2020年高級(jí)人力資源管理《專業(yè)能力》模考試題卷一

　　一、簡答題

　　1、簡述影響薪酬戰(zhàn)略的因素。

　　2、簡述集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本步驟。

　　二、綜合分析題

　　3、表1、表2是某公司提供的某銷售經(jīng)理的績效考核結(jié)果：

　　(1) 請(qǐng)依據(jù)表1的數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)該銷售經(jīng)理的業(yè)績。

　　(2) 請(qǐng)結(jié)合表1、表2的數(shù)據(jù)，分析該銷售經(jīng)理的不足之處及改進(jìn)方法。

　　(3) 該公司采取的是按照個(gè)人銷售業(yè)績加行為考核的模式(權(quán)重各為50%)發(fā)放薪酬，該銷售經(jīng)理的總體收入在公司同級(jí)別經(jīng)理中處于中等水平，此種模式對(duì)該銷售經(jīng)理會(huì)有何種影響?如果要達(dá)成部門的績效目標(biāo)，該職位的薪酬方案應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整?

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　　4、某公司研發(fā)部門運(yùn)用智力激勵(lì)法就新產(chǎn)品的功能設(shè)計(jì)進(jìn)行了討論，在討論過程中，由研發(fā)部經(jīng)理擔(dān)任主持人，研發(fā)部的34 名員工都參與了討論，還邀請(qǐng)了市場部負(fù)責(zé)市場推廣的人員進(jìn)行旁聽，但不發(fā)表意見，在討論開始前，主持人向參與討論的員工說明，發(fā)表意見之前必須充分考慮制造成本，市場反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀，與會(huì)員工輪流開始發(fā)言，由記錄員將其發(fā)言內(nèi)容記錄到一塊黑板上供大家參考，發(fā)言后，大家立即集體決定是否采納或放棄該員工的建議，每個(gè)人只負(fù)責(zé)自己發(fā)言內(nèi)容的改進(jìn)和補(bǔ)充，不參與其他人的建議的完善工作。

　　請(qǐng)問：上述哪些做法不符合智力激勵(lì)法的要求，應(yīng)當(dāng)怎么做?

　　5、F公司是M市的一家生產(chǎn)有機(jī)奶酪的食品公司，產(chǎn)品屬于市場中知名的高端品牌，價(jià)格比較昂貴，該公司過去主要向M市的四、五星級(jí)酒店提供產(chǎn)品，也有部分產(chǎn)品在超市中銷售，但銷售額并不大，購買群體主要是一些高收入的個(gè)人客戶。近年來，F(xiàn)公司酒店客戶的需求量一直比較穩(wěn)定，而針對(duì)個(gè)人客戶的零售業(yè)務(wù)占公司銷售額的比例雖然不是很大，但增長的速度非常快。經(jīng)過市場調(diào)查F公司了解到，公司雖然沒有在零售市場上做過宣傳，但在奶酪購買者中的口碑很好，已經(jīng)擁有了一批忠實(shí)客戶。公司下一步計(jì)劃進(jìn)一步拓展零售市場，加強(qiáng)在零售市場中的品牌宣傳，并針對(duì)個(gè)人客戶成立網(wǎng)絡(luò)銷售項(xiàng)目組，在網(wǎng)上直接接受訂單，按照客戶要求及時(shí)送貨。項(xiàng)目組采取自主管理的形式，公司只是為項(xiàng)目組定出總體考核指標(biāo)，并不干涉其日常管理。

　　公司對(duì)該項(xiàng)目組采用的是哪種人力資源管理策略?該項(xiàng)目組人力資源管理需要注意哪些問題?

　　答案解析部分

　　一、簡答題

　　1、

　　【解析】①企業(yè)文化與價(jià)值觀。企業(yè)在構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略過程中，應(yīng)當(dāng)使薪酬政策和策略充分體現(xiàn)出企業(yè)文化的內(nèi)涵和價(jià)值觀。

　　②社會(huì)、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢。企業(yè)外部的環(huán)境包括社會(huì)環(huán)境、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)條件等多方面的因素，這些因素同樣會(huì)影響企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的選擇。外部的環(huán)境因素會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生多方面的壓力，包括產(chǎn)品市場的競爭、本地勞動(dòng)力市場供求關(guān)系的變動(dòng)、勞動(dòng)法律及其相關(guān)法律法規(guī)的約束、社會(huì)消費(fèi)水平的提高、各類專業(yè)人才的素質(zhì)狀況、員工價(jià)值觀和期望的變化等。

