1[單選題]一般而言，正常的收入差距范圍的基尼系數(shù)水平是(　　)。

　　A.0.1～0.3

　　B.0.2～0.3

　　C.0.2～0.4

　　D.0.2～0.5

　　【參考答案】：C

　　【參考解析】：從世界各國情況來看，基尼系數(shù)小于0.2時，表示收人差距非常小;基尼系數(shù)在0.4以上，則表示收人差距比較大;通常正常收入差距范圍的基尼系數(shù)在0.2～0.4。

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　　2[單選題] 關于人力資本的理解，下列各項不正確的是(　　)。

　　A.人力資本是活的資本

　　B.人力資本凝結(jié)于勞動者體內(nèi)

　　C.人力資本是有形資本

　　D.人力資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟關系

　　【參考答案】：C

　　【參考解析】：人力資本是指通過費用支出(投資)于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能和體能的總和。 人力資本的含義包括：①人力資本是活的資本;②人力資本直接由投資費用轉(zhuǎn)化而來，沒有費用投入于勞動者，就沒有人力資本的形成;③人力資本獨特的本質(zhì)功能 是與物質(zhì)資源要素相結(jié)合，轉(zhuǎn)移價值、創(chuàng)造價值并產(chǎn)生新的價值增值，人力資本凝結(jié)于勞動者體內(nèi);④人力資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟關系。

　　3[單選題]員工培訓技能成果的測量方法不包括(　　)

　　A.工作抽樣

　　B.員工訪談

　　C.現(xiàn)場觀察

　　D.專家評定

　　【參考答案】：B

　　【參考解析】：技能成果可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調(diào)的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準。其測量方法是現(xiàn)場觀察、工作抽樣、專家評定。而訪談則屬于情感成果的測量方法。本考點在新教材中已刪除。

　　4[單選題] (　　)適用于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業(yè)或部門。

　　A.一崗一薪制

　　B.技能薪酬制

　　C.一崗多薪制

　　D.提成薪酬制

　　【參考答案】：C

　　【參考解析】：一崗多薪制適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業(yè)或部門。

　　5[單選題] 勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為(　　)。

　　A.摩擦性失業(yè)

　　B.技術性失業(yè)

　　C.結(jié)構性失業(yè)

　　D.季節(jié)性失業(yè)

　　【參考答案】：A

　　【參考解析】：摩擦性失業(yè)是指勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時所產(chǎn)生的時間滯差，以及勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)。它反映了勞動力市場經(jīng)常的動態(tài)性變化，表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中。因而，摩擦性失業(yè)是一種崗位變換之間的失業(yè)。

　　6[簡答題]某知名科技公司對員工績效考評制度進行了調(diào)整，取消了以往七個等級(A、B、C、D、E、F、G)的評等方式，取而代之是四級 (1、2、3、4)評等方式。如果員工被評定為1等，則說明該員工超越了原定目標;如果員工被評為4等，則說明該員工業(yè)績很差。數(shù)據(jù)顯示被評為4等的員工 所占比例很小，大部分員工都被評為2等。新的績效考評制度規(guī)定，除了由各級主管作年終績效考評外，員工還可以另外尋找6位同事，以匿名方式對他們進行考 評，稱之為“360度反饋”。每年年初，員工都要在充分理解公司的業(yè)績目標和本部門KPI的基礎上，在主管的指導下制訂自己的績效計劃，并列出自己在“實 現(xiàn)業(yè)績目標、執(zhí)行方案和團隊合作”這三個方面所需要采取的具體行動，

　　這相當于員工與公司簽訂了一份績效合同。

　　請結(jié)合本案例，回答下列問題。

　　(1)采用定性表述，為該公司設計績效考評結(jié)果1～4級的等級標準，填人表2。(8分)

　　表2績效考評等級標準表

　　(2)對該公司新的績效考評制度進行剖析，說明其優(yōu)點和不足。(10分)

　　【參考解析】：

　　(1)采用定性表述，為該公司設計績效考評結(jié)果1～4級的等級標準如表6所示。

　　表6績效考評等級標準表

　　(2)①優(yōu)點如下。

　　A.簡化了評定等級，更突出了對大多數(shù)員工的激勵。(1分)

