1[簡答題]下列是某公司的招聘面試經(jīng)過：

　　當(dāng)考官得知應(yīng)聘者是從同行一家倒閉的單位出來的很感興趣，馬上問：“你認(rèn)為你原來單位倒閉的原因是什么?”應(yīng)聘者遲疑了一下嘴上說“這個原因很復(fù)雜”，心里卻思索著：對原單位的業(yè)務(wù)定位進(jìn)行評價，還是說是因為經(jīng)營策略調(diào)整，似乎都不太妥當(dāng)。不回答明顯是不可能的。就在這1秒的遲疑中，考官口氣生硬地說：“你不說，我們怎么知道?”應(yīng)聘者盡力回答完了這個問題。接下來，考官抓著這個問題繼續(xù)問："你們單位倒閉后人員去向如何?"應(yīng)聘者說：“老員工安排去處，新員工各自找出路�！笨脊俪林�聲音說：“那么說，你是被辭退的嘍?”應(yīng)聘者不知所措�？脊倬o接著問：“那你這些天都干什么去了?”應(yīng)聘者說自己這兩個月一直待業(yè)在家。隨后考官說：“看來你挺內(nèi)向的，非得我們問你一句，你才答一句。我們的面試到此結(jié)束�！�

　　問題：請對上述事件中考宮的面試技巧做出評價。

　　【參考答案】

　　缺乏恰當(dāng)?shù)拿嬖嚰记�。表現(xiàn)在：①問題隨意性強(qiáng)，沒有事先準(zhǔn)備;②沒有盡量創(chuàng)造和諧氣氛，咄咄逼人;③面試目的不明確，做出結(jié)論性意見;④面試問題與要考察的能力素質(zhì)關(guān)系不清晰;⑤沒有掌握恰當(dāng)?shù)拿嬖囘M(jìn)程;⑥對應(yīng)聘者帶有個人偏見。

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　　2[簡答題]為測評綜合分析能力，有考官設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試試題如下：“請談?wù)劯咝滦袠I(yè)人才流失比較高的原因，你用什么對策來解決這個問題?”

　　要求：請設(shè)計評分標(biāo)準(zhǔn)，分成高、中、低三個等級描述。

　　【參考答案】

　　高：有個人獨到見解，能從問題產(chǎn)生的背景、原因、過程、后果、危害等方面來分析;提出多種可行的針對性措施。

　　中：能看到某個方面的問題和原因，分析不夠深入、不夠透徹、不夠全面;提出的措施單一性強(qiáng)。

　　低：就事論事，觀點偏激，沒有分析;無可行的解決措施。

　　3[簡答題]簡述以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評特點。

　　【參考答案】

　　測評特點是：

　　1)強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來。

　　2)測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，即測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含糊不解。

　　3)測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性，即盡可能實現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化。

　　4)測評指標(biāo)具有靈活性。其他測評的指標(biāo)都是從測評目標(biāo)分解而來的。

　　5)結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級。

　　4[簡答題]請敘述測評標(biāo)準(zhǔn)體系和能力測評由哪些組成?

　　【參考答案】

　　(1)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的組成：

　　①效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系;②常模參照性指標(biāo)體系。

　　(2)能力測評的組成：

　　①一般能力;②特殊能力;③)創(chuàng)造力;④學(xué)習(xí)能力。

　　5[簡答題]請敘述面試基本程序的特點。

　　【參考答案】面試基本程序的特點如下：

　　1)以談話和觀察為主要工具。

　　2)面試是一個雙向溝通的過程。

　　3)面試具有明確的目的性。

　　4)面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行的。

　　5)面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。

　　6[簡答題]簡述面試的發(fā)展趨勢。

　　【參考答案】面試的發(fā)展趨勢如下：

　　1)面試形式豐富多樣。

　　2)結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。

　　3)提問的彈性化。

　　4)面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。

　　5)面試考宮的專業(yè)化。

　　6)面試的理論和方法不斷發(fā)展。

　　7[綜合分析題]根據(jù)面試評價表(見表2-2-1)答題。

表2~2-1面試評價表

　　根據(jù)表2-2-1請回答：

　　(1)素質(zhì)測評的三要素是什么?

