2020年人力資源管理師一級(jí)全真�？碱}及答案（6）

　　某電器制造企業(yè)2007年改制并重新建立績(jī)效考核體系，考核以各部門(mén)工作內(nèi)容為中心，考核內(nèi)容由各部門(mén)自行申報(bào)，考核尺度主要為：“出色完成”、 “正常完成”、“完成不好”或“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”。該企業(yè)每月考核一次，并根據(jù)考核結(jié)果確定員工月度績(jī)效工資發(fā)放額度。運(yùn)行三年來(lái)，該企業(yè)每 年都對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行改進(jìn)，雖然各部門(mén)的績(jī)效都完成得比較好，但公司的整體績(jī)效卻一直不理想。

　　1[簡(jiǎn)答題]請(qǐng)分析該企業(yè)績(jī)效考核工作存在的問(wèn)題。

　　參考解析：

　　該企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題主要有：

　　1)考核方式以各部門(mén)申報(bào)為主，缺少對(duì)工作內(nèi)容和各崗位職責(zé)的科學(xué)分析，考核指標(biāo)難以體現(xiàn)各部門(mén)、各崗位的差異性，這樣既缺少公平性，也影響員工的積極性。

　　2)各部門(mén)自行申報(bào)的考核內(nèi)容很可能與企業(yè)戰(zhàn)脫節(jié)，只申報(bào)對(duì)自己部門(mén)較為有利、容易完成、效果顯著的工作計(jì)劃，更多考慮的是部門(mén)和員工的局部利益。長(zhǎng)此以往，就沒(méi)有部門(mén)真正愿意在業(yè)務(wù)上進(jìn)行更深層次的研究，沒(méi)有人愿意在管理的盲點(diǎn)或難點(diǎn)上傾注精力。

　　3)過(guò)于強(qiáng)調(diào)短期工作效果，忽視了績(jī)效的長(zhǎng)期性。因此各部門(mén)和員工每月的績(jī)效目標(biāo)完成得較好，而公司的整體績(jī)效結(jié)果卻不一定好。

　　4)考核標(biāo)準(zhǔn)未量化，導(dǎo)致評(píng)價(jià)過(guò)程摻雜較多人為因素，考核者與被考核者本身就處在不平等的地位上，容易造成考核結(jié)果不公正，產(chǎn)生結(jié)人緣、搞平衡的現(xiàn)象，偏離考核初衷。

　　2[簡(jiǎn)答題] 該企業(yè)擬采用平衡計(jì)分卡改進(jìn)績(jī)效管理，請(qǐng)先對(duì)平衡計(jì)分卡的不足之處做出分析。

　　參考解析：

　　平衡計(jì)分卡的不足之處有：

　　1)財(cái)務(wù)指標(biāo)創(chuàng)立與量化相對(duì)容易，其他三個(gè)方面的指標(biāo)需要企業(yè)的管理層根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)及運(yùn)營(yíng)的主要業(yè)務(wù)、外部環(huán)境加以仔細(xì)地斟酌。列出的指標(biāo)有些不易收集數(shù)據(jù)，有些很難量化，這就對(duì)企業(yè)信息傳遞和反饋系統(tǒng)提出了很高的要求，很多企業(yè)難以滿足。

　　2)平衡計(jì)分卡要確定結(jié)果與指標(biāo)間的關(guān)系，但整體績(jī)效結(jié)果與具體考核指標(biāo)間的關(guān)系并不明顯或不容易量化。企業(yè)要耗費(fèi)大量時(shí)間和精力去研判，且短期內(nèi)不一定成功。

　　3)平衡計(jì)分卡要求企業(yè)從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)方面考慮戰(zhàn)目標(biāo)的實(shí)施，并為每個(gè)方面制定詳細(xì)而明確的目標(biāo)和指標(biāo)。它需要全體成員參加，使每個(gè)部門(mén)、每個(gè)人都有自己的平衡計(jì)分卡，企業(yè)要付出較大的實(shí)施成本。

