1[單選題](　　)是人力資源開發(fā)的最高目標。

　　A.人的發(fā)展B.社會發(fā)展C.企業(yè)發(fā)展D.組織發(fā)展

　　參考答案：A

　　參考解析：人力資源開發(fā)總體目標是指進行人力資源開發(fā)活動所爭取達到的一種未來狀態(tài)，是開展各項人力資源開發(fā)活動的依據(jù)和動力。促進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標;開發(fā)并有效運用人的潛能是人力資源開發(fā)的根本目標。

　　2[單選題] (　)是人對某種事物與特定對像所持有的一種肯定或否定的心理傾向

　　A.歸因 B.知覺C.動機 D.態(tài)度

　　參考答案：D

　　參考解析：態(tài)度是是人對某種事物與特定對像所持有的一種肯定或否定的心理傾向

　　3[多選題]人的發(fā)展特征包括(　　)。

　　A.充分發(fā)展的可能性

　　B.階段性

　　C.發(fā)展方向的多樣性

　　D.長期性

　　E.發(fā)展結(jié)果的差異性

　　參考答案：A,C,E

　　參考解析：人的發(fā)展具有下列特征：①充分發(fā)展的可能性;②發(fā)展方向的多樣性，個體與生俱來的差異是多樣性發(fā)展的物質(zhì)基礎，紛繁復雜的社會需要是人的多樣性發(fā)展的外在要求;③發(fā)展結(jié)果的差異性，體現(xiàn)在不同的發(fā)展方向、發(fā)展層次、個性特長等方面。

　　4[單選題] 下列關于培訓規(guī)劃普遍性的表述中不正確的是(　　)。

　　A.必須適應不同的工作任務

　　B.必須適應不同的培訓對象

　　C.必須適應不同的的培訓需要

　　D.必須適應不同的員工的需求

　　參考答案：D

　　參考解析：

　　5[單選題] 以(　　)為基礎的績效指標體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內(nèi)所完成的工作任務及其對組織貢獻的大小。

　　A.實際投入B.工作行為C.實際產(chǎn)出D.工作方式

　　參考答案：C

　　參考解析：以實際產(chǎn)出為基礎的績效指標體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內(nèi)所完成的工怍臣務及其對組織貢獻的大小。

　　6[簡答題] 李某應聘至英達公司，雙方經(jīng)協(xié)商，簽訂了為期一年的勞動合同，期限為2006年3月1日至2007年3月1日，并就勞動合同在履行中雙方出現(xiàn)的違約行為所應承擔的違約責任作出了約定。2006年6月8日，李某突然離開英達公司不知去向。同年7月14日，李某被英達公司發(fā)現(xiàn)已在立達公司工作。

　　英達公司即刻要求李某按照勞動合同的約定，支付單位違約金。因為英達公司認為雙方簽訂的勞動合同是經(jīng)過協(xié)商一致的，是雙方真實意思的表達。是合法有效的。而李某無任何理由，擅自離開公司，違背了雙方在勞動合同中的約定，給公司造成了一定的經(jīng)濟損失。李某卻稱英達公司違約在先，單方與自己解除了合同。此事公司的新老員工都知道，自己迫不得已只得到處求職，適逢立達公司進行招聘，所以就到此應聘，現(xiàn)本人要求英達公司賠償違約金。雙方各執(zhí)一詞，互不相讓。此后，英達公司作為申訴人，將李某告到勞動爭議仲裁委員會，要求李某支付違約金及賠償經(jīng)濟損失，并且認為李某在未與原公司解除勞動合同的情況下，又被立達公司聘用，依據(jù)《勞動法》第九十九條的規(guī)定，要求立達公司承擔連帶賠償責任。勞動爭議仲裁委員會立案后，依據(jù)《企業(yè)勞動爭議處理條例》第二十二條的規(guī)定，將立達公司列為第三人，通知其參加仲裁活動。

　　但立達公司認為，李某來立達公司應聘，立達公司并不知道他與申訴人簽訂過勞動合同且尚未解除，故不應當承擔什么責任。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)商議作出如下仲裁結(jié)果：申訴人與被訴人簽訂的勞動合同合法有效，職工李某在勞動合同尚未解除的情況下，前往第三人處工作，顯然屬于違約行為。第三人既不調(diào)查也不核實勞動者的真實身份，故存在過失，應承擔連帶賠償責任。最后勞動爭議仲裁委員會裁決李某向英達公司支付違約金12000元，第三人承擔連帶賠償責任，即立達公司向英達公司支付賠償金8400元。

　　參考解析：

　　李某雖稱英達公司違約在先，單方解除了合同，但沒有提供公司與其解除勞動合同的證據(jù)，所以勞動爭議仲裁委員會認定其說法不能成立�！秳趧臃ā返谌龡l第二款規(guī)定：勞動合同依法訂立即具有約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。本案中李某與英達公司已簽訂了勞動合同，那么，該勞動合同中的各項條款均對雙方產(chǎn)生法律約束力，如有一方違反，就應承擔相應的責任。另外，根據(jù)原勞動部的有關規(guī)定，在勞動者終止、解除勞動合同時，由用人單位出具終止、解除勞動合同證明書，作為該勞動者求職的憑證。立達公司在未見到李某出示的解除勞動合同證明的情況下便聘用了他，自然應按《勞動法》第九十九條“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任”的規(guī)定執(zhí)行，并按照《違反<勞動法>有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號)第六條規(guī)定：“用人單位應當承擔連帶賠償責任的，其連帶賠償?shù)姆蓊~應不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的70%”。

　　7[簡答題] behavior modeling

　　參考解析：行為模擬

　　8[簡答題] essay method

　　參考解析：書面方式

　　9[簡答題] factor comparison system

　　參考解析：因素比較法

　　10[簡答題] human resource management

　　參考解析：人力資源管理

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