1. 以下不屬于人力資源需求預測內容的是( )。

　　(A)現(xiàn)實人力資源預測

　　(B)未來人力資源需求預測

　　(C)現(xiàn)實人力資源需求預測

　　(D)未來流失人力資源預測分析

　　【答案】C

　　【解析】此題屬于常規(guī)性題目。“人力資源需求預測包括現(xiàn)實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析。”

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　　2. 以下不屬于人力資源需求預測的定量方法的是( )。

　　(A)灰色預測模型法

　　(B)轉換比率法

　　(C)馬爾可夫分析法

　　(D)經驗預測法

　　【答案】D

　　【解析】此題屬于常規(guī)性題目。選項D為定性預測方法

　　3. 以下關于人力資源預測方法的說法不正確的是( )。

　　(A)德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢預測

　　(B)轉換比率法假定企業(yè)的勞動生產率是可變的

　　(C)轉換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異

　　(D)德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預測

　　【答案】B

　　【解析】此題屬于常規(guī)性題目。

　　“這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預測，也可用來預測部門人力資源需求，它的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發(fā)展狀況，適合于對人力需求的長期趨勢預測�！币虼� A、D正確。

　　“需要指出的是，這種預測方法存在著兩個缺陷：一是進行估計時需要對計劃期的業(yè)務增長量、目前人均業(yè)務量和生產率的增長率進行精確的估計;二是這種預測方法只考慮了員工需求的總量，沒有說明其中不同類別員工需求的差異�！币虼薈正確。

　　“需要指出的是，轉換比率法假定組織的勞動生產率是不變的�！币虼薆錯。

　　4. 對素質測評的對象進行直接的定量刻畫的量化形式，稱為( )。

　　(A)一次量化

　　(B)二次量化

　　(C)類別量化

　　(D)模糊量化

　　【答案】A

　　【解析】此題屬于概念理解常規(guī)性題目�！耙淮瘟炕�是指對素質測評的對象進行直接的定量刻畫。例如，違紀次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產品數(shù)量等等�！�

　　5. 形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質測評標度為( )。

　　(A)量詞式標度

　　(B)數(shù)量式標度

　　(C)定義式標度

　　(D)等級式標度

　　【答案】D

　　【解析】此題屬于概念理解常規(guī)性題目�！暗燃壥綐硕�。這種標度是用一些等級順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示測評標志狀態(tài)、水平變化的刻度形式。例如“優(yōu)”“良”“中”“差”;“甲”“乙”“丙”“丁”;“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3”“4”等。”

　　6. 在員工素質測評結果的相關分析中，r=0表示兩級測評數(shù)據(jù)( )。

　　(A)完全負相關

　　(B)不相關

　　(C)完全正相關

　　(D)不確定

　　【答案】C

　　【解析】此題屬于常規(guī)性題目。

　　“相關系數(shù)的取值范圍限于-1.00≤r≤1.00，r=1.00表示完全正相關，r=-1.00表示完全負相關，r=0表示零相關，即不相關。”

　　7. 過分強調應聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人,這屬于( )

　　(A)第一印象

　　(B)對比效應

　　(C)暈輪效應

　　(D)錄用壓力

　　【答案】C

　　【解析】此題屬于常規(guī)性題目。

　　“暈輪效應：就是“以點帶面”，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者其他方面。如過分強調應聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人�！�

　　選項A “第一印象：也稱為首因效應，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料(如筆試、個人簡歷等)中得到的印象對應聘者作出評價�！�

　　選項B “對比效應：即面試考官相對于前一個接受面試的應聘者來評價目前正在接受面試的應聘者的傾向。如第一個應聘者的表現(xiàn)一般，而第二個應聘者表現(xiàn)出色，則第二個應聘者得到的評價可能會比他本應得到的評價更高�！�

　　選項D “錄用壓力：當上級對招聘結果有定額要求時，面試考官對應聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務，不得不加快速度，急于求成�！�

　　8. “如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理?”這類問題屬于( )。

　　(A)背景性問題

　　(B)情境性問題

　　(C)思維性問題

　　(D)經驗性問題

　　【答案】B

　　【解析】此題屬于常規(guī)性題目。

　　“情境性問題。這類問題將應聘者置于一個假設的情境之中，讓應聘者設想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。如“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經理，你會怎么做?”“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理?”等。”

　　選項 A “背景性問題。即關于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等�！�

　　選項C “思維性問題。這類問題旨在考察應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力，如“你認為什么是一個人成功的標準?”“你怎么看待大學教師在外兼職的問題?”等。”

　　選項D “經驗性問題。即關于應聘者過去所做過的事情的問題�！�

　　9. ( )被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。

　　(A)評價中心

　　(B)管理中心

　　(C)控制中心

　　(D)學習中心

　　【答案】A

　　【解析】此題屬于常規(guī)性題目。

　　“評價中心技術被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。”

　　10. 以下最不適合用無領導小組討論法進行人員選拔的崗位是( )。

　　(A)人力資源主管

　　(B)財務管理人員

　　(C)銷售部門經理

　　(D)公關部門經理

　　【答案】B

　　【解析】此題屬于理解性題目。

　　“無領導小組討論適用于那些經常需要人際溝通的崗位員工的選拔，例如人力資源部主管、銷售部經理等，而對于較少與人打交道的崗位，比如財務管理人員和研發(fā)管理人員的選拔，無領導小組討論一般不適合�！�

　　11. ( )表現(xiàn)為被考評者上一個考評期內的評價結果，對其本考評期內的評價產生影響。

　　(A)后繼效應

　　(B)暈輪誤差

　　(C)個人偏見

　　(D)優(yōu)先效應

　　【答案】A

　　【解析】此題屬于常規(guī)性題目。

　　“后繼效應亦稱記錄效應，即被考評者在上一個考評期內評價結果的記錄，對考評者在本考評期內的評價所產生的作用和影響�！�

　　選項 B “暈輪誤差亦稱暈輪效應、暈圈錯誤、光環(huán)效應。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征�！�

　　選項 C “個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差�！�

　　選項 D “所謂優(yōu)先效應是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內的全部表現(xiàn)做出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差�！�

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