　　(2)從素質(zhì)測評的量化形式來看，請指出該表屬于哪一種量化形式(一次量化還是二次量化}，并作出說明。

　　(3)該表格是否運用了當(dāng)量量化?當(dāng)量量化適用于什么情況?

　　【參考答案】

　　(1)素質(zhì)測評的三要素是：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記。

　　所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定，如題中的“衣著得體與行為舉止”、“語言組織與表達(dá)能力”、“知識面與文化修養(yǎng)”和“對應(yīng)聘崗位的認(rèn)知”。

　　所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定，如題中的“15%”、“20%”、“25%”。

　　所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度(范圍、強(qiáng)度和頻率)的符號表示，通常用字母(A、B、C等人漢字(甲、乙、丙等)或數(shù)字(1、2、3等)來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體泵中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。

　　(2)該表屬于二次量化。二次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。題中首先賦予了每個指標(biāo)不同的權(quán)重，即先對每個指標(biāo)的重要程度進(jìn)行定性的描述，完成第一次量化，即縱向量化;然后對被測者的各個指標(biāo)進(jìn)行打分，這是對每個指標(biāo)進(jìn)行定量的刻畫，元成第二次量化，即橫向量化。

　　(3)該表運用了當(dāng)量量化。當(dāng)量量化是指遇到不同類別的對象如何綜合的問題，即不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象需要統(tǒng)一轉(zhuǎn)換的情況下，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。在這里，每個應(yīng)試者屬于不同質(zhì)的對象，很難直接比較，所以需要通過各項指標(biāo)的縱向加權(quán)進(jìn)行量化，就是當(dāng)量量化。

　　8[綜合分析題]某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進(jìn)一步招聘新的員工。員工招聘范圍定在重點高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，想從優(yōu)秀學(xué)生中選拔適合企業(yè)崗位的人員。招聘分筆試、面試兩部分進(jìn)行。筆試分專業(yè)技術(shù)、英語、道德三部分進(jìn)行考核;面試先在公司分部完成，由部門主管經(jīng)過培訓(xùn)對應(yīng)聘人員進(jìn)行面試，第二次面試由總部完成，面試地點設(shè)在總部附近的四星級酒店中。

　　初試通過的人，由單位出錢去總部參加面試，整個面試過程費用都由單位出。在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試6面試時長在50分鐘左右。

　　在第二輪復(fù)試中考官提出了若干問題，例如：

　　①請問你在哪些單位實習(xí)過?

　�、谀阏J(rèn)為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么?

　　③如果你的上司分配給你一項任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做?

　�、苷埬闩e例說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計劃的成功起到了重要作用。

　　請問：

　　(1)該公司人員選拔方法有哪些優(yōu)點?

　　(2)該公司采取的是什么復(fù)試方法，復(fù)試中提出的4個問題分別屬于哪種類型?

　　【參考答案】

　　(1)該公司人員選拔方法的優(yōu)點是：

　　1)選拔過程完整。2)測試內(nèi)容全面。 3)面試考官經(jīng)過了培訓(xùn)。 4)面試環(huán)境安排合理。 5)面試過程設(shè)計科學(xué)。 6)面試題目靈活多樣。

　　(2)該公司采取的是結(jié)構(gòu)化面試的方法。

　　問題①屬于背景性問題。問題②屬于思維性問題。問題③屬于情境性問題。問題④屬于行為性問題。

　　9[綜合分析題]以某公司為例，該公司在招聘人力資源總監(jiān)助理時運用了各種類型的問題，其面試過程的節(jié)錄如下：

　　(1)面試考官：請問當(dāng)你與用人部門的主管對某一崗位的用人要求有不同意見時，你是怎樣處理的?(開放性問題)

　　(2)面試考官：那么，你能不能舉出一兩個你所遇到的實例，當(dāng)時用人部門的主管與你在某個崗位的要求上沒有達(dá)成共識，給我講一講當(dāng)時的情況是怎樣的?(行為性問題)

　　(3}面試考官：為什么?(探索性問題)

　　(4)面試考宮：那么后來怎么樣了呢?(探索性問題)

　　(5)面試考官：用人部門的主管是怎樣反應(yīng)的昵?(探索性問題)

　　(6)面試考宮：那么你是怎樣做的昵?(探索性問題)

　　(7)面試考官：接下去的情況怎么樣?(探索性問題)

　　(8)面試考官：那么你和那位部門經(jīng)理這次意見不一致是否影晌了你們之間的關(guān)系呢?(封閉式問題)

　　若你作為候選人，你該如何回答面試考官的問題昵?

