第二章 招聘與配置

　　第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用

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　　1[.單選題](2017年11月)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料一般以()為主。

　　A.觀察法

　　B.問卷調(diào)查法

　　C.全方位評(píng)價(jià)法

　　D.行為事件訪談法

　　[答案]D

　　[解析]可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等來獲取效標(biāo)樣本有交用勝任特征數(shù)據(jù)資料，但一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。

　　2[.單選題](2018年5月)()的實(shí)質(zhì)是將具有交叉含義的特征指標(biāo)進(jìn)行歸并,并通過科學(xué)的分析和綜合,形成研究人員認(rèn)為的重要特征。

　　A.T檢驗(yàn)分析

　　B.方差分析

　　C.聚類分析

　　D.因子分析

　　[答案]C

　　[解析]聚類分析的原理很簡(jiǎn)單，在數(shù)學(xué)上就是將各個(gè)點(diǎn)放在坐標(biāo)體系內(nèi)，根據(jù)各點(diǎn)彼此距離的遠(yuǎn)近，將這些點(diǎn)劃分為類。當(dāng)然還有大類和小類的區(qū)別，這好比宇宙星系的劃分，說到小類，比如太陽(yáng)系，指的是離太陽(yáng)很近的這些星體的集合;說到大類，比如銀河系，里面包含了很多像太陽(yáng)系這樣的星系，這些星系的距離相對(duì)比較靠近，因此才被稱為一類。大類和小類的概念是相對(duì)的，當(dāng)更大的類出現(xiàn)后，原來的大類就變?yōu)樾☆悺＞垲惙治鐾ㄟ^把一些分散的勝任特征指標(biāo)聚為幾個(gè)類，并根據(jù)每一類的特征給予它們更綜合的定義，并將這些新定義的指標(biāo)稱為勝任特征，其實(shí)質(zhì)是將具有交叉含義的特征指標(biāo)進(jìn)行歸并，并通過科學(xué)的分析和綜合，弱化一些指標(biāo)，將研究人員認(rèn)為更重要的特征，體現(xiàn)在經(jīng)過分析概括后的新定義中。

　　3[.單選題](2016年11月)下列構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，()只能在其他分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行。

　　A.聚類分析

　　B.相關(guān)分析

　　C.T檢驗(yàn)分析

　　D.回歸分析

　　[答案]D

　　[解析]在崗位勝任特征的研究中，回歸分析只能在其他分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行，一般情況下回歸分析要放在因子分析之后，原因是不做因子分析很難找到科學(xué)的量化數(shù)據(jù)

　　4[.單選題](2017年5月)構(gòu)建某崗位的勝任特征模型時(shí)，選取分析效標(biāo)樣本應(yīng)()

　　A.隨機(jī)抽取員工

　　B.抽取績(jī)效優(yōu)秀員工

　　C.抽取績(jī)效優(yōu)秀員工和績(jī)效一般員工

　　D.抽取績(jī)效優(yōu)秀員工和績(jī)效較差員工

　　[答案]A

　　[解析]根據(jù)工作崗位的要求，在從事該類崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效一般的員工中，隨機(jī)抽取一定數(shù)量人員進(jìn)行調(diào)查。

　　5[.單選題](2016年5月)()最類似績(jī)效考評(píng)中的關(guān)鍵事件法。

　　A.觀察法

　　B.專家小組法

　　C.問卷調(diào)查法

　　D.行為事件訪談法

　　[答案]D

　　[解析]行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，類似于績(jī)效考評(píng)中的關(guān)鍵事件法。

　　6[.單選題](2018年5月)()不是獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)的方法。

　　A.事件訪談法

　　B.專家小組法

　　C.問卷調(diào)查法

　　D.相關(guān)分析法

　　[答案]D

　　[解析]獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)可以采用事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等，但一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。

　　7[.單選題](2015年11月)()勝任特征模型主要應(yīng)用于績(jī)效管理中。

　　A.錨型

　　B.簇型

　　C.盒型

　　D.層級(jí)式

　　[答案]C

　　[解析]層級(jí)模型：根據(jù)每個(gè)勝任特征的相對(duì)重要程度進(jìn)行排序，并確定每一個(gè)勝任特征的排名與重要性簇型模型：對(duì)每個(gè)大的勝任特征維度用好幾個(gè)方面的行為進(jìn)行描述盒型模型：左邊注明勝任特征的內(nèi)涵，右邊寫出相應(yīng)的績(jī)效行為。主要用于績(jī)效管理錨型模型：適用于具體的工作模塊，如培訓(xùn)和發(fā)展需求評(píng)價(jià)等

　　8[.單選題](2018年5月)()屬于非任務(wù)具體性、非公司具體性、非行業(yè)具體性的勝任特角色

　　A.元?jiǎng)偃翁卣?/p>

　　B.組織勝任特征

　　C.概念勝任特征

　　D.基礎(chǔ)性勝任特征

　　[答案]A

　　[解析](1)元?jiǎng)偃翁卣鲗儆诜侨蝿?wù)具體性、非公司具體性、非行業(yè)具體性的勝任特征。它可用于完成大量不同的任務(wù)，包含廣泛的知識(shí)、技能和態(tài)度，例如讀寫能力、學(xué)習(xí)能力、分析能力、創(chuàng)造力、外語(yǔ)和文化知識(shí)、感知和操作環(huán)境信號(hào)與事件的能力、容納和掌握不確定性的能力、與他人溝通和合作的能力、談判能力和適應(yīng)變化的能力等。

　　9[.單選題](2015年5月)構(gòu)建勝任特征模型時(shí)，首先要()。

　　A.分析效標(biāo)樣本

　　B.定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

　　C.進(jìn)行行為事件訪談

　　D.驗(yàn)證勝任特征模型

　　[答案]B

　　[解析]構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序(1)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。若客觀績(jī)效指標(biāo)不容易獲得或經(jīng)費(fèi)不允許，一個(gè)簡(jiǎn)單的方法就是采用上級(jí)提名。(2)確定效標(biāo)樣本：根據(jù)工作崗位的要求，在從事某類崗位工作的績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效一般的員工中，隨機(jī)抽取一定數(shù)量的人員進(jìn)行調(diào)查。(3)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料：可采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等來獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，但一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。(4)建立勝任特征模型：首先進(jìn)行高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。其次通過對(duì)行為事件訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析、記錄各項(xiàng)勝任和相關(guān)程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。最后既要考慮企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況，又要遵循勝任特征層級(jí)“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。(5)驗(yàn)證勝任特征模型：可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀績(jī)效與一般績(jī)效的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)

　　10[.單選題](2016年11月)()決定人的外顯行為。

　　A.技能

　　B.動(dòng)機(jī)

　　C.知識(shí)

　　D.社會(huì)角色

　　[答案]B

　　[解析]動(dòng)機(jī)決定外顯行為、自然穩(wěn)定的思想

　　11[.單選題](2018年5月)()屬于勝任特征冰山模型的可見表象部分。

　　A.自我認(rèn)識(shí)

　　B.知識(shí)

　　C.自我特質(zhì)

　　D.社會(huì)角色

　　[答案]B

　　[解析]勝任特征是潛在的、深層次的特征，即“水面下的冰山”，知識(shí)、技能屬于勝任特征冰山模型的可見表象部分。

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