2020年一級人力資源管理師�？荚囶}及答案11

　　1[多選題]在人才錄用決策中，可以采用(　　)方法進行量化分析決策。

　　A.綜合加權(quán)法

　　B.立即排除法

　　C.能位匹配法

　　D.評價中心法

　　E.心理測評

　　參考答案：A,B,C

　　參考解析：

　　人才錄用決策的程序

　　補充完善人才錄用的標準

　　整合甄選流程獲得的數(shù)據(jù)

　　采用量化分析法進行決策：綜合加權(quán)法、立即排除法、能位匹配法

　　2[多選題]邊際生產(chǎn)力工資理論的前提是一個充滿競爭的靜態(tài)社會。它的特征是(　　)。

　　A.在整個經(jīng)濟社會中，不論是產(chǎn)品市場還是要素市場均是完全自由競爭的市場，價格和工資不由政府或串通的協(xié)議操縱

　　B.假定每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是已知的，顧客的愛好或者工藝的狀態(tài)都沒有發(fā)生變化，即年年都是用相同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的相同產(chǎn)品

　　C.假定資本設(shè)備的數(shù)量是固定不變的，但是這些設(shè)備的形式可以改變，可以與可能得到的任何數(shù)量的勞動力最有效地配合

　　D.假定工人可以相互調(diào)配，并且具有同樣的效率，也就是說，完全沒有分工，對同行行業(yè)的工人只有單一的工資率，而不是多標準的工資率

　　E.勞動和資本是兩個重要的生產(chǎn)要素，每個要素的實際貢獻按其投入的量的多少而變動，并且呈邊際收益遞減的趨勢

　　參考答案：A,B,C,D

　　參考解析：

　　靜態(tài)社會的四個特征：

　�、僭谡麄�經(jīng)濟中，不論在產(chǎn)品市場還是要素市場均是完全的自由競爭，價格和工資不由政府或串通的協(xié)會操縱;

　�、诩俣�每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是已知的，顧客的愛好或者工藝的狀態(tài)都沒有發(fā)生變化，即年年都是用相同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的相同產(chǎn)品;

　�、奂俣ㄙY本設(shè)備的數(shù)量是固定不變的，但是這些設(shè)備的形式可以改變，可以與可能得到的任何數(shù)量的勞動力最有效地配合;

　�、芗俣üと丝梢韵嗷フ{(diào)配，并且具有同樣的效率。也就是說，完全沒有分工，對同行業(yè)的工人只有單一的工資率，而不是多標準的工資率。

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　　3[多選題]突發(fā)事件處理包括(　　)。

　　A.突發(fā)事件處理的準備

　　B.突發(fā)事件確認

　　C.突發(fā)事件控制

　　D.突發(fā)事件評估

　　E.突發(fā)事件解決

　　4[簡答題] 簡答集團管控模式母公司層面的影響因素。

　　參考解析：

　　(1)集團類型。

　　(2)集團戰(zhàn)。

　　(3)業(yè)務(wù)主導(dǎo)度。

　　(4)集團規(guī)模。

　　(5)企業(yè)生命周期階段。

　　(6)母公司管理成熟度。

　　(7)企業(yè)文化集權(quán)程度。

　　(8)企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

　　(9)集團信息化水平。

　　5[簡答題] 一項成功的人力資源戰(zhàn)略，需要從哪些方面全面評析和綜合平衡?

　　參考解析：

　　(1)人員招募、甄選、晉升和替換的模式。

　　(2)員工個體與組織績效管理的重點。

　　(3)員工薪資、福利與保險制度設(shè)計。

　　(4)員工教育培訓(xùn)與技能開發(fā)的類型。

　　(5)勞動關(guān)系調(diào)整與員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃。

　　(6)企業(yè)內(nèi)部組織整合、變革與創(chuàng)新的思路。

　　6[簡答題] 簡述經(jīng)營者年薪制設(shè)計應(yīng)突出的特點。

　　參考解析：

　　(1)其核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產(chǎn)所有者的利益。

　　(2)能夠從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地位，增強經(jīng)營者的責(zé)任感，強化其所負責(zé)任、生產(chǎn)經(jīng)營成果和應(yīng)得利益的一致性。