　　【參考答案】

　　(1)候選人：我想我會盡量與用人部門的主管溝通飛把我的想法和理由告訴他，并且詢問他的想法和理由，雙方求同存異，爭取達(dá)成一致意見。

　　(2)候選人：好吧。有一次保安部門有一個保安員崗位的空缺，用人部門的經(jīng)理要求找到身高在1.8米以上，體重在80千克以上的候選人。

　　(3)候選人：因為他認(rèn)為身材強(qiáng)壯的保安員對壞人具有威懾力。

　　(4)候選人：我向那個部門經(jīng)理解釋這并不是必要的條件。因為對于保安員來說，忠于職守、負(fù)責(zé)任、反應(yīng)敏捷、有良好的自我控制能力這些才是最重要的，而對身高和體重則不必非得提出那么高的要求。

　　(5)候選人：他還是堅持他的意見。

　　(6)候選人：我對他說，如果你能夠拿出一些統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明保安員的身高和體重確實可以阻止壞人的犯罪企圖，那么我就接受這條要求，否則的話，提出這種要求就是沒有道理的。

　　(7)候選人：接下去那位部門經(jīng)理收回了他的意見。到現(xiàn)在為止，那個崗位還處于空缺的狀態(tài)。

　　(8)候選人：沒有。

　　10[綜合分析題]請你按照某省公務(wù)員錄用以結(jié)構(gòu)化面試方法提出自己的見解和理由。

　　(1)你對要報考的單位有什么了解嗎?是通過什么渠道知道的?

　　(2)你有個朋友生病在家，你帶著禮物前去看望，偏巧在樓道里遇見了你領(lǐng)導(dǎo)的愛人，對方以為你是來看你的領(lǐng)導(dǎo)，接下禮物并連連道謝。這時你如何向?qū)Ψ秸f明你的真正來意，又不傷害對方的面子?

　　(3)從你的自我介紹中知道你做過管理工作，能否請你舉一個你認(rèn)為管理成功的工作例子，詳細(xì)說明你從事計劃、組織、協(xié)調(diào)方面的情況。

　　(4)隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，環(huán)境污染也日益成為百姓關(guān)注的問題。你對環(huán)境與發(fā)展的關(guān)系有什么見解?

　　(5)《紅樓夢》中你最喜愛的人物是哪一位，作者塑造這一人物的個性是什么?

　　(6)如果報酬等條件相當(dāng)，任你選擇，你更加傾向于圖書館管理員，還是大學(xué)生政治輔導(dǎo)員?

　　(7)如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍的工作，對此同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題?

　　【參考答案】

　　(1)此題所測的要素為語言表達(dá)能力，并為深入了解求職動機(jī)、工作能力等收集信息，題型是背景性題目。這類題目的目的如下：一是讓應(yīng)聘者心理放松，能夠自然進(jìn)入面試情境;二是作為面試的最初探查，了解應(yīng)聘者是否有備而來;三是收集話題，為深入面試提供引導(dǎo);四是核實應(yīng)聘者的某些背景信息。應(yīng)聘者回答語言清晰、流暢，表達(dá)內(nèi)容層次分明，富有邏輯性，可評為上等;應(yīng)聘者回答語言通JI頂，表達(dá)內(nèi)容條理基本分明，評中等;應(yīng)聘者回答結(jié)巴，語言表達(dá)不清、累贅，表達(dá)內(nèi)容沒有條理，缺乏邏輯性，評下等。

