1[單選題](　　)是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿(mǎn)足與否的態(tài)度。

　　A.工作成就

　　B.工作績(jī)效

　　C.工作態(tài)度

　　D.工作滿(mǎn)意度

　　參考答案：D

　　參考解析：工作滿(mǎn)意度是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿(mǎn)足與否的態(tài)度。一個(gè)人對(duì)工作的滿(mǎn)意度水平高，就可能對(duì)工作持積極態(tài)度;相反，對(duì)工作的滿(mǎn)意度水平低，就可能對(duì)工作持消極態(tài)度。

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　　2[單選題]如下測(cè)試方法不屬于情景模擬測(cè)試方法的有( )

　　A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法

　　B.公文處理模擬法

　　C.角色扮演法

　　D.心理測(cè)試法

　　參考答案：D

　　參考解析：情景模擬測(cè)試方法有無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、公文處理模擬法、角色扮演法。

　　3[單選題]在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理(　　)。

　　A.照規(guī)章辦事

　　B.追求科學(xué)性和藝術(shù)性

　　C.以事為中心

　　D.追求精確性與科學(xué)性

　　參考答案：B

　　參考解析：在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理照章辦事，機(jī)械呆板;而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)手段。

　　4[單選題] “好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”這種績(jī)效考評(píng)誤差是(　)

　　A.苛嚴(yán)誤差

　　B.居中趨勢(shì)

　　C.寬厚誤差

　　D.個(gè)人偏見(jiàn)

　　參考答案：B

　　參考解析：績(jī)效考評(píng)誤差：分布誤差(寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢(shì)和中間傾向)，暈輪誤差，個(gè)人偏見(jiàn)，優(yōu)先和近期效應(yīng)，自我中心效應(yīng)，后繼效應(yīng)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響

　　5[單選題] (　　)具有測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，測(cè)評(píng)指標(biāo)靈活等特點(diǎn)。

　　A.選拔性測(cè)評(píng)

　　B..考核性測(cè)評(píng)

　　C.開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)

　　D.診斷性測(cè)評(píng)

　　參考答案：A

　　參考解析：選拔性測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)有：(1)強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能。(2)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)。(3)測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性。(4)測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性。

　　6[單選題] 以下關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的說(shuō)法正確的是(　　)。

　　A.只有存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下才會(huì)發(fā)生利益爭(zhēng)議

　　B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)

　　C.勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的直接原因是勞動(dòng)關(guān)系主體的利益沖突

　　D.不存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者可能成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人

　　參考答案：C

　　參考解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議的特征：勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是特定的;勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容是特定的;勞動(dòng)爭(zhēng)議有特定的表現(xiàn)形式。

　　7[多選題] 在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，考官應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的關(guān)鍵要素有(　　)。

　　A.情境

　　B.目標(biāo)

　　C.行動(dòng)

　　D.結(jié)果

　　E.經(jīng)驗(yàn)

　　參考答案：A,B,C,D

　　參考解析：在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，考點(diǎn)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的關(guān)鍵要素有情境、目標(biāo)、行動(dòng)和結(jié)果四個(gè).

　　8[多選題] 戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義體現(xiàn)在(　　)。

　　A.KPI體系具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用

　　B.KPI體系能自下而上地實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目標(biāo)

　　C.KPI體系能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志

　　D.KPI體系是激勵(lì)和約束企業(yè)員工的一種新型機(jī)制

　　E.KPI體系能夠調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性

　　參考答案：A,C,D,E

　　參考解析：KPI即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，其核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。KPI不僅成為一種檢測(cè)的手段，更應(yīng)該成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)規(guī)劃的重要工具。建立戰(zhàn)導(dǎo)向的KPI體系具有以下意義：

　　(1)使KPI體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)導(dǎo)向的牽引怍用。

　　(2)通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)目標(biāo)的層層分解，將員工的個(gè)人行為與部門(mén)的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)規(guī)劃的重要工具。

　　(3)徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。哉導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的行為激勵(lì)，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

　　9[多選題] 確定薪酬調(diào)查的范圍，即確定(　　)。

　　A.被調(diào)查的企業(yè)B.調(diào)查的步驟C.被調(diào)查的崗位D.調(diào)查的目的E.調(diào)查的時(shí)間段

　　參考答案：A,C,E

　　參考解析：薪酬調(diào)查的范圍

　　(1)確定調(diào)查的企業(yè)：同行業(yè)中同類(lèi)型的其他企業(yè);其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè);與本企業(yè)雇用同一類(lèi)勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè);在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè);經(jīng)營(yíng)策、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)

　　(2)確定調(diào)查的崗位：遵循可比性原則，調(diào)查者必須掌握最新的崗位說(shuō)明書(shū)。

　　(3)確定需要調(diào)查的薪酬信息：與員工基本工資相關(guān)的信息;與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息;股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃;與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息;與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息

　　(4)確定調(diào)查的時(shí)間段：明確收集的薪酬數(shù)據(jù)的開(kāi)始和截止時(shí)間。

　　注意：

　　10[多選題] 薪酬調(diào)查的結(jié)果可以為(　　)提供依據(jù)。

　　A.整體薪酬水平的調(diào)整

　　B.薪酬差距的調(diào)整

　　C.績(jī)效管理制度的調(diào)整

　　D.薪酬晉升政策的調(diào)整

　　E.崗位薪酬水平的調(diào)整

　　參考答案：A,B,D,E

　　參考解析：薪酬調(diào)查的目的：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整