　　(3)能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的工作特點。以年度為單位考核確定經(jīng)營者的收入水平，能更好地使經(jīng)營者收入與其經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系起來，使其收入較充分體現(xiàn)付出的勞動和經(jīng)營業(yè)績。

　　(4)使經(jīng)營者的收入公開化、規(guī)范化。實行年薪制以后，經(jīng)營者的收入要由其年薪主管部門確定，并經(jīng)過考核、審計等嚴格的程序后支付。經(jīng)營者按年薪取得收入后，除了按法律、法規(guī)享受社會保險、福利和住房等待遇外，不得再獲取企業(yè)內(nèi)部的工資、獎金、津貼、補貼等其他收入。

　　7[簡答題] 簡答選擇測試方法時應(yīng)考慮的因素。

　　參考解析：不同的測試有不同的特點、測試目的、適用范圍和對象，任何一個測試都不是萬能的，都無法普遍適用于各種情況。因此，在心理測試的具體 實踐中，在能夠確保測試結(jié)果穩(wěn)定、有效的前提下，必須根據(jù)特定的測試目的、測試對象的特點、時間和所預(yù)期的成本收益率等來選擇測試工具和手段。

　　(1)時間。測試的時間過長，容易引起被試者的疲勞和反感，影響測試結(jié)果的穩(wěn)定性和有效性。而且，測試時間過長，容易給測試的具體實施帶來困 難，例如，被試者的時間安排問題、場地的安排問題等。如果時問有限而又希望獲得相當充分的數(shù)據(jù)，可以考慮以幾個短測試來取代一個長測試，這樣做既能使具體 操作更方便，也能獲得更真實的數(shù)據(jù)。當然，如果被試者“士氣”很高，樂意配合，時間安排又不相沖突，則可以選用較精確且耗時較長的測試。

　　(2)費用。以最低的投入取得最好的效果，當然是測試選用應(yīng)該追求的目標。在不損害測試準確性和有效性的前提下，應(yīng)該盡可能選用那些質(zhì)優(yōu)價廉、耗費較少的測試，并根據(jù)不同的測試目的和測試對象靈活選用。

　　(3)實施。有些測試實施煩瑣，從測試環(huán)境的布置、施測、記分到結(jié)果的解釋與評價均必須有受過專門訓(xùn)練的人員參加，才能有效地應(yīng)用。有些測試則 簡單明快，除了結(jié)果的解釋與評價需要專門人員參加外，其他步驟可以交由一般人員完成。很顯然，除非專業(yè)人員足夠，否則還是采用簡單并易于執(zhí)行的測試為宜。

　　(4)表面效度。所謂表面效度，并不是指測試實際所測量的是什么，而是指測試看起來是什么。如果測試內(nèi)容看起來與測試的實際測量目的無關(guān)，或所 顯示的內(nèi)容太淺顯或太深奧，被試者不會誠心合作。如果在招聘中因使用測試使求職者未被錄用，一些接受過測試而落榜者，可能會歸罪于測試本身不公正。要注意 這些情況可能給公司的聲譽和形象帶來的消極影響。當然，測試內(nèi)容有趣，也可以提高被試者作答的興趣，不但使結(jié)果較可靠，而且有助于建立人力資源管理人員和 被試者之間的良好關(guān)系。在不影響測試效度的前提下，應(yīng)該充分考慮表面效度因素。

　　(5)測試結(jié)果。一些測試結(jié)果必須由專家來解釋或應(yīng)用，另一些測試結(jié)果所提供的各項事實，可能任何人都能了解。還有一些測試結(jié)果因資料有限，僅 能應(yīng)用一次，而另一些精密的測試結(jié)果提供的資料可解答許多問題，并具有永久性。測試結(jié)果的這些不同的特點，都是選用測試時應(yīng)加以注意的。