　　(2)此題所測的要素為應(yīng)變能力，題型是情境性題目，使應(yīng)聘者面臨一種微妙、棘手、有壓力的情境，觀察應(yīng)聘者思維的敏捷、周密、機(jī)智、靈活的程度及情緒的穩(wěn)定性。應(yīng)聘者回答情緒穩(wěn)定，思維敏捷，設(shè)想得體，可評為上等;應(yīng)聘者回答情緒基本穩(wěn)定，設(shè)想基本得體，評中等;應(yīng)聘者回答不知所措，窘迫、緊張，或設(shè)想的言行不得體，甚至讓對方下不了臺，評下等。

　　(3)此題所測的要素為計劃、組織、協(xié)調(diào)能力及處理問題的風(fēng)格，題型是行為性問題，對沒有管理經(jīng)歷的應(yīng)聘者可換一個角度或問題了解。應(yīng)聘者所舉的例子中由其負(fù)責(zé)組織活動的計劃、組織、協(xié)調(diào)內(nèi)容較復(fù)雜，應(yīng)聘者能綜合各方面的因素很好地進(jìn)行組織，采取措施效果好，說明層次清楚，可評為上等;組織活動的內(nèi)容不很復(fù)雜，措施基本有效，說明有條理，評中等;所組織的活動簡單有漏洞，說明不清，評下等。

　　(4)此題所測的要素為綜合分析能力?題型是思維性問題，重點了解應(yīng)聘者對熱點問題的關(guān)注程度，看日常觀察問題的能力，思考問題的深度，有沒有獨立的見解，知識面是否寬廣，思想是否成熟，而非讓應(yīng)聘者發(fā)表專業(yè)性意見。

　　(5)此題所測的要素為形象思維能力，屬于專業(yè)素質(zhì)，適用于新聞出版文學(xué)評論方面的崗位，不屬于測試公共素質(zhì)的范疇，題型是知識性題目。對于報考某種專業(yè)崗位的應(yīng)聘者，了解他們專業(yè)方面的意識和能力很有必要。同上一題相反，需要應(yīng)聘者發(fā)表專業(yè)性的見解，沒有專業(yè)方面的意識和能力，說明應(yīng)聘者勝任不了這類專業(yè)性較強(qiáng)的崗位。

　　(6)此題所測的要素為求職動機(jī)與擬任崗位的'匹配性，題型是意愿性題目，提問方式是迫選，強(qiáng)迫應(yīng)聘者在選擇比較中表現(xiàn)出真實的特點。不論應(yīng)聘者怎樣選擇都無所謂對錯，不同的選擇反映了不同應(yīng)聘者的個性，但評價時應(yīng)以與擬任崗位的匹配程度來決定等級和分值。

　　(7)此題所測試的要素為人際交往的意識和技巧，將應(yīng)聘者置于兩難境界，測評其處理上下級和同級權(quán)屬關(guān)系的意識及溝通的能力，題型是情境性問題。應(yīng)聘者能從有利于工作和團(tuán)結(jié)的角度考慮問題，積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥地說服領(lǐng)導(dǎo)改變主意，在工作中對同事的冷嘲熱諷甚至過分的做法，表示出較大的寬容，并能夠進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤ǎ�可以評為上等;感到為難，但又不好向領(lǐng)導(dǎo)提出來，怕辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的信任，私下里能與有意見的同事進(jìn)行溝通，希望能消除誤會，評中等;不感到為難，堅決執(zhí)行上級交代的任務(wù)，并認(rèn)為這是自己能力強(qiáng)的必然結(jié)果，評下等。

　　11[綜合分析題]下列為某公司辦公室主任的崗位職責(zé)：

　　(1)協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)做好重大決策、重要工作部署和上級領(lǐng)導(dǎo)重要批示的貫徹落實，并根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的要求進(jìn)行督促檢查;協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)處理各項行政工作事宜;負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各部門的工作。

　　(2)綜合掌握本公司主要工作情況和問題，組織調(diào)查研究。

　　(3)負(fù)責(zé)做好上級單位、地方政府領(lǐng)導(dǎo)視察、檢查、調(diào)研的安排和接待工作。

　　(4)及時了解和協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)處理突發(fā)性問題。

　　該公司準(zhǔn)備實行競聘上崗，因此要對候選人做選拔性測評。請為該公司人力資源部撰寫一份選拔性素質(zhì)測評的工作方案。

　　【參考答案】

　　(1)根據(jù)工作職責(zé)確定辦公室主任的勝任素質(zhì)模型。在此基礎(chǔ)上確定測評標(biāo)準(zhǔn)體系，

　　明確測評指標(biāo)以及相對權(quán)重，具體可參見表2-2-20

表2-2-2測評指標(biāo)

