1[簡(jiǎn)答題] 因素比較法

　　參考解析：factor comparison system

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　　2[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義。

　　參考解析：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不僅特指績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評(píng)指標(biāo)，而且也代表了績(jī)效管理的實(shí)踐活動(dòng)中所派生出來(lái)的一種新的管理模式和管理方法。因此，可以將其定義為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。

　　3[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述能力測(cè)評(píng)的分類(lèi)。

　　參考解析：

　　(1)一般能力測(cè)評(píng)。一般能力測(cè)評(píng)即通常所說(shuō)的智力測(cè)驗(yàn)，按照測(cè)驗(yàn)方式的不同，常將其分為個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)。

　　(2)特殊能力測(cè)評(píng)。特殊能力測(cè)評(píng)主要指對(duì)于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測(cè)評(píng)。這種測(cè)評(píng)具有專(zhuān)業(yè)特色與要求，主要包括文書(shū)能力測(cè)評(píng)、操作能力測(cè)評(píng)和機(jī)械能力測(cè)評(píng)。

　　(3)創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)。創(chuàng)造力的重要性在當(dāng)今這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代被提到了一個(gè)前所未有的高度，在人才選拔尤其是選拔高層管理人才和技術(shù)型人才時(shí)，創(chuàng)新能力的高低更是一個(gè)重要的考慮因素。

　　(4)學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)。在現(xiàn)在這個(gè)瞬息萬(wàn)變的時(shí)代，知識(shí)的更新速度極快，只有具有良好的學(xué)習(xí)能力，才能跟上時(shí)代的步伐，不被時(shí)代所拋棄。

　　4[簡(jiǎn)答題]某民營(yíng)企業(yè)是從一個(gè)僅有幾十名員工的小作坊式機(jī)電企業(yè)發(fā)展起來(lái)的，目前已擁有3000多名員工，年銷(xiāo)售額達(dá)幾千萬(wàn)元，其組織結(jié)構(gòu)屬于比較典型的直線(xiàn)職能制形式。

　　隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開(kāi)始意識(shí)到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個(gè)重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場(chǎng)前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國(guó)有電子設(shè)備廠(chǎng)瀕臨倒閉，于是他們并購(gòu)了該廠(chǎng)，在對(duì)其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過(guò)程中的各種人力資源管理問(wèn)題日益顯現(xiàn)出來(lái)。除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。

　　請(qǐng)回答以下問(wèn)題：

　　(1)與企業(yè)原來(lái)的直線(xiàn)職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)?

　　(2)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取哪些措施加強(qiáng)基礎(chǔ)工作，使人力資源管理步入正確軌道?

　　(3)上級(jí)要求人力資源部設(shè)計(jì)一個(gè)培訓(xùn)方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強(qiáng)溝通與合作。你認(rèn)為此次培訓(xùn)適合采用哪些培訓(xùn)方法?應(yīng)選擇外部培訓(xùn)師還是內(nèi)部培訓(xùn)師?為什么?

　　參考解析：

　　(1)事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式優(yōu)缺點(diǎn)如下：

　　1)優(yōu)點(diǎn)：

　�、贆�(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)規(guī)劃。

　　②事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強(qiáng)責(zé)任感，發(fā)揮經(jīng)營(yíng)管理的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)的適應(yīng)能力。

　�、凼聵I(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度專(zhuān)業(yè)化，整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。

　�、芨魇聵I(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤。

　　2)缺點(diǎn)：容易出現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象，且各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問(wèn)題時(shí)容易忽視企業(yè)的整體利益。

　　(2)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取以下措施加強(qiáng)基礎(chǔ)工作：

　　1)在明確部門(mén)的業(yè)務(wù)分工、職責(zé)范圍的基礎(chǔ)上，確定工作崗位的劃分，即定崗。

　　2)在工作定崗的基礎(chǔ)上，核定各個(gè)崗位的工作任務(wù)量，提出企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)。

　　3)進(jìn)行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)，提出各類(lèi)崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)。

　　4)根據(jù)企業(yè)新的定崗定員標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，提出中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。

　　5)按照新的人力資源規(guī)劃，健全完善企業(yè)各種人力資源管理的規(guī)章制度，逐步精干主體，分流富余人員。

　　(3)培訓(xùn)方法與培訓(xùn)師的選擇。

　　1)在培訓(xùn)過(guò)程中適合采用的培訓(xùn)方法有案例分析、小組討論、團(tuán)隊(duì)游戲、模擬訓(xùn)練法、角色扮演法、行為模擬法、拓展訓(xùn)練、頭腦風(fēng)暴法等。(3分)

　　2)培訓(xùn)師的選擇：應(yīng)該選擇外部培訓(xùn)師。因?yàn)榭紤]到原廠(chǎng)管理人員與公司新委派的管理人員的對(duì)立狀況，外部培訓(xùn)師的立場(chǎng)比較中立，更容易被雙方接受。(3分)