　　8[簡答題] 簡述團隊的概念。

　　參考解析：團隊是由兩個或兩個以上，具有不同技能，相互依賴的、承諾共同的規(guī)則，具有共同的愿景，愿意為共同的目標而努力，為目標的達成共同承 擔(dān)責(zé)任，并具有互補技能的成員組成的群體，通過相互的溝通、信任、合作和承擔(dān)責(zé)任，產(chǎn)生群體的協(xié)作效應(yīng)，從而獲得比個體成員績效總和大得多的團隊績效。

　　9[簡答題] 簡述公文筐測試的具體操作步驟。

　　參考解析：

　　(1)測試前20分鐘，引導(dǎo)員將被試者從休息室(候考室)帶到相應(yīng)的考室。

　　(2)監(jiān)考人員到保管室領(lǐng)取公文筐測試試卷。

　　(3)監(jiān)考人員一一查驗被試者的準考證、身份證、面試通知單。

　　(4)由主監(jiān)考宣讀《考場規(guī)則》，并請紀檢人員和被試人員代表查驗試卷密封情況并簽字。

　　(5)測試前5分鐘，由主監(jiān)考宣布發(fā)卷并宣讀《公文筐測試指導(dǎo)語》。

　　(6)監(jiān)考人員對答題要求和步驟進行具體指導(dǎo)。

　　(7)考試時間到，由主監(jiān)考宣布“應(yīng)試人員停止答題”，被試者離開考室，監(jiān)考人員收卷密封。

　　(8)主監(jiān)考填寫考場情況記錄，監(jiān)考人員和紀檢人員簽字后，將試卷袋送交保管室。

　　10[單選題]在經(jīng)濟簫條時期，或者企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退時期。企業(yè)應(yīng)選擇(　　)薪酬策略。

　　A.滯后 B.混合C.等待D.跟隨

　　參考答案：A

　　參考解析：滯后型薪酬策強調(diào)企業(yè)薪酬低于或者落后于市場的薪酬水平及其增速，實行本策也許會影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才。但是，如果企業(yè)能 保證員工在未來可以得到更高的收入，如享受年終分紅、股票期權(quán)、期股、員工參股等，那么員工的責(zé)任感會提高，團隊精神也會增強，從而企業(yè)的勞動生產(chǎn)率也會 提高。

　　1[簡答題] 在決定集團采用哪種集權(quán)分權(quán)關(guān)系及選擇哪種集團管控模式時，需要正確回答哪三個方面的問題?

　　參考解析：

　　首先，需不需要——從集團總部對下屬企業(yè)的戰(zhàn)要求來看，集團需不需要對下屬企業(yè)進行集團管理。

　　其次，能不能夠——從集團總部掌控的資源來看，集團有沒有能力對下屬企業(yè)進行集團管理。

　　最后，應(yīng)不應(yīng)該——從下屬企業(yè)自身發(fā)展的階段來看，集團總部應(yīng)不應(yīng)該對下屬企業(yè)進行集團管理。

　　2[簡答題] 簡述年薪制的概念。

　　參考解析：

　　(1)年薪又稱年工資收入，是指以企業(yè)會計年度為時間單位支付薪酬。年薪制是一種國際上較為通用的支付薪酬的方式，它是以年度為考核周期，把薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種分配方式。

　　(2)根據(jù)西方企業(yè)年薪制的設(shè)定慣例，凡是享受年薪制的員工都是高薪階層，應(yīng)該對企業(yè)負有較大的責(zé)任，也應(yīng)做出較大的貢獻。所以，凡是享受年薪 制的人員具有以下特點：不受法定工作時間的限制，自愿加班是很普遍的現(xiàn)象，當然也沒有加班工資。與其相對應(yīng)的是適用于“藍領(lǐng)階層”的計件工資制和小時工資 制。