　　每個測評指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)實際情況來確定，這里以"溝通協(xié)調(diào)與協(xié)作能力"為例，采用5級評分標(biāo)準(zhǔn)，參見表2-2-3。

表2-2-3 評分標(biāo)準(zhǔn)

　　(2)組建測評小組。小組成員要求有工作經(jīng)驗，有公正之心，原則性強(qiáng)，作風(fēng)正派，掌握測評技巧，有主見等。

　　(3)選擇測評方法，如元領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試、公文筐測試等，不同的測評方法有不向的適用范圍，建議綜合使用以上三種方法，具體參見表2-2-40

表2-2-40

　　測評方法

　　4)設(shè)計測試題目。

　　5)確定測評時間和地點。

　　6)培訓(xùn)考宮，統(tǒng)一測評標(biāo)準(zhǔn)，掌握一致的寬嚴(yán)程度，克服測評容易發(fā)生的心理偏-差。

　　7)發(fā)布招聘信息，運用篩選簡歷和求職申請表的方法，對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選。

　　8)對篩選出來的應(yīng)聘者進(jìn)行測評。

　　9)測評結(jié)果處理、比較、產(chǎn)生測評報告，確定最優(yōu)人選，做出最終決策。

　　10)認(rèn)真總結(jié)，為下次招聘工作提供經(jīng)驗教訓(xùn)。

　　12[綜合分析題]某公司總裁李先生，8個月前親手將負(fù)責(zé)公司內(nèi)部管理的林某提拔到副總裁的位置。

　　再過3年李先生就要退休了，他覺得那時候林某就可以獨當(dāng)一面了，他對林某感到很滿意。為了讓業(yè)內(nèi)人士盡快了解和熟悉林某，李先生帶他到各種社交場合�？墒牵�人們對李先生顯示出很尊重，而對林某似乎很冷淡，林某常常覺得心里不平衡，他認(rèn)為自己干得比李總裁更加辛苦，如果他當(dāng)上總裁，就可以扭轉(zhuǎn)這種局面。因此，有一天從一次業(yè)內(nèi)聚會回來以后，林某找到李先生，下面是他們的對話：

　　林某：小時候，我很希望自己成為一名舵手，希望自己能夠旱日實現(xiàn)夢想。

　　李先生：請問你希望在什么時候?qū)崿F(xiàn)昵?

　　林某：現(xiàn)在。

　　李先生：“現(xiàn)在”是什么概念? 3年以后我就退休了。

　　林某：現(xiàn)在就是立刻，3個月以內(nèi)，而不是3年。

　　李先生：你如此迫切，讓我想想吧。

　　李先生不愿意失去一個自己精心培養(yǎng)多年的公司領(lǐng)導(dǎo)，又因為公司長期授權(quán)給林某，現(xiàn)在收回也非常困難。李先生最后決定提前退休。

　　一年后，公司經(jīng)營業(yè)績下滑，瀕臨破產(chǎn)。

　　根據(jù)以上案例，請回答：

　　(1)李先生在用人、識人上發(fā)生了什么失誤?

　　(2)你從林某的言行中可以看出他存在怎樣的問題?

　　【參考答案】

　　(1)李先生在用人、識人上發(fā)生了如下失誤：

　　1)李先生對林某的考察不夠全面、慎重就提拔他。

　　2)過早地授權(quán)給林某，縮短了人才培養(yǎng)期。

　　可見李先生沒有做到知人善任。

　　(2)林某存在的問題如下：

　　1)林某缺乏人際溝通能力，在各種外交場合得不到理想的尊重。而且在這種情況下，他不從自己身上找原因，卻認(rèn)為是其他客觀原因，沒有自我完善的意識。

　　2)林某的情緒控制能力也不強(qiáng)，某次聚會被冷落，導(dǎo)致他直接找到總裁，要求其提前退休。

　　3)林某對自己認(rèn)識不客觀，認(rèn)為自己比總裁的貢獻(xiàn)更大，他的心態(tài)是有問題的。他不能認(rèn)識到李先生是一個好總裁，對自己的能力估計過高。

