2020年人力資源管理師一級高頻易錯(cuò)題解析（3）

　　一、單項(xiàng)選擇題

　　1.銷售提成工資制度屬于(　　)。

　　A.能力工資

　　B.績效工資

　　C.技術(shù)工資

　　D.獎(jiǎng)勵(lì)工資

　　參考答案：B

　　參考解析：績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛�礎(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動(dòng)效率�，F(xiàn)在企業(yè)主要的績效工資形式包括：①計(jì)件工資制;②傭金制(提成制)，是主要用于營銷人員的工資支付制度。因此，銷售提成工資制度屬于績效工資。

　　2.評價(jià)中心法屬于(　　)的績效考評方法。

　　A.品質(zhì)導(dǎo)向型

　　B.綜合型

　　C.結(jié)果導(dǎo)向型

　　D.行為導(dǎo)向型

　　參考答案：B

　　參考解析：綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價(jià)量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價(jià)中心法。

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　　3.在管理人員所應(yīng)具有的技能中，(　　)是指從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。

　　A.專業(yè)技能

　　B.人文技能

　　C.理念技能

　　D.協(xié)調(diào)技能

　　參考答案：C

　　參考解析：在管理人員所應(yīng)具有的技能中，理念技能是指從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力;專業(yè)技能是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識、程序和工具的理解和掌握;人文技能是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力。

　　4.關(guān)于面試的說法，錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A.面試具有明確的目的性

　　B.面試以談話和觀察為主要方式

　　C.面試按預(yù)先設(shè)計(jì)的程序來進(jìn)行

　　D.面試過程中，考官與應(yīng)聘者的地位平等

　　參考答案：D

　　參考解析：D項(xiàng)，面試的主要特點(diǎn)之一是面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位不平等。

　　5.薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：①設(shè)計(jì)并發(fā)放調(diào)查表;②回收并處理調(diào)查表;③確定調(diào)查方式;④確定調(diào)查對象;⑤反饋調(diào)查結(jié)果;⑥確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是(　　)。

　　A.④③⑥①②⑤

　　B.⑥④③①②⑤

　　C.④⑥③①②⑤

　　D.⑥③④①②⑤

　　參考答案：A

　　參考解析：薪酬滿意度調(diào)查的工作程序如下：①確定調(diào)查對象。薪酬滿意度調(diào)查的對象是企業(yè)內(nèi)部所有員工。②確定調(diào)查方式。由于調(diào)查人數(shù)較多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。③確定調(diào)查內(nèi)容。調(diào)查的內(nèi)容包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距(與市場比較、與企業(yè)內(nèi)部其他員工比較)、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。④設(shè)計(jì)并發(fā)放調(diào)查表。⑤回收并處理調(diào)查表。⑥反饋調(diào)查結(jié)果。

　　一、單項(xiàng)選擇題

　　1.下列關(guān)于工作崗位橫向分類方法的提法中正確的有(　　)。

　　A.按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分

　　B.按照企業(yè)的性質(zhì)，進(jìn)行崗位橫向區(qū)分

　　C.按照企業(yè)的崗位特點(diǎn)，對崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分

　　D.按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分

　　E.按照崗位分工的工位進(jìn)行劃分

　　參考答案：AD

　　參考解析：工作崗位橫向分類的方法包括：①按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分;②按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分。

　　2.領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論有(　　)。

　　A.費(fèi)德勒的權(quán)變模型

　　B.領(lǐng)導(dǎo)情境理論

　　C.路徑-目標(biāo)理論

　　D.反饋理論

　　E.參與模型

　　參考答案：ABCE

　　參考解析：領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論包括：①費(fèi)德勒的權(quán)變模型;②赫賽與布蘭查德的領(lǐng)導(dǎo)情境理論;③伊萬斯的路徑-目標(biāo)理論;④弗羅姆和耶頓的參與模型。

　　3.企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)要求的內(nèi)容包括(　　)。

　　A.技能開發(fā)

　　B.知識更新

　　C.觀念轉(zhuǎn)變

　　D.知識補(bǔ)充

　　E.思維技巧

　　參考答案：ABCDE

　　參考解析：管理人員的一般培訓(xùn)要求有：崗位工作會議組織能力，進(jìn)行崗位開發(fā)的能力，開展團(tuán)隊(duì)活動(dòng)所需的知識、信息等。具體包括以下四方面的內(nèi)容：①知識補(bǔ)充與更新;②技能開發(fā);③觀念轉(zhuǎn)變;④思維技巧。