　　(3)年薪通常包括基本收入(基薪)和效益收入(風(fēng)險收入)兩部分�；�薪的確定因素包括兩部分，一部分是企業(yè)的經(jīng)濟效益，另一部分是企業(yè)(資 產(chǎn))經(jīng)營規(guī)模、利稅水平、職工人數(shù)、當?shù)匚飪r和本企業(yè)職工的平均工資水平等。風(fēng)險收入以基薪為基礎(chǔ)，由企業(yè)的經(jīng)濟效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營的責(zé)任輕重、風(fēng)險程度 等因素確定。風(fēng)險收入部分視經(jīng)營成果分檔浮動發(fā)放，可能超過原定額，也可能是負數(shù)，從基薪或風(fēng)險抵押金中扣除。兩部分收入的發(fā)放方式不同，風(fēng)險收入一般以 日歷年作為計發(fā)的時間單位，基薪采取分月預(yù)付的方法，最后根據(jù)當年考核情況，年終統(tǒng)一結(jié)算，超出應(yīng)得年薪而預(yù)支的部分退回。

　　3[簡答題] 對企業(yè)的薪酬制度進行評價的目的有哪些?

　　參考解析：

　　(1)不斷完善企業(yè)員工的薪酬激勵方案。

　　(2)提出更加適合企業(yè)特點的獨特薪酬激勵方案。

　　(3)充分發(fā)揮薪酬福利制度的保障與激勵的職能。

　　4[簡答題] 簡要回答經(jīng)營者效益年薪是如何確定的。

　　參考解析：確定效益年薪的基本思路是：經(jīng)營者效益年薪?jīng)Q定于其經(jīng)營成果。當經(jīng)營者達到核定的經(jīng)濟效益指標時，應(yīng)得到效益年薪。效益年薪隨著效益 的增減，同高同低。一般來說，經(jīng)營者的效益年薪根據(jù)本企業(yè)當年實際完成的經(jīng)濟效益情況確定，同時，還應(yīng)參考其生產(chǎn)經(jīng)營的責(zé)任輕重、難易程度等因素。虧損企 業(yè)的經(jīng)營者，應(yīng)視其扭虧、減虧幅度，在核定的基本收入基礎(chǔ)上適當核定其效益年薪。

　　5[簡答題] 簡答戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)配套體系建設(shè)包括的內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)戰(zhàn)導(dǎo)向的培訓(xùn)制度體系建設(shè)。培訓(xùn)制度是能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、法規(guī)、制度及政策的總和，它是企業(yè)員工培訓(xùn)工作 健康發(fā)展的根本保證，是企業(yè)在開展培訓(xùn)工作時要求人們共同遵守并按一定程序?qū)嵤┑囊?guī)定、規(guī)則和規(guī)范。培訓(xùn)制度為培訓(xùn)活動提供了一種制度性框架和依據(jù)，是培 訓(xùn)管理實施并形成良好的運行機制的基礎(chǔ)。只有有了完善配套的培訓(xùn)制度，才能使培訓(xùn)工作順利開展，才能保證培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化軌道運行。因此，在建立戰(zhàn) 導(dǎo)向培訓(xùn)管理機構(gòu)的同時，也要搞好企業(yè)培訓(xùn)制度建設(shè)，使培訓(xùn)制度與企業(yè)戰(zhàn)相匹配、相適應(yīng)，及時跟進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)。

　　(2)戰(zhàn)導(dǎo)向的企業(yè)文化體系建設(shè)。培訓(xùn)要注重對員工的價值觀念和行為傾向的導(dǎo)向，使之切合企業(yè)文化的特性，并促進員工認同和弘揚企業(yè)的文化。培 訓(xùn)文化是新環(huán)境下企業(yè)的重要特征，更是考察組織中培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀的重要標志。通過它可以明確組織的文化以及文化的發(fā)展需求，并加以傳播和建設(shè)。戰(zhàn)導(dǎo)向的培訓(xùn) 文化建設(shè)是從組織戰(zhàn)的需要出發(fā)，按照以人為本的管理思想，強調(diào)員工是企業(yè)文化的主體，是文化的創(chuàng)造者和傳播者。由于員工個性特點的差異性，每個人的價值觀 各不相同，要想引導(dǎo)員工的思想、行為朝著企業(yè)要求的方向發(fā)展，只有通過培訓(xùn)文化的建立，才能塑造和傳播統(tǒng)一、積極的文化，創(chuàng)造更有利于培訓(xùn)系統(tǒng)正常運作的 環(huán)境。