　　4)林某缺乏感恩之心，對李先生恩將仇報，目光短淺、心胸狹窄，可見他的為人也是有問題的。

　　13[綜合分析題]請參照某企業(yè)職業(yè)經(jīng)歷員工的測評指標(biāo)，即：戰(zhàn)略管理能力、團(tuán)隊管理能力、自我意識、領(lǐng)導(dǎo)技能、分析式思考、自我管理能力、成就需求、市場意識、關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序，繪制該企業(yè)職業(yè)經(jīng)歷選拔性素質(zhì)模型圖。

　　【參考答案】

　　該企業(yè)選拔性素質(zhì)模型見表2-2-5。

表2-2-5選拔性素質(zhì)模型

　　14[綜合分析題]PS計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計算機(jī)產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近PS公司準(zhǔn)備招聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進(jìn)行溝通。該公司準(zhǔn)備采用面試方法對應(yīng)聘者進(jìn)行顫選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進(jìn)行面試.每人面試時間大約10-15分鐘，測評指標(biāo)如下：

　　儀表良好，言談舉止得體，具有親和力，普通話標(biāo)準(zhǔn)，性格開朗，對崗位了解，邏輯條理清晰。

　　第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法�？紝m根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評價。該職位有一重要的能力指標(biāo)為溝通能力，該指標(biāo)的定義見表2-2-6。

2-2-6 溝通能力指標(biāo)說明

　　請根據(jù)案例回答以下問題：

　　(1)在面試實施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧?

　　(2)根據(jù)上述資料，為"溝通能力"指標(biāo)設(shè)計一個面試提問和評分標(biāo)準(zhǔn)。

　　【參考答案】

　　(1)面試實施技巧：

　　1)充分準(zhǔn)備。 2)靈活提問。 3)多昕少說。 4)善于提取要點。 5)進(jìn)行階段性總結(jié)。 6)排除各種干擾。 7)不要帶有個人偏見。 8)在傾聽時注意思考。 9)注意肢體語言信息。 10)創(chuàng)造和諧的面試氣氛。

　　(2)評分標(biāo)準(zhǔn)：

　　1)提出的問題是行為性的問題。

　　2)所設(shè)計的問題內(nèi)容應(yīng)針對溝通能力，與指標(biāo)說明內(nèi)容密切相關(guān)。

　　3)所設(shè)計的評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對溝通能力的指標(biāo)內(nèi)容.評分等級數(shù)量不少于3個。

　　4)各評分等級之間有明顯的區(qū)別，易于評定。

　　5)每個評分等級要有相應(yīng)的分值。

　　6)有回答問題的時間限定。

　　提問與評分標(biāo)準(zhǔn)見表2-2-7 ：

表2-2-7 提問與評分標(biāo)準(zhǔn)

　　15[綜合分析題]某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學(xué)生小章說：“這項重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計了一份詳細(xì)的招聘計劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。

　　在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個階段完成。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對候選人進(jìn)行、一次選拔性的素質(zhì)測評，作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。

　　請根據(jù)本案例，回答以下問題：

　　(1)您認(rèn)為對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測評，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作?

　　(2)對營銷經(jīng)理的"團(tuán)隊管理能力"進(jìn)行測評肘，需要把握哪些測評要素?

　　【參考答案】

　　(1)為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好以下準(zhǔn)備工作：

　　1)收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。

　　2)組織強(qiáng)有力的測評小組。

　　3)制定測評方案。

　�、俅_定被測評對象范圍和測評目的。

　�、谠O(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)。

　　③編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)。

　�、苓x擇合理的測評方法。

　　(2)對“團(tuán)隊管理能力”進(jìn)行測評時，需要把握的測評要素：

　　1)溝通協(xié)作。2)組織能力。 3)監(jiān)控。 4)培養(yǎng)與指導(dǎo)他人。5)團(tuán)隊精神。 6)激勵下屬。7)績效導(dǎo)向。

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