1[多選題]關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可分為(　　)。

　　A.數(shù)量指標(biāo)

　　B.質(zhì)量指標(biāo)

　　C.成本指標(biāo)

　　D.時(shí)限指標(biāo)

　　E.收益指標(biāo)

　　參考答案：ABCD

　　參考解析：提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注考評(píng)指標(biāo)的性質(zhì)和特點(diǎn)。一般來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時(shí)限指標(biāo)四種類型。

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　　2[多選題]以下關(guān)于“勞動(dòng)法的基本原則”和“調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的具體規(guī)定”的說(shuō)法正確的有(　　)。

　　A.前者的明確性高于后者

　　B.前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)小于后者

　　C.前者的明確性低于后者

　　D.前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)大于后者

　　E.前者的穩(wěn)定性高于后者

　　參考答案：CDE

　　參考解析：勞動(dòng)法的基本原則的內(nèi)容在明確性程度上低于調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的具體規(guī)定，但是基本原則所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)遠(yuǎn)遠(yuǎn)地大于具體規(guī)定。勞動(dòng)法對(duì)某一類行為的具體規(guī)定或標(biāo)準(zhǔn)可以隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展而變動(dòng)，但基本原則是相對(duì)穩(wěn)定的。

　　3[多選題]無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括(　　)。

　　A.發(fā)言內(nèi)容

　　B.發(fā)言形式

　　C.發(fā)言情態(tài)

　　D.發(fā)言影響

　　E.發(fā)言時(shí)間

　　參考答案：ABD

　　參考解析：對(duì)評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō)，在測(cè)評(píng)階段最關(guān)鍵的是如何觀察被評(píng)價(jià)者的言行表現(xiàn)，并給出相應(yīng)的分值。在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括：①發(fā)言內(nèi)容，應(yīng)聘者說(shuō)了些什么;②發(fā)言的形式和特點(diǎn)，應(yīng)聘者是怎么說(shuō)的;③發(fā)言的影響，討論者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用。

　　4[單選題]在人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法中，(　　)是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來(lái)，依此模型及主要因素變量，來(lái)預(yù)測(cè)公司的員工需求。

　　A.計(jì)算機(jī)模擬法

　　B.馬爾可夫分析法

　　C.定員定額分析法

　　D.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法

　　參考答案：D

　　5[多選題]關(guān)于360度考評(píng)，以下說(shuō)法正確的是(　　)。

　　A.客戶評(píng)價(jià)最重要

　　B.強(qiáng)調(diào)客觀考評(píng)員工

　　C.上級(jí)評(píng)價(jià)比下級(jí)評(píng)價(jià)更重要

　　D.強(qiáng)調(diào)全方位對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)

　　E.如果沒(méi)有反饋，難以達(dá)到提高績(jī)效的目的

　　參考答案：BCDE

　　參考解析：360度考評(píng)方法又稱全視角考評(píng)方法，是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和(或)客戶(包括內(nèi)部客戶、外部客戶)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位客觀評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。績(jī)效考評(píng)的評(píng)判數(shù)據(jù)一般以上級(jí)的評(píng)定為主，360度考評(píng)也不例外。

　　6[簡(jiǎn)答題]在面試的實(shí)施過(guò)程中，一般可分為幾個(gè)工作階段?每個(gè)階段的主要任務(wù)是什么?

　　參考解析：

　　面試的實(shí)施過(guò)程一般包括五個(gè)階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)，在不同的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。

　　(1)關(guān)系建立階段

　　在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。

　　在本階段常用的是一些封閉性問(wèn)題，如“路上堵車嗎?”“今天天氣真冷，是吧?”“是從公司直接過(guò)來(lái)的吧?”等。

　　(2)導(dǎo)入階段

　　在這一階段，面試考官應(yīng)提問(wèn)一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過(guò)去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。

　　在本階段常用的是一些開(kāi)放性問(wèn)題，使應(yīng)聘者有較大的自由度，具體如“請(qǐng)你介紹一下你的工作經(jīng)歷�！薄罢�(qǐng)你介紹一下你在市場(chǎng)營(yíng)銷方面的主要工作經(jīng)驗(yàn)�！薄白屛覀儚哪阕罱�的一份工作開(kāi)始討論一下你的工作經(jīng)歷吧�！薄霸谶@家公司，你主要負(fù)責(zé)哪些工作?”等。

　　(3)核心階段

　　在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實(shí)做出基本的判斷，對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)核心勝任能力做出評(píng)價(jià)，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。

　　在本階段主要采用的是一些行為性問(wèn)題，但通常與其他問(wèn)題配合使用。例如，可以用一個(gè)開(kāi)放性的問(wèn)題引出一個(gè)話題，然后用行為性的問(wèn)題將該話題聚焦在一個(gè)關(guān)鍵的行為事件上，接下去可以不斷使用探索性問(wèn)題進(jìn)行追問(wèn)，也可以使用一些假設(shè)性的問(wèn)題，提問(wèn)那些在應(yīng)聘者的過(guò)去經(jīng)歷中找不到合適的實(shí)例的問(wèn)題。

