1[多選題]福利所具有的特征包括(　　)。

　　A.福利支付以勞動為基礎(chǔ)

　　B.法定性

　　C.企業(yè)自定性

　　D.靈活性

　　E.公平性

　　參考答案：ABCD

　　參考解析：福利作為勞動力價格的構(gòu)成部分和工資的轉(zhuǎn)化形式，其特征在于：①福利支付以勞動為基礎(chǔ)，但并不與個人勞動量直接相關(guān);②法定性，一些延期支付的福利形式具有法定性，如退休養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金等的支付，由一定的法律、法規(guī)或其他制度安排決定，從而具有法定性;③企業(yè)自定性和靈活性。

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　　2[單選題]下列不屬于現(xiàn)行《勞動法》主要制度的是(　　)。

　　A.就業(yè)促進(jìn)制度

　　B.企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度

　　C.集體談判制度

　　D.職業(yè)技能開發(fā)制度

　　參考答案：B

　　參考解析：現(xiàn)行《勞動法》主要由就業(yè)促進(jìn)制度、集體談判和集體合同制度、勞動標(biāo)準(zhǔn)制度、職業(yè)技能開發(fā)制度、社會保險制度、勞動爭議處理制度和勞動監(jiān)督檢查制度組成。

　　3[多選題]人的發(fā)展特征包括(　　)。

　　A.充分發(fā)展的可能性

　　B.階段性

　　C.發(fā)展方向的多樣性

　　D.長期性

　　E.發(fā)展結(jié)果的差異性

　　參考答案：ACE

　　參考解析：人的發(fā)展具有下列特征：①充分發(fā)展的可能性;②發(fā)展方向的多樣性，個體與生俱來的差異是多樣性發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)，紛繁復(fù)雜的社會需要是人的多樣性發(fā)展的外在要求;③發(fā)展結(jié)果的差異性，體現(xiàn)在不同的發(fā)展方向、發(fā)展層次、個性特長等方面。

　　4[簡答題] 簡述調(diào)解委員會的設(shè)立。

　　參考解析：

　　(1)大中型企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法設(shè)立調(diào)解委員會，并配備專職或者兼職工作人員。有分公司、分店、分廠的企業(yè)，可以根據(jù)需要在分支機(jī)構(gòu)設(shè)立調(diào)解委員會�？偛空{(diào)解委員會指導(dǎo)分支機(jī)構(gòu)調(diào)解委員會開展勞動爭議預(yù)防調(diào)解工作。調(diào)解委員會可以根據(jù)需要在車間、工段、班組設(shè)立調(diào)解小組。

　　(2)小微型企業(yè)可以設(shè)立調(diào)解委員會，也可以由勞動者和企業(yè)共同推舉人員，開展調(diào)解工作。

　　(3)調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)由雙方協(xié)商確定，雙方人數(shù)應(yīng)當(dāng)對等。勞動者代表由工會委員會成員擔(dān)任或者由全體勞動者推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定。調(diào)解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任。

　　(4)調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)建立健全調(diào)解登記、調(diào)解記錄、督促履行、檔案管理、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、統(tǒng)計(jì)報告、工作考評等制度。

　　(5)企業(yè)應(yīng)當(dāng)支持調(diào)解委員會開展調(diào)解工作，提供辦公場所，保障工作經(jīng)費(fèi)。企業(yè)未按照規(guī)定成立調(diào)解委員會，勞動爭議或者群體性事件頻發(fā)，影響勞動關(guān)系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資源和社會保障行政部門予以通報;違反法律法規(guī)規(guī)定的，依法予以處理。

　　5[單選題]現(xiàn)代人力資源管理從(　　)看，與傳統(tǒng)的人事管理不同，它更強(qiáng)調(diào)管理的動態(tài)性和組織的整體開發(fā)。

　　A.管理內(nèi)容上

　　B.管理形式上

　　C.管理策略上

　　D.管理方式上

　　參考答案：B

　　參考解析：在管理形式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理屬于靜態(tài)管理;現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)。

　　6[簡答題] 簡述制定薪酬計(jì)劃的工作程序。

　　參考解析：

　　(1)通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等)。

　　(2)了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處，還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處。

　　(3)了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

　　(4)將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。

　　(5)根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較。如果計(jì)算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計(jì)劃可行;如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會對薪酬計(jì)劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。

　　(6)各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計(jì)劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總。

　　(7)如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。

　　(8)將確定的薪酬計(jì)劃上報企業(yè)薪酬管理委員會。

　　7[單選題] (　　)就是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評估。

　　A.非正式評估

　　B.建設(shè)性評估

　　C.正式評估

　　D.總結(jié)性評估

　　參考答案：B

　　參考解析：

　　(1)非正式評估：評估者主觀判斷 適用：培訓(xùn)雙方關(guān)系、培訓(xùn)對象對待評估態(tài)度

　　優(yōu)點(diǎn)：信息資料真實(shí)、有效;方便易行;受訓(xùn)者無壓力 缺點(diǎn)：主觀偏見，信度差，不易于用決策

　　(2)正式評估：詳細(xì)評估方案、測度工具和評判標(biāo)準(zhǔn) 適用：正式場合、高層決策、特定群體說明結(jié)果

　　優(yōu)點(diǎn)：數(shù)據(jù)事實(shí)判斷，有說服力;評估結(jié)論易于書面;評估結(jié)論可與計(jì)劃核對 缺點(diǎn)：方案、工具的開發(fā)選擇成本高

　　(3)建設(shè)性評估：以改進(jìn)為目的，非正式主觀評估 優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)改進(jìn)，激勵學(xué)習(xí)

　　(4)總結(jié)性評估：培訓(xùn)結(jié)束對學(xué)習(xí)效果及培訓(xùn)項(xiàng)目本身有效性評估，正式、客觀

　　8[單選題] 在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時，需要調(diào)查的資料不包含(　　)。

　　A.管理業(yè)務(wù)流程圖

　　B.組織戰(zhàn)略圖

　　C.工作崗位說明書

　　D.組織體系圖

　　參考答案：B

　　參考解析：在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查中，需要調(diào)查的資料有管理業(yè)務(wù)流程圖，工作崗位說明書和組織體系圖

　　9[多選題] 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法包括(　　)。

　　A.要素圖示法

　　B.個案研究法

　　C.面談法

　　D.頭腦風(fēng)暴法

　　E.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法

　　參考答案：ABCDE

　　參考解析：績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：要素圖示法，問卷調(diào)查法，個案研究法，面談法，經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法，頭腦風(fēng)暴法

　　注意：提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法：目標(biāo)分解法、關(guān)鍵分析法、標(biāo)桿基準(zhǔn)法

　　10[多選題] 考評結(jié)果過松過寬，容易(　)

　　A.阻礙組織的變革和發(fā)展

　　B.使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害

　　C.促使員工個人主義情緒高漲

　　D.形成狹隘的內(nèi)部保部注意傾向

　　E.使員工滋生某種僥幸心理蒙混過關(guān)

　　參考答案：ABDE

　　參考解析：考評結(jié)果過松過寬，容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義的錯誤傾向，更不利于促進(jìn)個人績效的改進(jìn)和提高，特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。

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