　　5[單選題] 對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估的方法不包括(　　)

　　A.任務(wù)項(xiàng)目法B.問(wèn)卷調(diào)查法C.筆試法D.行為觀(guān)察法

　　參考答案：C

　　參考解析：對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估的方法包括問(wèn)卷調(diào)查、行為觀(guān)察、訪(fǎng)談法、績(jī)效評(píng)估、管理能力評(píng)鑒、任務(wù)項(xiàng)目法、360度評(píng)估。C項(xiàng)是對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估的方法。

　　6[簡(jiǎn)答題]上海量具刃具廠(chǎng)是國(guó)有控股公司改制后成立的股份有限公司，是國(guó)內(nèi)精密量具領(lǐng)域的大型企業(yè)。公司現(xiàn)有員工近4000人，其中管理人員5%左右。在管理人員的招聘上，公司以往一般通過(guò)內(nèi)部的轉(zhuǎn)崗和晉升來(lái)滿(mǎn)足，因?yàn)楣�司高層認(rèn)為中層經(jīng)理只有充分了解業(yè)務(wù)的實(shí)際情況，才能有效地進(jìn)行管理決策。同時(shí)，這樣的做法有利于員工職業(yè)發(fā)展和增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

　　隨著業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，公司進(jìn)入新的領(lǐng)域和市場(chǎng)，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，有一些中層管理崗位出現(xiàn)空缺。人力資源部對(duì)公司現(xiàn)有人才進(jìn)行了盤(pán)點(diǎn)，沒(méi)有發(fā)現(xiàn)合適的人選。為此，公司人力資源部決定將中層管理職位的招聘改為從外部招募為主。但是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘，雖收到許多候選人的簡(jiǎn)歷，但發(fā)現(xiàn)具有成熟條件的候選人數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足公司需要。

　　迫于現(xiàn)實(shí)狀況，公司改變了策略，把新招募的人員先安排在基層業(yè)務(wù)崗位上，作為管培生，讓他們了解相關(guān)業(yè)務(wù)，同時(shí)進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，期望未來(lái)能提升為中層管理人員。

　　不料在兩年之內(nèi)，很多新人抱怨做基層業(yè)務(wù)工作他們無(wú)法適應(yīng)，同時(shí)也受到周?chē)�老員工的排斥，無(wú)法融入團(tuán)隊(duì)。老員工認(rèn)為他們?nèi)狈�合作精神，�?dòng)手能力差，他們的到來(lái)影響了自己的職位晉升，不愿輔導(dǎo)他們工作。兩年內(nèi)陸續(xù)有4人離職，而剩下的幾個(gè)人預(yù)計(jì)也不能達(dá)到原來(lái)的要求。

　　更讓人力資源部苦惱的是，最近幾個(gè)重要職位的中層管理人員因各種原因即將離職。但符合條件的繼任者又不多。怎么辦，如何解決公司遇到的人力資源問(wèn)題?

　　問(wèn)題：

　　1.這家公司在人員招聘中存在哪些問(wèn)題?

　　2.作為公司的人力資源經(jīng)理，應(yīng)該如何解決人才匱乏的問(wèn)題?

　　參考解析：

　　答題思路：

　　1.存在的問(wèn)題

　　(1)招聘標(biāo)準(zhǔn)不明確，人職的大學(xué)生不符合預(yù)期要求。

　　(2)招聘渠道選擇不合理，僅通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘很難招聘到成熟人才。

　　(3)儲(chǔ)備人才的招聘工作缺乏規(guī)劃，人職人員與崗位不匹配。

　　(4)沒(méi)有做好外部招聘和內(nèi)部培育相結(jié)合的工作，導(dǎo)致招錄人員與任職員工的矛盾。

　　2.如何解決人才匱乏的問(wèn)題

　　(1)短期解決辦法

　　1)在分析中層管理崗位的任職要求的基礎(chǔ)上，編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)，確定招聘標(biāo)準(zhǔn)。

　　2)基于中層管理人員的緊急需求，拓展外部招聘渠道，可以考慮通過(guò)員工推薦等多種渠道尋找符合條件的候選人。

　　3)符合基本要求的內(nèi)部員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)、指導(dǎo)和評(píng)估，選擇合適人選轉(zhuǎn)崗和晉升。

　　(2)長(zhǎng)期解決辦法

　　1)進(jìn)行人力資源規(guī)劃和接班人計(jì)劃。

　　2)建立招聘管理制度，提供公平的人才選拔平臺(tái)。

　　3)加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部有潛力員工的培訓(xùn)，為內(nèi)部提拔人才提供支持。

　　7[簡(jiǎn)答題] job analysis

　　參考解析：工作分析

　　8[簡(jiǎn)答題] 紀(jì)律

　　參考解析：discipline

　　9[簡(jiǎn)答題] feedback

　　參考解析：反饋

　　10[簡(jiǎn)答題] 全球化

　　參考解析：globalization

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