◀ 模考題庫(kù)搶先做 點(diǎn)擊刷題搶分 ▶
四級(jí)題庫(kù) ▶				◀ 二級(jí)題庫(kù)
章節(jié)試題，專項(xiàng)練習(xí)基礎(chǔ)打底				歷年真題，原題解讀命題分析
三級(jí)題庫(kù) ▶				◀ 一級(jí)題庫(kù)
模擬試卷，實(shí)戰(zhàn)演練階段檢測(cè)				每日一練，考點(diǎn)預(yù)測(cè)糾錯(cuò)提分

掃碼進(jìn)入題庫(kù)APP

人力題庫(kù)下載

更多2020年人力資源管理師備考資料、講義學(xué)習(xí)、試題下載，添加人力老師個(gè)人微信【18008400364】即可一對(duì)一咨詢

　　3[簡(jiǎn)答題] 為引入平衡計(jì)分卡優(yōu)化績(jī)效管理，該企業(yè)應(yīng)對(duì)考核周期做何改進(jìn)?

　　參考解析：

　　該企業(yè)應(yīng)對(duì)考核周期做如下改進(jìn)：

　　1)各指標(biāo)考核周期應(yīng)切合實(shí)際，不應(yīng)都按月考核，周期過(guò)短將耗費(fèi)過(guò)多精力，過(guò)長(zhǎng)將不能及時(shí)反應(yīng)存在的問(wèn)題。

　　2)財(cái)務(wù)指標(biāo)可按照全年指標(biāo)逐月分解，特別是費(fèi)用支出指標(biāo)，考核周期如果太長(zhǎng)，將產(chǎn)生集中支出的壓力。

　　3)定性指標(biāo)只會(huì)在一段時(shí)間內(nèi)顯現(xiàn)，如員工態(tài)度，不必每月頻繁考核，可考慮按季度或半年考核。

　　4)為了更好掌握績(jī)效考核指標(biāo)的完成情況，確保公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成，應(yīng)將績(jī)效考核周期設(shè)計(jì)為“月度跟蹤、季度考核”，這樣可以及時(shí)有效地提醒和督促各部門(mén)和員工按時(shí)完成工作目標(biāo)。(2分)

　　4[簡(jiǎn)答題] 按照美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉姆森的分析，簡(jiǎn)答企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的基本類型。

　　參考解析：

　　(1)U型組織結(jié)構(gòu)。u型是一元結(jié)構(gòu)，u型組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的早期階段，是最基本的組織結(jié)構(gòu)，特點(diǎn)是管理層級(jí)的集中控制。

　　(2)H型組織結(jié)構(gòu)。H型組織結(jié)構(gòu)即控股公司結(jié)構(gòu)，嚴(yán)格地說(shuō)，它并不是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)形式，而是企業(yè)集團(tuán)的組織形式。

　　(3)M型組織結(jié)構(gòu)。M型組織結(jié)構(gòu)是當(dāng)今大企業(yè)中最常見(jiàn)的組織結(jié)構(gòu)，也是復(fù)雜程度最高的組織結(jié)構(gòu)，通常分為事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)和矩陣式組織結(jié)構(gòu)兩種模式。

　　5[簡(jiǎn)答題] 勝任特征模型的定義有幾層含義?

　　參考解析：

　　(1)勝任特征模型反映了勝任特征的內(nèi)涵，即勝任特征是區(qū)別績(jī)效優(yōu)異者和績(jī)效平平者的標(biāo)志，是建立在卓越標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)之上的結(jié)構(gòu)模式。

　　(2)勝任特征模型是在區(qū)別了員工績(jī)效優(yōu)異組和一般組的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)深入的調(diào)查研究和統(tǒng)計(jì)分析而建立起來(lái)的。建立勝任特征模型可采用T檢驗(yàn)、回歸等數(shù)量分析方法。

　　(3)勝任特征模型是一組結(jié)構(gòu)化了的勝任特征指標(biāo)，可以通過(guò)數(shù)學(xué)表達(dá)式或方程式表現(xiàn)出來(lái)，方程中的各個(gè)因子是那些與績(jī)效高度相關(guān)的勝任特征要素的有機(jī)集合。根據(jù)實(shí)際需要，崗位勝任特征模型也可以采用列表的形式。