　　4.潛在的職業(yè)危害因素轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害必須具備一定的誘發(fā)條件，這些條件包括(　　)。

　　A.勞動(dòng)組織的不完善

　　B.勞動(dòng)條件的不良狀態(tài)

　　C.人的錯(cuò)誤操作行為

　　D.對自然規(guī)律認(rèn)識不足

　　E.人的錯(cuò)誤管理行為

　　參考答案：ABCDE

　　參考解析：職業(yè)危害是職業(yè)危害因素對勞動(dòng)者人身造成的有害后果。潛在的職業(yè)危害因素轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害，必須具備一定的誘發(fā)或激發(fā)條件。這些條件主要有：①勞動(dòng)條件的不良狀態(tài);②勞動(dòng)組織的不完善;③人的錯(cuò)誤管理行為與錯(cuò)誤操作行為;④人們對自然規(guī)律的認(rèn)識不足和防護(hù)手段、方法的欠缺等。

　　5.技能工資的種類包括(　　)。

　　A.技術(shù)工資

　　B.能力工資

　　C.提成工資

　　D.薪點(diǎn)工資

　　E.效益工資

　　參考答案：AB

　　參考解析：技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。CE兩項(xiàng)屬于績效工資;D項(xiàng)屬于組合工資。

　　6.勞動(dòng)效率定員法是根據(jù)(　　)計(jì)算和確定定員人數(shù)的一種技術(shù)方法。

　　A.工作崗位的多少

　　B.勞動(dòng)效率

　　C.工作負(fù)荷量的大小

　　D.生產(chǎn)任務(wù)量

　　E.崗位工作人員的經(jīng)驗(yàn)

　　參考答案：BD

　　參考解析：勞動(dòng)效率定員法是一種對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測的定量方法，是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量和勞動(dòng)效率計(jì)算和確定定員人數(shù)的一種技術(shù)方法。

　　7.(　　)是按照特定的要素指標(biāo)對崗位進(jìn)行的縱向分級。

　　A.職門

　　B.崗級

　　C.職組

　　D.崗等

　　E.職系

　　參考答案：BD

　　參考解析：崗位分級的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位所進(jìn)行的縱向分級。

　　8.滿足成就需要的行為可以是(　　)。

　　A.對資源進(jìn)行控制

　　B.比競爭者更出色

　　C.發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作

　　D.實(shí)現(xiàn)或者超越一個(gè)難以達(dá)到的目標(biāo)

　　E.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為

　　參考答案：BCD

　　參考解析：成就需要是指個(gè)體追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感，尋求成功的欲望。滿足成就需要的行為包括：①比競爭者更出色;②實(shí)現(xiàn)或者超越一個(gè)難以達(dá)到的目標(biāo);③解決一個(gè)復(fù)雜的問題;④發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作。AE兩項(xiàng)屬于滿足權(quán)力需要的行為。

　　9.平衡記分卡從(　　)角度衡量企業(yè)的業(yè)績。

　　A.內(nèi)部流程

　　B.財(cái)務(wù)

　　C.戰(zhàn)略目標(biāo)

　　D.客戶

　　E.學(xué)習(xí)與成長

　　參考答案：ABDE

　　參考解析：平衡計(jì)分卡是指根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。它從四個(gè)不同角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長，衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個(gè)關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績效評價(jià)和戰(zhàn)的實(shí)施。

　　10.企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的基本原則包括(　　)。

　　A.互動(dòng)性原則

　　B.等級化原則

　　C.競爭性原則

　　D.經(jīng)濟(jì)性原則

　　E.合法性原則

　　參考答案：CDE

　　參考解析：企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則包括：①公平性原則;②激勵(lì)性原則;③競爭性原則;④經(jīng)濟(jì)性原則;⑤合法性原則。

　　11.頭腦風(fēng)暴法應(yīng)該遵循的基本原則包括(　　)。

　　A.鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法

　　B.依靠個(gè)人的冷靜思考

　　C.思想愈激進(jìn)愈開放愈好

　　D.強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量

　　E.任何時(shí)候都不批評別人的想法

　　參考答案：ACDE

　　參考解析：頭腦風(fēng)暴法是最負(fù)盛名的促進(jìn)創(chuàng)造力的技法之一，它是由亞歷克?奧斯本提出的。這一方法的目的是：尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。在使用“頭腦風(fēng)暴法”進(jìn)行集體討論時(shí)，應(yīng)遵守的四個(gè)基本原則是：①任何時(shí)候都不批評別人的想法;②思想愈激進(jìn)愈開放愈好;③強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量;④鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法。

