出現(xiàn)了與本公司相同的照片及圖片，其商業(yè)模式、商業(yè)計(jì)劃也與本公司相同，而這些屬于本公司的商業(yè)秘密，A公司經(jīng)調(diào)查認(rèn)定是這3名職工所為，遂向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴。A公司稱，這3名職工所到的北京某經(jīng)貿(mào)發(fā)展有限公司與A公司的業(yè)務(wù)相似，給A公司造成了一定的損失。張明、李偉、王磊違反雙方簽訂的保密合同，泄露本公司的商業(yè)秘密，對所造成經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　請問仲裁委員會(huì)會(huì)支持A公司的申訴請求嗎?為什么?

　　參考答案：這是一起因商業(yè)競爭所產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議案，但A公司的申訴不能得到支持，具體分析如下：

　　(1)我國法律要求權(quán)利與義務(wù)對等，A公司在維護(hù)自己權(quán)益的同時(shí)，忽略了應(yīng)盡的義務(wù)。依據(jù)原勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》第二條的規(guī)定“用人單位可以規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償�！�

　　(2)在用人單位與勞動(dòng)者對競業(yè)禁止作出約定后，用人單位必須支付勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以體現(xiàn)公平。由于A公司未依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定給予員工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用，該商業(yè)禁止性條款違反國家的法律、法規(guī)，違反權(quán)利義務(wù)對等的原則，顯失公平，應(yīng)為無效，對當(dāng)事人不具有約束力，因此A公司依保密合同的條款要求張明、李偉支付經(jīng)濟(jì)賠償金的理由不能成立，對其請求不予支持。

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