　　6[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述國(guó)際勞工公約的分類。

　　參考解析：

　　(1)基本****，包含結(jié)社自由、禁止強(qiáng)迫勞動(dòng)、機(jī)會(huì)和待遇平等以及禁止童工勞動(dòng)。

　　(2)就業(yè)與失業(yè)，包括就業(yè)政策、就業(yè)服務(wù)和機(jī)構(gòu)、職業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)、殘疾人職業(yè)康復(fù)與就業(yè)、就業(yè)保障。

　　(3)工作時(shí)間和休息時(shí)間，包括日工作時(shí)間、周工作時(shí)間、年休假等。

　　(4)工資，包括工資制度、最低工資確定機(jī)制、工資保護(hù)。

　　(5)勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)。

　　(6)女工保護(hù)。

　　(7)童工和未成年工保護(hù)。

　　(8)社會(huì)保障。

　　(9)勞動(dòng)關(guān)系。

　　(10)勞動(dòng)行政與檢查。

　　(11)其他。適用特殊類別雇員，包括老年工人、移民工人、土著工人、海員、漁民、內(nèi)河航運(yùn)、碼頭工人、種植園工人等70多項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。

　　7[簡(jiǎn)答題] 針對(duì)如何將人力資源管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略匹配，美國(guó)康奈爾大學(xué)的一份研究報(bào)告提出了三種人力資源管理策略，請(qǐng)簡(jiǎn)要介紹。

　　參考解析：

　　(1)吸引策(InducementStrategy)。在企業(yè)采取廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策時(shí)，宜采取科學(xué)管理模式，如泰勒制。其特點(diǎn)是中央集權(quán)、高度分 工、嚴(yán)格控制、依靠工資和獎(jiǎng)金維持員工的積極性。采用吸引策的企業(yè)，其競(jìng)爭(zhēng)策是以廉價(jià)取勝。因此，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)采用中央集權(quán)的模式，生產(chǎn)穩(wěn)定、規(guī)模較 大，分工過(guò)細(xì)、協(xié)作緊密，它要求員工具有一定的穩(wěn)定性和可靠性，掌握簡(jiǎn)單的操作技術(shù)，高效率地進(jìn)行生產(chǎn)，并對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和控制。

　　(2)投資策(InvestmentStrategy)。在企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策時(shí)，宜采用IBM公司投資策的模式。其特點(diǎn)是重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資、企業(yè)與員工建立長(zhǎng)期工作關(guān)系、重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。

　　(3)參與策(Invo1vementStrategy)。在企業(yè)采取高品質(zhì)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策時(shí)，宜采取日本企業(yè)管理模式。其特點(diǎn)是企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感;注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性。

　　8[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述突發(fā)事件預(yù)警設(shè)計(jì)應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的措施。

　　參考解析：

　　(1)風(fēng)險(xiǎn)分析與評(píng)估。

　　1)風(fēng)險(xiǎn)分析。

　　2)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估。

　　(2)企業(yè)突發(fā)事件預(yù)警信息。

　　(3)突發(fā)事件預(yù)警傳導(dǎo)。

　　1)行業(yè)突發(fā)事件預(yù)警企業(yè)突發(fā)事件。

　　2)重大事件預(yù)警企業(yè)突發(fā)事件。

　　9[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的原則。

　　參考解析：

　　(1)明確性原則：KPI必須是明確的、具體的，以保證其明確的牽引性。

　　(2)可測(cè)性原則：KPI必須是可衡量的，必須是明確的衡量指標(biāo)。

　　(3)可達(dá)成原則：KPI必須是可以達(dá)到的，不能因指標(biāo)的無(wú)法達(dá)成而使員工產(chǎn)生挫折感，但這并不否定其應(yīng)具挑戰(zhàn)性。

　　(4)相關(guān)性原則：KPI必須是相關(guān)的，它必須與企業(yè)的戰(zhàn)目標(biāo)密切聯(lián)系，不然也就談不上是關(guān)鍵指標(biāo)。

　　(5)時(shí)限性原則：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是以時(shí)間為基礎(chǔ)的，即必須有明確的時(shí)問(wèn)要求。

　　10[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述經(jīng)營(yíng)者年薪制的實(shí)施條件。