　　(3)戰(zhàn)導(dǎo)向的后勤支撐體系建設(shè)。培訓(xùn)后勤支撐體系是指為了實現(xiàn)組織的培訓(xùn)戰(zhàn)目標，保障培訓(xùn)管理工作的正常運轉(zhuǎn)所必備的各類資源。這些資源包括人力資源、財務(wù)資源、設(shè)備資源、信息資源和技術(shù)資源。離開這些資源中的任何一項，培訓(xùn)管理工作都無法開展。

　　6[簡答題] 簡述企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素。

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)外部環(huán)境的分析：①勞動力市場的完善程度;②政府勞動法律法規(guī)的健全程度;③工會組織的作用。

　　(2)企業(yè)內(nèi)在條件的分析：①企業(yè)文化;②生產(chǎn)技術(shù)，企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)水平與企業(yè)人力資源管理制度存在非常密切的聯(lián)系;③財務(wù)實力，企業(yè)的財務(wù)狀 況直接關(guān)系到人力資源策的定位，直接影響到企業(yè)的招聘能力、勞動關(guān)系、績效考評、薪酬福利與保險、員工技能培訓(xùn)與開發(fā)等人力資源運作模式的選擇，以及具體 管理制度的制定。

　　7[單選題]有效的員工培訓(xùn)體系的層面不包括(　　)

　　A.規(guī)劃層 B.制度層 C.運營層 D.資源層

　　參考答案：A

　　參考解析：

　　有效的員工培訓(xùn)體系包括兩大核心、三個層面、四大環(huán)節(jié)

　　兩大核心：基于戰(zhàn)的職業(yè)生涯規(guī)劃，此模型既要考慮企業(yè)戰(zhàn)與經(jīng)營目標對人力資源的要求，又要切實考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要

　　三個層面：制度層、資源層和運營層

　　四大環(huán)節(jié)：培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)計劃制定(課程設(shè)計和教學(xué)設(shè)計)，培訓(xùn)活動組織實施，培訓(xùn)效果評估

　　8[單選題]邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性不包括(　　)。

　　A.常規(guī)性 B.嚴密性 C.推理性 D.穩(wěn)定性

　　參考答案：C

　　參考解析：邏輯思維在創(chuàng)新中的作用：

　　積極作用：發(fā)現(xiàn)問題、直接創(chuàng)新、篩選設(shè)想、評價成果、推廣應(yīng)用、總結(jié)提高

　　局限性：常規(guī)性、嚴密性、穩(wěn)定性

　　9[單選題]員工援助計劃的問題診斷階段要關(guān)注的層面不包括(　　)。

　　A.組織層面 B.團隊層面 C.個體層面 D.家庭層面

　　參考答案：D我

　　參考解析：

　　問題診斷階段

　　目的：了解問題的現(xiàn)狀及原因，為有針對性的提出科學(xué)有效的員工援助計劃做準備

　　關(guān)注的層面：組織層面、團隊層面和個體層面

　　方法：觀察法、訪談法、問卷調(diào)查法和文獻法

　　10[多選題]組織結(jié)構(gòu)診斷中，外部環(huán)境分析的方法主要有(　　)

　　A.訪談法

　　B.問卷調(diào)查法

　　C.資料分析法

　　D.比較研究法

　　E.頭腦風(fēng)暴法

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：組織結(jié)構(gòu)的診斷分析分為內(nèi)部環(huán)境分析和外部環(huán)境分析，外部環(huán)境分析的方法有：訪談法，問卷調(diào)查法，資料分析法，比較研究法，頭腦風(fēng)暴法

　　1[簡答題] 在企業(yè)人力資源管理中，一個完整的職業(yè)生涯規(guī)劃包括哪些基本內(nèi)容?

