1[單選題]加權(quán)選擇量表法屬于 (　　)績效考評方法。

　　A. 品質(zhì)導向型

　　B. 結(jié)果導向型

　　C. 行為導向型

　　D. 綜合型

　　【答案】C

　　【解析】績效考評方法分為行為導向型的考評方法、結(jié)果導向型的考評方法和綜合型的考評方法。其中，行為導向型的考評方法包括：①主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法;②客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。結(jié)果導向型的考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。綜合型的考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法。

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　　2[單選題]以下不屬于員工素質(zhì)測評的基本原理的是 (　　)。

　　A. 個體差異原理

　　B. 同素異構(gòu)原理

　　C. 工作差異原理

　　D. 人崗匹配原理

　　【答案】B

　　【解析】員工素質(zhì)測評的基本原理是個體差異原理、工作差異原理和人崗匹配原理。

　　3[單選題]在培訓效果評估的層次體系中，第三級評估是 (　　)。

　　A. 行為評估

　　B. 學習評估

　　C. 反應(yīng)評估

　　D. 結(jié)果評估

　　【答案】A

　　【解析】培訓的四級評估依次是：第一級是反應(yīng)評估，第二級是學習評估，第三級是行為評估，最后一級是結(jié)果評估。

　　4[單選題]以下關(guān)于勞動力市場工資指導價位信息采集的說法，錯誤的是 (　　)。

　　A. 兩次調(diào)查時間間隔為兩年

　　B. 主要是通過抽樣調(diào)查方法取得

　　C. 調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)

　　D. 調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)(工種)在崗職工全年收入及有關(guān)情況

　　【答案】A

　　【解析】勞動力市場工資指導價位信息采集的制度程序是：①方法：抽樣調(diào)查;②范圍：城市行政區(qū)域內(nèi)的所有城鎮(zhèn)企業(yè);③抽樣：等距抽樣;④內(nèi)容：上一年度企業(yè)有關(guān)職業(yè)(工種)在崗職工全年工資收人及有關(guān)情況;⑤頻率：一年一次。

　　5[單選題]“你好像不適合我們這里的工作，你看呢?”這屬于結(jié)構(gòu)化面試中的 (　　)。

　　A. 背景性問題

　　B. 知識性問題

　　C. 思維性問題

　　D. 壓力性問題

　　【答案】D

　　【解析】背景性問題：關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題。知識性問題：與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識，如人事經(jīng)理應(yīng)該了解勞動人事制度和法令。思維性問題：這類問題旨在考查應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷能力。壓力性問題：這類問題將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進行考察。

　　6[單選題](　　)不屬于培訓情感成果的評估標準。

　　A. 質(zhì)量標準

　　B. 行為方式

　　C. 工作態(tài)度

　　D. 對培訓的滿意度

　　【答案】A

　　【解析】成果分類 標準舉例 測量方法

　　認知成果 安全規(guī)則、電工學原理、績效考評的步驟 筆試、工作抽樣、訪談

　　技能成果 操作規(guī)范、技能等級、質(zhì)量標準、定額標準 現(xiàn)場觀察、工作抽樣、專家評定

　　情感成果 對培訓的滿意度、工作態(tài)度、行為方式 訪談、關(guān)注某小組、態(tài)度調(diào)查

　　績效成果 缺勤率、事故發(fā)生率、勞動效率、專利項數(shù) 現(xiàn)場觀察、原始記錄、統(tǒng)計日報

　　投資回報率 直接成本、間接成本 預(yù)算、統(tǒng)計分析

　　7[單選題]對員工進行考評時，如果前一名被考評者甲被認為是表現(xiàn)“差”，即使被考評者乙的表現(xiàn)一般，考評者仍然會給出較高的評分。這

　　種誤差被稱為是考評的 (　　)。

　　A. 相似偏差

　　B. 后繼效應(yīng)

　　C. 對比偏差

　　D. 暈輪效應(yīng)

　　【答案】C

　　【解析】績效考評方法應(yīng)用中誤差的種類有：

　　(1)分布誤差：從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最好和最差的員工占少數(shù)，中等的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而在實際活動中，被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，常見的有三種：①寬厚誤差，亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。②苛嚴誤差，亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。③集中趨勢和中間傾向：亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分數(shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中的平均心理造成的�？朔�分布誤差的最佳方法就是“強迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分數(shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評分。

　　(2)暈輪誤差：亦稱暈輪效應(yīng)，暈圈錯誤，光環(huán)效應(yīng)，指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

　　(3)個人偏見：亦稱個人偏差，個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。

　　(4)優(yōu)先和近期效應(yīng)：①所謂優(yōu)先效應(yīng)是指被考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“ 以偏概全”的考評偏差。②所謂近期效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考癢期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“ 以近代遠”的考評偏差。

　　(5) 自我中心效應(yīng)：表現(xiàn)為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當?shù)臉藴蔬M行評價，因而偏離了評價標準。具體表現(xiàn)有兩類：①對比偏差，即考評者按照自己的標準尋找被考評者與其不同的方面進行評定;②相似偏差，即考評者按照自己的標準尋找被考評者與其相同的方面進行評價。

　　(6)后繼效應(yīng)：亦稱記錄效應(yīng)，即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。

　　(7)評價標準對考評結(jié)果的影響：工作績效評價標準的科學性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結(jié)果，具有重要的影響和制約作用。

　　8[單選題]編制人員需求計劃時，計劃期內(nèi)員工的補充需求量等于 (　　)。

　　A. 計劃期內(nèi)人員總需求量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)

　　B. 計劃期內(nèi)人員總需求量加上報告期期末人員總數(shù)，減去計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)

　　C. 計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)加上計劃期內(nèi)人員總需求量，減去報告期初期人員總數(shù)

　　D. 計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)減去計劃期內(nèi)人員總需求量，加上報告期期末人員總數(shù)

　　【答案】A

　　【解析】編制人員需求計劃時，計劃期內(nèi)員工的補充需求量=計劃期內(nèi)員工總需求量一報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)。

　　9[單選題](　　)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

　　A. 結(jié)果性效標

　　B. 特征性效標

　　C. 行為性效標

　　【答案】C

　　【解析】效標是指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人或集體的績效應(yīng)當達到的水平要求。效標的類別有：①特征性效標，即考量　員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì);②行為性效標，側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”，這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要;③結(jié)果性效標，其側(cè)重點是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何”，結(jié)果性效標最常見的問題是若干質(zhì)化指標難以量化。

　　10[單選題]“你有什么業(yè)余愛好?”是結(jié)構(gòu)化面試中的 (　　)。

　　A. 經(jīng)驗性問題

　　B. 情景性問題

　　C. 壓力性問題

　　D. 背景性問題

　　【答案】D

　　【解析】結(jié)構(gòu)化面試問題具體可分為七種類型：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經(jīng)驗性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題。注意教材中列舉出的每一個例子。背景性問題即關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。

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