　　參考解析：

　　(1)現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立。年薪制必須以現(xiàn)代企業(yè)制度為基本的運(yùn)行條件。主要包括：企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，以保證經(jīng)營(yíng)者有獨(dú)立的決策經(jīng) 營(yíng)權(quán);實(shí)行公開(kāi)招聘、優(yōu)勝劣汰制度，保證經(jīng)營(yíng)者的高素質(zhì);以契約形式確立經(jīng)營(yíng)者的責(zé)權(quán)利，通過(guò)一套科學(xué)、嚴(yán)密、完善的監(jiān)督體系和內(nèi)部管理機(jī)制制衡和規(guī)范經(jīng) 營(yíng)者行為。

　　(2)有科學(xué)的企業(yè)績(jī)效評(píng)估機(jī)制。只有對(duì)企業(yè)資產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估，才能決定經(jīng)營(yíng)者的基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入，這取決于兩個(gè)條件：一是全面反映 企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的指標(biāo)體系，二是客觀中立的績(jī)效評(píng)估者。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的考核，必須全面考核反映企業(yè)資產(chǎn)的增值保值情況、企業(yè)盈利、償還債務(wù)和企業(yè)成長(zhǎng)的能 力，以及技術(shù)改造的投入、新產(chǎn)品研究開(kāi)發(fā)投入、人力資源狀況。而評(píng)估者(比如外部評(píng)估單位)必須有客觀中立的視角，能夠公正、客觀地評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng) 營(yíng)者的工作績(jī)效。

　　(3)理順經(jīng)營(yíng)者與出資者的關(guān)系，以及經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)其他員工的關(guān)系;加速完善職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)者職業(yè)化、市場(chǎng)化的運(yùn)行機(jī)制：創(chuàng)造一個(gè)寬松的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，使企業(yè)業(yè)績(jī)能夠與經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)付出和經(jīng)營(yíng)水平緊密聯(lián)系在一起。

　　1[單選題](　　)被稱為“現(xiàn)代人事管理之父”。

　　A.泰勒 B.謝爾曼 C.歐文 D.韋奧爾

　　參考答案：C

　　參考解析：戰(zhàn)性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的必然結(jié)果

　　(1)經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期：歐文創(chuàng)建工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)， “現(xiàn)代人事管理之父”。

　　(2)科學(xué)管理時(shí)期：泰勒，

　　(1)提高效率：對(duì)工人進(jìn)行工時(shí)和動(dòng)作研究，確定工人“合理的日工作量” ;

　　(2)勞動(dòng)方法標(biāo)準(zhǔn)化和差別計(jì)件工資制度;

　　(3)管理職能專業(yè)化：明確劃分計(jì)劃職能與執(zhí)行職能，實(shí)行職能管理。

　　(3)現(xiàn)代管理時(shí)期：梅奧，主要研究成果是霍桑實(shí)驗(yàn)。

　　后期行為科學(xué)理論

　　主要有：需要層次理論(馬斯洛)、雙因素理論(赫茨伯格)、X-Y理論(麥格雷戈)、Z理論、成就需要理論、期望理論、目標(biāo)理論、挫折理論、強(qiáng)化理論等

　　(4)后現(xiàn)代管理

　　在原有系統(tǒng)理論─系統(tǒng)論、控制論和信息論的研究成果基礎(chǔ)上，出現(xiàn)了耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論和突變論等三門(mén)新的系統(tǒng)理論分支科學(xué)。

　　2[單選題]勝任特征模型中訪談內(nèi)容不包含的內(nèi)容是(　　)。

　　A.被訪談?wù)叩幕�本資料

　　B.被訪談?wù)吡信e自己三件成功事件和三件不成功事件

　　C.被訪談?wù)邇?nèi)容的回答邏輯性

　　D.對(duì)被訪談?wù)叩木C合評(píng)價(jià)

　　參考答案：C

　　參考解析：

　　行為事件訪談法一般采用問(wèn)卷與面談相結(jié)合的方式，訪談時(shí)間一般要1～3個(gè)小時(shí)。

　　事先不知道訪談對(duì)象歸屬，避免先入為主。

　　要求被訪者列出管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵事例包括成功事件、不成功事件或者負(fù)面事件各三件。并要求詳盡描述整個(gè)事件的起因、過(guò)程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及范圍以及影響的層面，同時(shí)也要求被訪者描述自己的當(dāng)時(shí)思路、想法或感受。