　　參考解析：

　　(1)基本信息。包括：①職業(yè)生涯方案的題目，題目要反映員工個人的基本信息及規(guī)劃期限;②規(guī)劃者姓名、規(guī)劃年限、起止日期、年齡跨度。開始日期詳細到年、月、日，截止日期可以到年。從題目可以看出是誰的職業(yè)生涯規(guī)劃，以及是階段性的還是終生的。

　　(2)個人職業(yè)方向。個人職業(yè)方向主要是指職業(yè)類別或各種崗位的方向，如技術(shù)、管理或技能型崗位等。就長期計劃而言，則應(yīng)當落實到等級上，如中級、高級。

　　(3)社會環(huán)境分析結(jié)果。社會環(huán)境分析結(jié)果包括宏觀經(jīng)濟發(fā)展趨勢及其對本企業(yè)、本工作崗位的影響。

　　(4)企業(yè)分析結(jié)果。企業(yè)分析結(jié)果企業(yè)分析結(jié)果包括：企業(yè)的發(fā)展前景，企業(yè)產(chǎn)品在市場上的發(fā)展趨勢;企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人的抱負及能力：企業(yè)文化、企業(yè)制度，特別是企業(yè)用人制度;員工對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)、企業(yè)文化、管理制度的認同程度。

　　企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)展的變化趨勢，企業(yè)能提供的各種教育培訓(xùn)機會，擔(dān)任更高級職務(wù)或職務(wù)內(nèi)涵變化的可能性，相關(guān)職務(wù)的待遇及發(fā)展趨勢等在本企業(yè)內(nèi)實現(xiàn)職業(yè)生涯的可能性等。

　　(5)相關(guān)人物及其對策建議。相關(guān)人物及其對策建議確定職業(yè)生涯規(guī)劃所涉及的有哪些人，他們扮演何種重要角色，起到何種作用，提出過哪些建議，如何保持聯(lián)系等。

　　對于相關(guān)人員，如包括直接主管、職業(yè)生涯指導(dǎo)人員、高層領(lǐng)導(dǎo)以及家庭主要成員等，對他們的建議不一定完全贊同和聽從，但應(yīng)客觀地進行評析，兼收并蓄。

　　(6)職業(yè)生涯目標和實現(xiàn)時間。職業(yè)生涯目標可以包括多項并不互相排斥的目標。主要是專業(yè)目標、崗位職務(wù)及等級目標、工作能力目標、工作成果目標和經(jīng)濟收入目標。

　　(7)成功的標準。對成功標準的價值判斷因人而異，組織與個人在從事職業(yè)生涯規(guī)劃中應(yīng)結(jié)合自己的實際情況提出成功的標準。

　　(8)自身條件及潛力測評結(jié)果。職業(yè)生涯規(guī)劃要幫助個人真正了解自己，員工對過去的職業(yè)生涯做總結(jié)，作為分析資料，對自己的能力、潛力進行自省，并表明自己的發(fā)展預(yù)期目標。

　　將自身的條件與客觀環(huán)境因素做比較，明確自己做了什么、想做什么、能做什么。通過業(yè)績評估和其他檢測方法可以明確現(xiàn)有知識水平、專業(yè)能力、管理能力、身體健康狀況等條件，而通過潛能測評可以發(fā)現(xiàn)未來的發(fā)展?jié)摿Α?/P>

　　(9)目前能力與生涯目標之間的差距。目前能力與生涯目標之間的差距即要尋找和解決個人職業(yè)發(fā)展的能力瓶頸，全面分析目前條件與實現(xiàn)目標所需知識能力要求的差距。

　　如在思想觀念、專業(yè)知識水平、具體操作能力、心理承受能力、講演能力、身體適應(yīng)能力等方面的具體差距，如缺乏系統(tǒng)觀念、英語口語欠缺、不知道如何注意傾聽等。

　　(10)縮小差距的方法�？s小差距即根據(jù)員工的差距內(nèi)容，有針對性地實施解決方案。

　　可通過討論交流的方式獲得建設(shè)性的改進建議，或通過實踐鍛煉改變工作內(nèi)容或工作方法，也可實施相應(yīng)的教育培訓(xùn)計劃。

　　2[簡答題] 哪些訴訟請求及法院的裁判結(jié)果需要特別注意?

