1[單選題]編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是 (　　)

　　A. 人力資源的需求預(yù)測

　　B. 人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計

　　C. 人力資源的供給預(yù)測

　　D. 人力資源供求平衡和協(xié)調(diào)

　　【答案】A

　　【解析】人力資源需求預(yù)測就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力的組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。

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　　2[單選題]在員工素質(zhì)測評結(jié)果的相關(guān)分析中，r=0表示兩組測評數(shù)據(jù) (　　)。

　　A. 完全負相關(guān)

　　B. 不相關(guān)

　　C. 完全正相關(guān)

　　D. 不確定

　　【答案】B

　　【解析】在相關(guān)分析中，根據(jù)兩組測評數(shù)據(jù)的變動方向是否相同，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負相關(guān)和零相關(guān)。相關(guān)系數(shù)的取值范圍為-1.00≤r≤1.O0，r=1.O0表示完全正相關(guān)，r=-1.00表示完全負相關(guān)，r=0表示零相關(guān)，即不相關(guān)。

　　3[單選題]管理業(yè)務(wù)流程圖中不包括的信息是 (　　)。

　　A. 業(yè)務(wù)程序

　　B. 業(yè)務(wù)崗位

　　C. 業(yè)務(wù)數(shù)量

　　D. 信息傳遞

　　【答案】C

　　【解析】管理業(yè)務(wù)流程圖是用圖解方法來表示某一管理業(yè)務(wù)的工作流程。它主要包括：業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制等。

　　4[單選題]以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測方法的說法，不正確的是 (　　)。

　　A. 回歸分析法本質(zhì)上是經(jīng)濟計量模型法

　　B. 經(jīng)濟計量模型實際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣

　　C. 馬爾可夫分析法可預(yù)測企業(yè)人力資源需求

　　D. 灰色預(yù)測模型能對含有已知、未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預(yù)測

　　【答案】B

　　【解析】①馬爾可夫分析法：通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。馬爾可夫分析法實際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣。②趨勢外推法和回歸分析法、灰色預(yù)測模型法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法。③灰色預(yù)測模型法能對既含有已知信息又含有未知或者非確定信息的系統(tǒng)進行預(yù)測。

　　5[單選題](　　)以員工的工作業(yè)績?yōu)榛�礎(chǔ)支付工資。

　　A. 薪點工資制

　　B. 績效工資制

　　C. 技術(shù)工資制

　　D. 崗位工資制

　　【答案】B

　　【解析】崗位工資制：以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，進行工資給予的工資制度。

　　薪點工資制：在崗位評價的基礎(chǔ)上，用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度。

　　技術(shù)工資制：是以應(yīng)用知識和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于“藍領(lǐng)”員工。

　　績效工資制：以員工的工作業(yè)績?yōu)榛�礎(chǔ)支付的工資。

　　6[單選題]企業(yè)年金適用于 (　　)。

　　A. 全體員工

　　B. 新進員工

　　C. 臨時員工

　　D. 試用期滿的員工

　　【答案】D

　　【解析】企業(yè)年金方案適用于企業(yè)試用期滿的職工。 第六條 企業(yè)年金方案應(yīng)當(dāng)報送所在地區(qū)縣以上地方人民政府勞動保障行政部門。中央所屬大型企業(yè)企業(yè)年金方案,應(yīng)當(dāng)報送勞動保障部。

　　7[單選題]當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于 (　　)。

　　A. 個別爭議

　　B. 集體爭議

　　C. 利益爭議

　　D. 權(quán)利爭議

　　【答案】C

　　【解析】勞動爭議按照勞動爭議的性質(zhì)劃分為兩種：①權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議。勞動關(guān)系當(dāng)事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。②利益爭議。當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。

　　8[單選題]學(xué)習(xí)能力測評的方式不包括 (　　)。

　　A. 面試

　　B. 投射測驗

　　C. 心理測驗

　　D. 情景測驗

　　【答案】B

　　【解析】學(xué)習(xí)能力測評是能力測評的一種。對于學(xué)習(xí)能力測評，可以有多種方式，如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應(yīng)用形式是筆試。

　　9[單選題]以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法，不正確的是 (　　)。

　　A. 德爾菲法適合于對人力資源需求的長期趨勢預(yù)測

　　B. 轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的

　　C. 轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異

　　D. 德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測

　　【答案】B

　　【解析】德爾菲法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測，也可用來預(yù)測部門人力資源需求，它的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對人力資源需求的長期趨勢預(yù)測。轉(zhuǎn)換比率法是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人員的需求，這是一種適合短期需求預(yù)測的方法。它假定組織的勞動生產(chǎn)率是不變的。這種預(yù)測方法存在兩個缺陷：一是進行估計時需要對計劃期的業(yè)務(wù)增長量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長率進行精確的估計;二是這種預(yù)測方法只考慮了員工需求的總量，沒有說明其中不同類別員工需求的差異。

　　10[單選題](　　)是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。

　　A. 崗位分析

　　B. 工作描述

　　C. 員工面談

　　D. 崗位評價

　　【答案】A

　　【解析】一般來說，工作崗位分析是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。

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