　　3[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模型的組成。

　　參考解析：

　　(1)組織架構(gòu)。

　　(2)組織文化。

　　(3)戰(zhàn)目標(biāo)子系統(tǒng)。

　　(4)績(jī)效管理子系統(tǒng)。

　　(5)戰(zhàn)性績(jī)效管理工具。

　　4[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)答員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向。

　　參考解析：

　　(1)專業(yè)技術(shù)型發(fā)展。沿著技術(shù)開(kāi)發(fā)、維修、財(cái)會(huì)、人事等專業(yè)方向發(fā)展，比如從助理工程師到工程師，再發(fā)展到高級(jí)工程師。

　　(2)企業(yè)管理型發(fā)展。一般是先下基層，表現(xiàn)出才能和政績(jī)后獲得提升;先擔(dān)任基層主管，然后擔(dān)任中層領(lǐng)導(dǎo)，乃至高層領(lǐng)導(dǎo)。

　　(3)專業(yè)技術(shù)與管理型發(fā)展。先從事基層技術(shù)設(shè)計(jì)或施工工作，然后擔(dān)任技術(shù)項(xiàng)目的主管，再發(fā)展到技術(shù)部門(mén)負(fù)責(zé)人，最后是公司分管技術(shù)工作的副總經(jīng)理，乃至公司高層領(lǐng)導(dǎo)。

　　(4)技能操作型發(fā)展。一般是先從學(xué)徒開(kāi)始，到初級(jí)技工、中級(jí)技工和高級(jí)技工，再發(fā)展到技師和高級(jí)技師。

　　5[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)答集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本要素。

　　參考解析：

　　(1)職能分工。集團(tuán)總部的職能是由集團(tuán)的總功能和總目標(biāo)決定的，具體的職能分工是總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和前提�？偛靠偣灿卸嗌俾毮�，哪些職能放在哪個(gè)部門(mén)內(nèi)，反映了集團(tuán)內(nèi)各個(gè)部門(mén)之間的分工與協(xié)作的關(guān)系，也決定了每個(gè)部門(mén)的主要職能。

　　(2)業(yè)務(wù)流程。總部的全部活動(dòng)過(guò)程可細(xì)化為多個(gè)分流程、支流程乃至相對(duì)獨(dú)立的作業(yè)流程單元。

　　(3)協(xié)作關(guān)系。責(zé)任、權(quán)力、崗位之間的關(guān)系是總部組織結(jié)構(gòu)的空間脈絡(luò)。

　　(4)權(quán)力分層。每層的管理者掌握的權(quán)力有多大，決策層、高層管理層、中層管理層、基層管理層、執(zhí)行管理層、執(zhí)行層分別在多大的范圍內(nèi)從事工作。

　　(5)控制幅度。每個(gè)管理者所直接領(lǐng)導(dǎo)的人員數(shù)量是多少，合理科學(xué)的幅度是實(shí)現(xiàn)有效控制的保證。

　　(6)責(zé)任鏈。一個(gè)崗位在多大范圍內(nèi)對(duì)本崗位的工作任務(wù)負(fù)責(zé)。

　　6[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述福利的概念。

　　參考解析：對(duì)于福利的概念，不同國(guó)家的不同學(xué)者有著不同的界定。按照現(xiàn)代薪酬的概念，員工福利被界定為總報(bào)酬的一部分，它不是按工作時(shí)間給付 的，是支付給全體或一部分員工的報(bào)酬(如法定保險(xiǎn)項(xiàng)目、帶薪休假等)。盡管對(duì)于員工福利的定義有所不同，但總體來(lái)看其含義基本相似，都是指企業(yè)依據(jù)國(guó)家的 相關(guān)法律、法規(guī)以及企業(yè)自身情況為員工提供的各種非貨幣報(bào)酬與服務(wù)，包括各種社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)項(xiàng)目以及其他補(bǔ)貼制度，增加集體福利設(shè)施和舉辦文 體活動(dòng)等，從而為員工提供生活方便，減輕員工生活負(fù)擔(dān)，豐富員工的文化生活。