　　B.員工自始至終參與績效計劃的制訂過程，增強了員工的自主性，提高了年度績效計劃的科學性和可行性。(1分)

　　C.使員工進一步明確了公司、部門以及自己在本年度內(nèi)所應當達成的目標要求與努力的方向。(1分)

　　D.突出了“行動”的重要性，積極倡導注重團隊建設的個人承諾的企業(yè)文化。(1分)

　　E.根據(jù)管理人員的特殊性，采取了具有針對性的績效管理新模式，通過有效的績效管理，最大限度地調(diào)動各級主管的積極性和主動性。(1分)

　　F.新的績效管理模式更有利于促進各級員工的成長和發(fā)展。(1分)

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　　A.由于計劃目標是根據(jù)具體情況確定的，各個部門乃至各個崗位員工的績效水平，難以橫向進行比較。(1分)

　　B.容易造成分配上的不公平。大部分員工被評定為2等，這會導致績效優(yōu)異的部門的不滿，因為部門主管會認為本部門得2等的人要多一些;而對績效差的部門，也得到同樣比例的2等，造成分配上的不公平。(2分)

　　C.從考評者的角度看，以各級主管考評為主是科學合理的，由員工自己另外尋找6位同事，進行所謂的“360度反饋”，具有片面性和盲目性，會直接影響考評結(jié)果的信度和績效。(1分)

　　7[多選題] 組織結(jié)構爆破式變革的具體表現(xiàn)有(　　)。

　　A.新設一個部門

　　B.兩家企業(yè)合并

　　C.企業(yè)組織結(jié)構的整合

　　D.局部改變某個科室的職能

　　E.從職能制結(jié)構改為事業(yè)部制結(jié)構

　　【參考答案】：BE

　　【參考解析】：組織結(jié)構爆破式變革是指短期內(nèi)完成組織結(jié)構的重大的以至根本性變革。如兩家企業(yè)合并，從職能制結(jié)構改為事業(yè)部制結(jié)構等，這種方式常因考慮不周，造成員工喪失安全感、阻力增大等的后果，必須十分謹慎地使用。

　　8[單選題]設計目標層次時，一天的培訓不要超過(　　)個目標。

　　A.1～2

　　B.2～3

　　C.3～4

　　D.4～5

　　【參考答案】：C

　　【參考解析】：設計目標層次屬于訂立培訓目標步驟的最后一步，其最終結(jié)果是簡要列出工作目標。一天的培訓不要超過3～4個目標。

　　9[單選題] 非正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的(　　)。

　　A.有效性

　　B.靈活性

　　C.親切性

　　D.及時性

　　【參考答案】：D

　　【參考解析】：非正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的及時性。

　　10[簡答題]H省民生生物工程有限公司是一個集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。公 司成立以來，以H省名醫(yī)張圣手的家傳秘方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎，以早期發(fā)明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國際好時藥業(yè)先進的管理 和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時培養(yǎng)了大批技術人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。隨著產(chǎn)品線及人才隊伍的壯大成熟，民 生生物工程有限公司已成為一家獨具競爭力的企業(yè)。2007年以來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù) 十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。此后陸續(xù)有不少應聘者寄來了應聘申請書，經(jīng)過初步篩選，公司決定對其中20人進行面試。假設你是民生生物工程有限公司的人力資源 主管，請設計一個面試方案，并說明面試應注意的J司題。

　　【參考解析】：

　　(1)面試方案：面試問題應能考查應聘人員的專業(yè)知識與技能、人際交往能力以及綜合能力、道德水平等。具體評價要素與問題如下表所示。 具體評價要素與問題

　　(2)面試提問時應注意的問題。

　�、俸啔v并不能代表本人，應對應聘者提供的材料進行提問，鑒別材料的真?zhèn)巍?/P>

　�、诠ぷ鹘�(jīng)歷比學歷重要，應了解應聘者過去的實際表現(xiàn)而不是對未來的承諾。

　�、弁ㄟ^了解應聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關鍵細節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應聘者自己的評價。

　�、芡ㄟ^應聘者的工作經(jīng)歷分析應聘者的價值取向，而不要輕信應聘者自己的觀點。

　�、萦幸馓釂栆恍┟�盾的問題，引導應聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否有撒謊等。

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