　　(4)確認(rèn)階段

　　在這一階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。

　　在本階段常用的是一些開(kāi)放性問(wèn)題，盡量避免使用封閉性問(wèn)題，因?yàn)榉忾]性問(wèn)題會(huì)對(duì)應(yīng)聘者的回答產(chǎn)生導(dǎo)向性，應(yīng)聘者會(huì)傾向于給出面試考官希望聽(tīng)到的答案。本階段常用的開(kāi)放性問(wèn)題，具體如“剛才我們已經(jīng)討論了幾個(gè)具體的實(shí)例，那么現(xiàn)在你能不能清楚地概括一下你在安排新員工培訓(xùn)方面的程序是怎樣的?”“前面提到你曾經(jīng)幫助人力資源總監(jiān)制定有關(guān)的人力資源政策。具體地講，你自己到底做了哪些工作?”“在剛才的那個(gè)例子里，你幫助用人部門的經(jīng)理找到了合適的人選。通常來(lái)說(shuō)，你在幫助一個(gè)用人部門尋找合適的人選方面要經(jīng)歷哪些步驟?”等。

　　7[多選題]下列關(guān)于工資級(jí)差的說(shuō)法正確的有(　　)。

　　A.工資級(jí)差確定了企業(yè)各等級(jí)之間的工資比例關(guān)系

　　B.高級(jí)別崗位之間的工資級(jí)差比低級(jí)別工資級(jí)差小

　　C.企業(yè)內(nèi)員工工資差距的大小是由企業(yè)各等級(jí)之問(wèn)的工資比例關(guān)系決定的

　　D.同一工資等級(jí)中，高檔次之間的工資級(jí)差要和低檔次間的工資級(jí)差保持一致

　　E.各等級(jí)間的工資比例關(guān)系要體現(xiàn)各等級(jí)間在勞動(dòng)強(qiáng)度、復(fù)雜程度等方面的差別

　　參考答案：ACE

　　參考解析：由于崗位級(jí)別越高，崗位之間勞動(dòng)差別越大，工作價(jià)值的差別越大，因此，高級(jí)別崗位之問(wèn)的工資級(jí)差要大一些，而低級(jí)別崗位之間的工資級(jí)差要小一些。同一工資等級(jí)中，高檔次的工資級(jí)差應(yīng)大一些，低檔次的工資級(jí)差應(yīng)小一些。

　　8[單選題]企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的程序包括：①控制階段;②互動(dòng)階段;③擬定目標(biāo)階段;④規(guī)劃階段。排序正確的是(　　)。

　　A.③②①④

　　B.④③②①

　　C.③②④①

　　D.③④②①

　　參考答案：D

　　參考解析：組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程如下：①擬定目標(biāo)階段;②規(guī)劃階段;③互動(dòng)階段;④控制階段。

　　9[綜合題]一個(gè)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵(lì)員工的作用?

　　參考解析：

　　科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要求包括：

　�、賳T工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)的要求，成為實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)目標(biāo)的重要支撐點(diǎn);

　�、趩T工的薪資分配必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，只有公司的核心價(jià)值觀被全體員工所認(rèn)同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語(yǔ)言，才能從思想和行動(dòng)上形成一股合力;

　　③員工的薪資分配必須解決好價(jià)值分配中的三對(duì)矛盾，即現(xiàn)在與將來(lái)的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個(gè)體與團(tuán)體的矛盾，才能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展;

　�、軉T工的薪資分配必須有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力;

　　⑤企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善薪資管理的基礎(chǔ)工作，如確立薪資的市場(chǎng)調(diào)查機(jī)制，健全工作崗位分析評(píng)價(jià)以及績(jī)效考評(píng)制度，實(shí)現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。

　　10[多選題]教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容包括(　　)。

　　A.教學(xué)形式

　　B.教學(xué)目標(biāo)

　　C.課程設(shè)置

　　D.教學(xué)環(huán)節(jié)

　　E.教學(xué)時(shí)間安排

　　參考答案：ABCDE

　　參考解析：教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容主要有：①教學(xué)目標(biāo)，是在員工培訓(xùn)中開(kāi)展各種教學(xué)活動(dòng)所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和要求;②課程設(shè)置，就是根據(jù)教學(xué)計(jì)劃的要求，確定教學(xué)內(nèi)容，建立合理的培訓(xùn)課程體系的活動(dòng)過(guò)程;②教學(xué)形式，主要是指在教學(xué)過(guò)程中所要采用的教學(xué)方式，即如何組織培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間的教與學(xué)的活動(dòng);④教學(xué)環(huán)節(jié)，是指整個(gè)培訓(xùn)的教學(xué)活動(dòng)過(guò)程中的各相關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié);⑤教學(xué)時(shí)間安排，一般包括整個(gè)教學(xué)活動(dòng)所采用的時(shí)間，為完成某門課程所需要的時(shí)間，周學(xué)時(shí)設(shè)計(jì)，總學(xué)時(shí)設(shè)計(jì)，教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)中涉及的各類課程各環(huán)節(jié)的時(shí)間比例。

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