　　7[單選題]受訓(xùn)者的特征不包括(　　)。

　　A.培訓(xùn)動(dòng)機(jī) B.培訓(xùn)要求 C.文化水平 D.基本技能

　　參考答案：B

　　參考解析：受訓(xùn)者特征包括培訓(xùn)動(dòng)機(jī)、文化水平及基本技能。

　　8[單選題]員工培訓(xùn)的需求分析可以從(　　)、組織層次和個(gè)人層次進(jìn)行。

　　A.戰(zhàn)略層次 B.戰(zhàn)術(shù)層次 C.總體層次 D.考評(píng)層次

　　參考答案：A

　　參考解析：?jiǎn)T工培訓(xùn)的需求分析可以從戰(zhàn)層次、組織層次和個(gè)人層次進(jìn)行。

　　9[多選題]根據(jù)《突發(fā)事件應(yīng)對(duì)法》的規(guī)定，下列說(shuō)法正確的是() 。

　　A.突發(fā)事件即為緊急狀態(tài)

　　B.突發(fā)事件的預(yù)警級(jí)別從高到低一次用紅色、橙色、藍(lán)色、黃色來(lái)標(biāo)示

　　C.突發(fā)事件包括自然災(zāi)害、事故災(zāi)難、公共衛(wèi)生事件和社會(huì)安全事件

　　D.突發(fā)事件發(fā)生后，發(fā)生地縣級(jí)人民政府應(yīng)當(dāng)立即采取措施控制事態(tài)發(fā)展，并立即向上一級(jí)人民政府報(bào)告，不得越級(jí)上報(bào)

　　參考答案：C

　　參考解析：根據(jù)《突發(fā)事件應(yīng)對(duì)法》第三條“本法所稱突發(fā)事件，是指突然發(fā)生，造成或者可能造成嚴(yán)重社會(huì)危害，需要采取應(yīng)急處置措施予以應(yīng)對(duì)的自然災(zāi)害、事故災(zāi)難、公共衛(wèi)生事件和社會(huì)安全事件�！彼�以C項(xiàng)正確。

　　10[多選題]股票期權(quán)的特點(diǎn)是(　　)。

　　A.股票期權(quán)是權(quán)利而非義務(wù)

　　B.這種權(quán)利是公司無(wú)償“贈(zèng)送”的

　　C.股票不能免費(fèi)得到，必須支付“行權(quán)價(jià)”

　　D.期權(quán)是經(jīng)營(yíng)者一種不確定的預(yù)期收入

　　E.它將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營(yíng)者收入函數(shù)中的一個(gè)變量

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　1[多選題]關(guān)于行為事件訪談法，下列說(shuō)法正確的是(　　)。

　　A.類似于績(jī)效考評(píng)中的量化考核技術(shù)

　　B.是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)

　　C.重點(diǎn)在于了解訪談對(duì)象工作過(guò)程中的成功事件

　　D.訪談?wù)呤孪炔恢�道訪談對(duì)象是屬于優(yōu)秀組還是一般組

　　E.要求被訪談?wù)呙枋鲎约禾幚黻P(guān)鍵事件時(shí)的思路、想法和感受

　　參考答案：B,D,E

　　參考解析：選項(xiàng)A錯(cuò)誤，行為事件訪談法屬于量化考核技術(shù);選項(xiàng)C錯(cuò)誤，要求訪談?wù)吡谐龀晒κ录�、不成功事件各三�?xiàng)。

　　2[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述彈性福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則。

　　參考解析：

　　(1)設(shè)計(jì)要符合企業(yè)的支付能力。

　　(2)做好充分的需求調(diào)查，調(diào)動(dòng)員工參與的積極性。

　　(3)清晰界定不同項(xiàng)目之間的關(guān)系。

　　3[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)答選擇晉升候選人的方法。

　　參考解析：

　　(1)配對(duì)比較法。

　　(2)主管評(píng)定法。

　　(3)評(píng)價(jià)中心法。

　　(4)升等考試法。

　　(5)綜合選拔法。

　　4[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)答企業(yè)集團(tuán)的核心層。

　　參考解析：自主經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧、照章納稅，能夠承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，具有法人資格的經(jīng)濟(jì)實(shí)體。