　　12.關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)，下列說法正確的有(　　)。

　　A.有利于工作績效促進(jìn)

　　B.支持扁平型組織結(jié)構(gòu)

　　C.有利于工作崗位變動(dòng)

　　D.能引導(dǎo)員工自我提高

　　E.有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變

　　參考答案：ABCDE

　　參考解析：與企業(yè)傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)相比，寬帶式工資結(jié)構(gòu)具有以下幾個(gè)方面的作用：①支持扁平型組織結(jié)構(gòu);②能引導(dǎo)員工自我提高;③有利于崗位變動(dòng);④有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變;⑤有利于工作績效的促進(jìn)。

　　13.政府制定或調(diào)整重大勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)貫徹“三方原則”，其中三方指的是(　　)。

　　A.雇主協(xié)會

　　B.政府

　　C.企業(yè)員工

　　D.工會

　　E.行業(yè)協(xié)會

　　參考答案：ABD

　　參考解析：政府在制定或調(diào)整重大勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)貫徹“三方原則”，即政府、工會和企業(yè)家協(xié)會(雇主協(xié)會)共同參與決定或聽取工會和企業(yè)家協(xié)會(雇主協(xié)會)的意見，這是勞動(dòng)關(guān)系民主化原則的具體內(nèi)容之一。

　　14.企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會的組成包括(　　)。

　　A.職工代表

　　B.基層法院代表

　　C.工會代表

　　D.勞動(dòng)行政部門代表

　　E.用人單位代表

　　參考答案：ACE

　　參考解析：企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會由以下幾部分組成：①職工代表，由職工代表大會或職工大會推舉產(chǎn)生;②用人單位代表，由用人單位法定代表人指定;③工會代表，由用人單位工會委員會指定。

　　15.培訓(xùn)中，對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測評估的內(nèi)容包括(　　)。

　　A.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)特征

　　B.培訓(xùn)組織的準(zhǔn)備工作

　　C.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制

　　D.培訓(xùn)者的素質(zhì)和能力

　　E.現(xiàn)代培訓(xùn)設(shè)施應(yīng)用情況評估

　　參考答案：ACD

　　參考解析：對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測評估的內(nèi)容包括：①培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)特征;②培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的內(nèi)部分工狀況;③培訓(xùn)機(jī)構(gòu)服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)分布狀況;④培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)體制;⑤培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制;⑥培訓(xùn)者的素質(zhì)和能力;⑦培訓(xùn)者的工作安排;⑧培訓(xùn)者的工作態(tài)度。

　　三、綜合題

　　【案例一】

　　根據(jù)案例，回答題：

　　在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報(bào)。其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個(gè)是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?

　　A公司成立僅4年。為了更好的鼓勵(lì)和評價(jià)各級員工，在引入市場化用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評時(shí)只需對照被考評人的實(shí)際行為，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。

　　為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標(biāo)雖然十幾個(gè)，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際，我部總共有20個(gè)人，卻負(fù)責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無故障的運(yùn)行，檢修工需要按計(jì)劃分配到基層各個(gè)站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失�！�

　　財(cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門的工作基本上都是按照會計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、記賬、擬表等項(xiàng)工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評時(shí)，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)?財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。

　　1.該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?

　　參考解析：

　　績效考評方法在實(shí)際應(yīng)用之中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個(gè)人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)以及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：

　　①員工績效考評指標(biāo)體系過于強(qiáng)調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對性。

　�、诳冃Э荚u指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出，沒有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關(guān)鍵績效指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。

　　③考評指標(biāo)缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。

　　④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。

　�、輩⑴c考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。

　　2.請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。

　　參考解析：針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：

　�、贋榱藬[脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補(bǔ)措施，在取得共識的情況下，再予試行。

　�、诒诲e(cuò)評的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。

　�、壑匦轮贫ü�司年度績效考評計(jì)劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時(shí)間和步驟等做出明確規(guī)定。

　�、茉诠ぷ鲘徫环治龅幕�礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標(biāo)，并運(yùn)用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。

　�、輬�(jiān)持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。

　�、迣�考評者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。

　　【案例二】

　　根據(jù)案例，回答題：

　　2008年，美國A公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門安裝公司有史以來最大的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。該部門向各商用航空公司出售零部件。這個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務(wù)自動(dòng)化，如更新庫存報(bào)表、回答顧客詢問以及定價(jià)等。

