(1)留存率分別是：85%，85%，84%，76%。

(2)根據(jù)留存率分析，公司的員工在2008年流失嚴重，從2005年到2008年流失事態(tài)呈加劇趨勢，可能和大的經(jīng)濟形式有關(guān)，也可能和行業(yè)趨勢有關(guān)，但是對企業(yè)內(nèi)部做一定的診斷是

必要的。建議有：加強招聘的環(huán)境分析。主要包括兩個方面：

1)人員招聘的外部分析。①技術(shù)的變化。②產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析。包括：市場狀況對用工量的影響;市場預(yù)期對勞動力供給的影響;市場狀況對工資的影響。③勞動力市場。主要從兩方面對招聘產(chǎn)生作用：一方面是市場的供求關(guān)系。另一方面是市場的地域環(huán)境。④競爭對手的分析，主要包括：競爭對手正在招聘哪類人員?招聘條件是怎樣的?競爭對手采取怎樣的招聘方式?競爭對手提供的薪酬水平是怎樣的?競爭對手的用人政策是怎樣的?

2)人員招聘的內(nèi)部環(huán)境分析。①組織戰(zhàn)：②崗位性質(zhì)，包括崗位的挑戰(zhàn)性和職責、崗位的發(fā)展和晉升機會等;③組織內(nèi)部的政策與實踐，包括人力資源規(guī)劃和內(nèi)部晉升政策。

對員工流動的分析。分析變量和方法的內(nèi)容應(yīng)包括：對員工工作滿意度的測量與分析評價;員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價;員工對企業(yè)外其他工作機會的預(yù)測和評價;非工作影響因素及其對工作行為的影響;員工流動的行為傾向：①對自愿流出者的訪談及跟蹤調(diào)查;②群體批次分析法;③成本收益分析法;④員工流動后果分析法。

結(jié)合上述結(jié)論，選擇適當?shù)奈�引人才策。企業(yè)吸引人才的因素分析：通常高工資、高福利是吸引人才的最佳方法，但不是唯一方法。優(yōu)秀企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢：①良好的組織形象和企業(yè)文化;②增強員工工作崗位的成就感;③賦予更多更大的責任和權(quán)限;④提高崗位的穩(wěn)定性和安全感：⑤保持工作、學習與生適的平衡。途徑和方法：①向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實信息;②利用廉價的“廣告”機會;③與職業(yè)中介機構(gòu)保持密切聯(lián)系;④建立自己的人際關(guān)系網(wǎng);⑤營造尊重人才的氛圍;⑥巧妙獲取候選人信息。實施并不斷改進，形成規(guī)范。

(1)概念：competence(competences)和competency(competencies)兩個術(shù)語被引入，前者復(fù)圣為勝任力或勝任能力，后者翻譯為勝任特征、勝任資質(zhì)或勝任素質(zhì)。首先，勝任特征含有對個體或組織的基本要求。其次，勝任特征能夠判別績效優(yōu)異和績效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個體和組織。最后，勝任特征是潛在的、深層次的，不是指年齡、性別、知識、面容等外顯因素。

(2)種類：按運用情境的不同，分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。按主體的不同，分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。按內(nèi)涵的大小，分為元勝任特征、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標準技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征和特殊技術(shù)勝任特征六種。按區(qū)分標準的不同，分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征。

(1)意義：

(2)程序、步驟和方法：

1)程序和步驟：定義績效標準、選取分析效標樣本、獲取效標樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料、建立崗位勝任特征模型和驗證崗位勝任特征模型。

2)方法：定性方法有編碼辭典法、專家評分法、頻次選拔法、頭腦風暴法等;定量方法有T檢驗分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析等。