　　5[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)答新的現(xiàn)代組織的設(shè)計(jì)原則。

　　參考解析：

　　(1)人本主義原則。

　　(2)顧客滿意原則。

　　(3)核心競(jìng)爭(zhēng)力原則。

　　(4)知識(shí)配置原則。

　　(5)CHORT原則。

　　6[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述團(tuán)隊(duì)指標(biāo)的提取應(yīng)該遵循的步驟。

　　參考解析：

　　(1)由公司的團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理專家組根據(jù)已經(jīng)確定的團(tuán)隊(duì)工作職責(zé)初步提出同一層面各個(gè)團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，其中最重要的是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過(guò)測(cè)量或通過(guò)與被考核團(tuán)隊(duì)約定從而得到的衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。

　　(2)由專家組成員分別與各個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人(或者團(tuán)隊(duì)全體成員)就初步提出的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行溝通，征求團(tuán)隊(duì)的意見(jiàn)，并將溝通成果整理匯總。

　　(3)召集相關(guān)團(tuán)隊(duì)共同開(kāi)會(huì)，討論專家組整理匯總出來(lái)的團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

　　(4)由專家組整理出不同職系團(tuán)隊(duì)的標(biāo)桿指標(biāo)。

　　(5)參照標(biāo)桿團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，由團(tuán)隊(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人共同協(xié)商確定本團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

　　(6)由高層領(lǐng)導(dǎo)班子成員，即公司績(jī)效考評(píng)委員會(huì)在公司范圍內(nèi)討論確認(rèn)各個(gè)團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。由公司層面高層班子成員審核通過(guò)后，開(kāi)始正式實(shí)施團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核。

　　7[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述彈性福利計(jì)劃的類型。

　　參考解析：

　　(1)套餐式員工福利。

　　(2)附加型彈性福利。

　　(3)核心加選擇型彈性福利。

　　8[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)結(jié)果的具體應(yīng)用。

　　參考解析：

　　(1)基于績(jī)效考評(píng)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。

　　(2)基于績(jī)效考評(píng)的薪酬調(diào)整。

　　9[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)答選擇測(cè)試方法時(shí)應(yīng)考慮的因素。

　　參考解析：

　　不同的測(cè)試有不同的特點(diǎn)、測(cè)試目的、適用范圍和對(duì)象，任何一個(gè)測(cè)試都不是萬(wàn)能的，都無(wú)法普遍適用于各種情況。因此，在心理測(cè)試的具體實(shí)踐中，在 能夠確保測(cè)試結(jié)果穩(wěn)定、有效的前提下，必須根據(jù)特定的測(cè)試目的、測(cè)試對(duì)象的特點(diǎn)、時(shí)間和所預(yù)期的成本收益率等來(lái)選擇測(cè)試工具和手段。

　　(1)時(shí)間。測(cè)試的時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，容易引起被試者的疲勞和反感，影響測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性和有效性。而且，測(cè)試時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，容易給測(cè)試的具體實(shí)施帶來(lái)困 難，例如，被試者的時(shí)間安排問(wèn)題、場(chǎng)地的安排問(wèn)題等。如果時(shí)問(wèn)有限而又希望獲得相當(dāng)充分的數(shù)據(jù)，可以考慮以幾個(gè)短測(cè)試來(lái)取代一個(gè)長(zhǎng)測(cè)試，這樣做既能使具體 操作更方便，也能獲得更真實(shí)的數(shù)據(jù)。當(dāng)然，如果被試者“士氣”很高，樂(lè)意配合，時(shí)間安排又不相沖突，則可以選用較精確且耗時(shí)較長(zhǎng)的測(cè)試。

　　(2)費(fèi)用。以最低的投入取得最好的效果，當(dāng)然是測(cè)試選用應(yīng)該追求的目標(biāo)。在不損害測(cè)試準(zhǔn)確性和有效性的前提下，應(yīng)該盡可能選用那些質(zhì)優(yōu)價(jià)廉、耗費(fèi)較少的測(cè)試，并根據(jù)不同的測(cè)試目的和測(cè)試對(duì)象靈活選用。