　　A公司的管理人員都知道，這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝要求對雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面。此外，由于每個(gè)雇員會更相信別人準(zhǔn)確輸入計(jì)算機(jī)的信息，人際關(guān)系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實(shí)上這些顧客是其他零部件部門的雇員。

　　培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)體會到：“我們認(rèn)識到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的成功運(yùn)行�！碑�(dāng)系統(tǒng)投入運(yùn)行時(shí)，這個(gè)新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個(gè)培訓(xùn)小組想做到，通過培訓(xùn)將系統(tǒng)運(yùn)行可能引起的壓力和混亂降到最低。

　　由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負(fù)責(zé)部件的裝運(yùn)、收貨和倉儲;另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個(gè)完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，可以由內(nèi)部培訓(xùn)部來實(shí)施培訓(xùn);但另一方面，要在很短的時(shí)間內(nèi)對700名雇員進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)計(jì)劃運(yùn)作方面，培訓(xùn)部可能需要得到專業(yè)機(jī)構(gòu)的服務(wù)。培訓(xùn)部還必須考慮要采用的各種培訓(xùn)方式，如研討班、錄像教學(xué)、講座以及書籍等。A公司考慮請一個(gè)總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設(shè)計(jì)大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，其培訓(xùn)開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習(xí)、范例以及講座實(shí)施研修。

　　但是，在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃之前，A公司認(rèn)為必須明確培訓(xùn)目標(biāo)。例如，除技術(shù)方面的培訓(xùn)之外，還需要讓使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的雇員更進(jìn)一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計(jì)算機(jī)系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時(shí)，能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求。

　　分析要求：

　　3.你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)?

　　參考解析：該零部件部門的雇員需要接受的培訓(xùn)主要是計(jì)算機(jī)方面的知識。由于所用的新系統(tǒng)是這700名雇員之前幾乎不曾接觸過的，因此計(jì)算機(jī)方面的基礎(chǔ)知識以及系統(tǒng)的應(yīng)用培訓(xùn)是本次培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。另外，團(tuán)隊(duì)合作協(xié)調(diào)、緊急事件的處理原則與方法、有效溝通、目標(biāo)管理、物流管理、庫存管理等方面的培訓(xùn)也是必須的。

　　4.你認(rèn)為A公司請外部的咨詢公司來組織這個(gè)培訓(xùn)比較合適，還是由A公司自己來組織實(shí)施比較合適?為什么?

　　參考解析：由于涉及的人員較多、培訓(xùn)對象的層次參差不齊、每個(gè)工種培訓(xùn)的重點(diǎn)也不相同，這個(gè)培訓(xùn)由公司內(nèi)部來做比較合適。如果請外部的咨詢公司來做，一方面是對企業(yè)的各方面情況的了解需要花費(fèi)更多的時(shí)間和精力，其成本非常高;另一方面，外部聘請的的咨詢公司始終不如內(nèi)部培訓(xùn)隊(duì)伍對企業(yè)的文化、環(huán)境和培訓(xùn)需求等方面了解得透徹。不過，在選擇企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，也可以適當(dāng)補(bǔ)充外部師資來配合，做到內(nèi)外搭配，揚(yáng)長避短。

　　5.無論是由A公司還是由咨詢公司來做這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目。請說明該怎樣設(shè)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。

　　參考解析：

　　A公司員工培訓(xùn)計(jì)劃的具體內(nèi)容主要包括：

　　①對全體員工進(jìn)行一次培訓(xùn)背景的調(diào)查;

　�、趯⒄{(diào)查結(jié)果匯總分析，結(jié)合每個(gè)工種的工作需求，確定其培訓(xùn)需求;

　�、鄹鶕�(jù)公司全體員工的培訓(xùn)需求匯總，和公司項(xiàng)目實(shí)施的進(jìn)度，制定培訓(xùn)計(jì)劃;

　�、艽_定培訓(xùn)的方式、培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)老師、培訓(xùn)地點(diǎn)等;

　�、菖嘤�(xùn)過程的控制，效果的評估。

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VIP班	基礎(chǔ)弱，沒有學(xué)習(xí)自主性；工作忙，學(xué)習(xí)時(shí)間有限；想確保通關(guān)的學(xué)員
基礎(chǔ)班	有基礎(chǔ)，學(xué)習(xí)時(shí)間比較少；有一定的學(xué)習(xí)能力和主動(dòng)性；欲突擊鞏固的學(xué)員

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