　�、蹃碜愿偁帉�(duì)手的壓力。企業(yè)在制定未來薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮到同行業(yè)競爭對(duì)手的變化趨勢，并據(jù)此提出未來企業(yè)員工總體薪酬水平遞增的速度。

　�、軉T工對(duì)薪酬制度的期望。由于員工個(gè)人的態(tài)度、偏好和需求的多樣性，使企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)形式的決策上面臨諸多的困難和問題，需要認(rèn)真地加以解決。

　�、莨�會(huì)組織的作用。在我國，工會(huì)組織一直在企業(yè)員工薪酬管理方面發(fā)揮著積極的作用。因此，企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略，決定薪酬水平時(shí)，一定要嚴(yán)格依法守法，必須充分考慮工會(huì)組織的要求，并認(rèn)真地聽取工會(huì)代表或員工代表的意見。

　　⑥薪酬在整個(gè)人力資源管理中的地位和作用。企業(yè)工資制度改革的實(shí)踐充分證明，員工的薪酬問題是企業(yè)人力資源管理中最具戰(zhàn)略性和挑戰(zhàn)性的問題。對(duì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其制度、政策產(chǎn)生影響的因素包括：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織文化和價(jià)值觀、環(huán)境特點(diǎn)、外部的競爭壓力、員工個(gè)人的需要、工會(huì)組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應(yīng)性等。

　　2、

　　【解析】集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本程序：

　�、倜鞔_組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的依據(jù)。要對(duì)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程、總部 掌握的資源等進(jìn)行分析，這是集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的依據(jù)所在。

　�、谡莆战M織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原理。研究總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原理，包括設(shè)計(jì)原理和層次原理。設(shè)計(jì)的基本原理是客觀性的內(nèi)容，是組織必須遵循的客觀規(guī)律。

　�、蹣�(gòu)建組織結(jié)構(gòu)的基本框 架。要構(gòu)建總部組織結(jié)構(gòu)的基本模式。通過對(duì)組織職能和流程的分析，試圖構(gòu)建一種從職能的角度和從過程的角度相結(jié)合的設(shè)計(jì)框架，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)集團(tuán)總部的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。

　�、芸偛柯毮茉O(shè)計(jì)與部門設(shè)置。凡是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略任務(wù)所需要的職能就是企業(yè)的基本職能，把組織的職能按照具體的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分解產(chǎn)生部門的工作任務(wù)，確立部門的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和部門職責(zé)。

　　二、綜合分析題

　　3、

　　【解析】(1)將業(yè)績表數(shù)據(jù)量化得到

序號(hào)	名稱	G1	F1	E1=F1-G1
1	部門銷售業(yè)績	5	3.6	-1.4
2	個(gè)人銷售業(yè)績	5	6.5	1.5
3	部門利潤率	5	3.9	-1.1
4	個(gè)人利潤率	5	6.3	1.3
5	銷售費(fèi)用	5	3	-2
6	離職率	5	4	-1
7	客戶滿意度	5	4.5	-O．5
總計(jì)		35	31.8	-3.2

　　其中業(yè)績量化公式為實(shí)際業(yè)績與目標(biāo)業(yè)績的比值乘以標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分5，利潤率同上，銷售費(fèi)用同上，離職率量化為

　　0-10%=5，10%-30%=4，30%-50%=3，50%-70%=2，70%-90%=1，<100%=0;

　　滿意度區(qū)間為95%-75%=5-4，75%-55%=4-3，55%-35%=3-2，35%-15%=2-1，15%-0=1-0

　　公式T=∑Fl/∑Gl*100%=90.86%，綜合業(yè)績分?jǐn)?shù)為4.55。

　　(2) 對(duì)員工的輔導(dǎo)不夠，費(fèi)用控制不夠，授權(quán)不夠，服務(wù)意識(shí)繼續(xù)加強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)合作和部門間合作繼續(xù)加強(qiáng)。