　　(3)實(shí)施。有些測(cè)試實(shí)施煩瑣，從測(cè)試環(huán)境的布置、施測(cè)、記分到結(jié)果的解釋與評(píng)價(jià)均必須有受過(guò)專門(mén)訓(xùn)練的人員參加，才能有效地應(yīng)用。有些測(cè)試則 簡(jiǎn)單明快，除了結(jié)果的解釋與評(píng)價(jià)需要專門(mén)人員參加外，其他步驟可以交由一般人員完成。很顯然，除非專業(yè)人員足夠，否則還是采用簡(jiǎn)單并易于執(zhí)行的測(cè)試為宜。

　　(4)表面效度。所謂表面效度，并不是指測(cè)試實(shí)際所測(cè)量的是什么，而是指測(cè)試看起來(lái)是什么。如果測(cè)試內(nèi)容看起來(lái)與測(cè)試的實(shí)際測(cè)量目的無(wú)關(guān)，或所 顯示的內(nèi)容太淺顯或太深?yuàn)W，被試者不會(huì)誠(chéng)心合作。如果在招聘中因使用測(cè)試使求職者未被錄用，一些接受過(guò)測(cè)試而落榜者，可能會(huì)歸罪于測(cè)試本身不公正。要注意 這些情況可能給公司的聲譽(yù)和形象帶來(lái)的消極影響。當(dāng)然，測(cè)試內(nèi)容有趣，也可以提高被試者作答的興趣，不但使結(jié)果較可靠，而且有助于建立人力資源管理人員和 被試者之間的良好關(guān)系。在不影響測(cè)試效度的前提下，應(yīng)該充分考慮表面效度因素。

　　(5)測(cè)試結(jié)果。一些測(cè)試結(jié)果必須由專家來(lái)解釋或應(yīng)用，另一些測(cè)試結(jié)果所提供的各項(xiàng)事實(shí)，可能任何人都能了解。還有一些測(cè)試結(jié)果因資料有限，僅 能應(yīng)用一次，而另一些精密的測(cè)試結(jié)果提供的資料可解答許多問(wèn)題，并具有永久性。測(cè)試結(jié)果的這些不同的特點(diǎn)，都是選用測(cè)試時(shí)應(yīng)加以注意的。

　　10[單選題]以契約為聯(lián)合紐帶與企業(yè)集團(tuán)有本質(zhì)區(qū)別的聯(lián)合體包括(　　)等。

　　A.卡特爾 B.子母公司 C.托拉斯 D.康采恩

　　參考答案：A

　　參考解析：企業(yè)集團(tuán)的歷史沿革：卡特爾，辛迪加，托拉斯，康采恩

　　答疑解惑：2020年人力資源管理師備考高潮來(lái)了，添加網(wǎng)校老師微信個(gè)人號(hào)【18008400364】關(guān)注即可一對(duì)一答疑解惑，獲取免費(fèi)考試包，更多優(yōu)惠等著你！

◀ 掃一掃協(xié)助報(bào)名 獲取學(xué)習(xí)包一鍵GET考試重點(diǎn) ▶

◀ 四級(jí) ▶　　◀ 三級(jí) ▶　　題 庫(kù)　　◀ 二級(jí) ▶　　◀ 一級(jí) ▶

　　如何提分？人力資源管理考試備考學(xué)習(xí)計(jì)劃(全年)　請(qǐng)加老師個(gè)人微信【18008400364】

VIP班	基礎(chǔ)弱，沒(méi)有學(xué)習(xí)自主性；工作忙，學(xué)習(xí)時(shí)間有限；想確保通關(guān)的學(xué)員
基礎(chǔ)班	有基礎(chǔ)，學(xué)習(xí)時(shí)間比較少；有一定的學(xué)習(xí)能力和主動(dòng)性；欲突擊鞏固的學(xué)員

　　 備考通關(guān)：人力資源管理師考試新課火熱上線，詳情請(qǐng)點(diǎn)擊人力資源管理師開(kāi)課啦！早學(xué)習(xí)，速提分，穩(wěn)拿證！每日1課助你夢(mèng)想成真>>>

　　全國(guó)統(tǒng)一服務(wù)熱線：4000-525-585　快速聯(lián)系通道