　　(3) 對(duì)于銷售和管理崗位，銷售業(yè)績是首要指標(biāo)，應(yīng)該給予更多權(quán)重，以更好的體現(xiàn)銷售經(jīng)理的能力，經(jīng)理個(gè)人業(yè)績對(duì)團(tuán)隊(duì)起 到激勵(lì)和支持，應(yīng)加大權(quán)重，管理中對(duì)下屬技能的輔導(dǎo)，是團(tuán)隊(duì)銷售業(yè)績的增長點(diǎn)，可加權(quán)重，否則，銷售經(jīng)理將會(huì)根據(jù)績效的影響更注重部門和員工的關(guān)系維護(hù)，同時(shí)更加注重自身的行為標(biāo)準(zhǔn)，而影響業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在薪酬調(diào)整方面，薪酬等級(jí)與崗位等級(jí)掛鉤，績效獎(jiǎng)金與公司業(yè)績結(jié)合。先預(yù)定獎(jiǎng)金額度，再根據(jù)不同職能，確定部門和個(gè)人的額度。將績效薪酬制度形成績效矩陣，結(jié)合市場工資比較比率，整體對(duì)企業(yè)的薪酬作出調(diào)整，是保證銷售崗獲得合理待遇的同時(shí)，整體報(bào)酬成本也可以得到控制，同時(shí)系統(tǒng)的為每一個(gè)員工在加薪方面提供了依據(jù)，維持好企業(yè)對(duì)外的薪酬競爭力。注意的是，分配比例，從A等級(jí)到 N等級(jí)必須遵循強(qiáng)制分布，最優(yōu)不要超過10%，最差也要控制在5%以上。

　　4、

　　【解析】

　　(1)智力激勵(lì)法又稱頭腦風(fēng)暴法，要符合智力激勵(lì)法首先應(yīng)遵循其原則。對(duì)于頭腦風(fēng)暴的原則：自由暢想;延遲批評(píng);以量求質(zhì);綜合改善;限時(shí)限人。

　　(2)實(shí)施步驟： 第一，準(zhǔn)備階段。

　　問題產(chǎn)生，小組組建，通知與會(huì)者會(huì)議內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、備忘錄。第二，熱身活動(dòng)。

　　第三，明確問題。

　　1) 介紹問題(簡明扼要介紹材料)。

　　2) 重新敘述問題(不同方式表述，啟發(fā)多種思路)只重述不設(shè)想。

　　3) 選擇最富啟發(fā)性的重新敘述形式。第四，自由暢想。

　　第五，加工整理。

　　1) 設(shè)想的增加。

　　在第二天，由主持人或秘書以電話或面談方式收集與會(huì)人員在會(huì)后產(chǎn)生的新設(shè)想。

　　2) 評(píng)價(jià)和發(fā)展。

　　既要做篩選判斷，又要做綜合改善。

　　5、

　　【解析】公司對(duì)該項(xiàng)目組采用的是人力資源管理策略的參與策略。

　　參與策略。當(dāng)企業(yè)采取高品質(zhì)產(chǎn)品競爭策略時(shí)，宜采用日本企業(yè)管理模式。其特點(diǎn)是：企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感;注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

　　采取參與策略的企業(yè)，立足于產(chǎn)出高品質(zhì)的產(chǎn)品，故此企業(yè)將決策權(quán)下放到基層，使每個(gè)員工都有參與決策的機(jī)會(huì)。例如，日本企業(yè)中的小組自管制(Self Managed work Team)使員工享有較大自主權(quán)，小組員工的聘任由小組決定，管理人員只為小組提供必要的信息和技術(shù)上的支持，培訓(xùn)的重點(diǎn)放在員工的溝通、協(xié)調(diào)以及解決問題的能力方面，薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)制度也是以小組為單位貫徹和實(shí)施，這樣就從根本上保障了全面質(zhì)量控制(TQC)制度得到了有效的貫徹和落實(shí)。

　　該項(xiàng)目組人力資源管理需要注意哪些問題： 崗位分析評(píng)價(jià)：詳盡、明確;

　　員工招聘來源：內(nèi)外部兼顧;

　　職位晉升階梯：較為狹窄，不易轉(zhuǎn)換;

　　績效考評(píng)目標(biāo)：注重中短期目標(biāo)、重視實(shí)際成果、個(gè)人和小組綜合評(píng)價(jià); 培訓(xùn)內(nèi)容：應(yīng)用范圍適中的知識(shí)和技能;

　　薪酬原則/基本薪酬水平：對(duì)內(nèi)公平/水平適中; 歸屬感：很高;

　　雇用保障：很高。

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