　　參考解析：

　　(1)勞動爭議的當事人在調(diào)解委員會主持下僅就給付義務(wù)達成的調(diào)解協(xié)議，雙方認為有必要的，可以共同向人民調(diào)解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認。

　　(2)勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，勞動者依照《勞動合同法》第38條規(guī)定與新用人單位 解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為 新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。

　　(3)當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用 人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)�，人民法院�?yīng)予支持。月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工 資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

　　(4)當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)�，人民法院�?yīng)予支持。

　　(5)當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е?個月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。

　　(6)在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，人民法院應(yīng)予支持。在解除競業(yè)限制協(xié)議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者3個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)�，人民法院�?yīng)予支持。

　　(7)勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。

　　(8)變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

　　(9)建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合《勞動合同法》第39條、第40條規(guī)定，但未按照《勞動合同法》第43條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關(guān)程序的除外。

　　(10)《勞動合同法》施行后，因用人單位經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營導(dǎo)致勞動合同不能繼續(xù)履行，勞動者請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)�，人民法院�?yīng)予支持。

　　(11)外國人、無國籍人未依法取得就業(yè)證件即與中國境內(nèi)的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區(qū)、澳門特別行政區(qū)和臺灣地區(qū)居民未依法取 得就業(yè)證件即與內(nèi)地用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關(guān)系的，人民法院不予支持。持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可 證》的外國人，與中國境內(nèi)的用人單位建立用工關(guān)系的，可以認定為勞動關(guān)系。

　　(12)人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應(yīng)當合并審理;如屬獨立的勞動爭議，應(yīng)當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　(13)除勞動者原因不簽訂勞動合同外，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的、勞動合同期滿后，勞動者繼續(xù)在用人單位工 作，用人單位自勞動合同期滿次日起滿一年未與勞動者續(xù)訂勞動合同的，勞動者請求確認與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關(guān)系的，應(yīng)予支持。

　　(14)在《勞動合同法》實施后，勞動者與用人單位連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第40條第(一)項、 第(二)項規(guī)定的情形，第二次固定期限勞動合同期滿后，雙方同意續(xù)訂勞動合同，勞動者請求確認與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關(guān)系的，應(yīng)予支持。

　　回答第題

　　億康先達(Egon Zehnder)是一家著名的國際高管獵頭公司，它針對合伙人的薪酬體系是基于資歷的平均主義方式，也就是按照合伙人在本公司內(nèi)的工作年限來分配利潤，年限越長，所得越多。

　　億康先達的這種薪酬制度從公司成立之日起執(zhí)行，該公司的業(yè)績一直穩(wěn)步提升，離職率僅為2%，遠低于咨詢業(yè)的平均離職率30%。為什么這種一直被眾多管理者詬病的平均主義能夠在億康先達獲得成功呢?從公司創(chuàng)始人的一些說法中，可以看出端倪：

　　第一，咨詢業(yè)本身有個特點，即資歷是一種相當寶貴的財富，咨詢師需要依靠經(jīng)

　　驗才能夠磨煉出敏銳的直覺，而這種直覺是相當重要的。

　　第二，工作本身需要一定的團隊合作，“平均”有利于這種合作，避免了因爭奪資源而造成的“內(nèi)耗”。

　　第三，億康先達有著一套嚴格的面試制度，會在最初的面試中把不適合這種薪酬制度的人剔除掉。

　　第四，要成為合伙人，需要經(jīng)過嚴格的篩選，還至少要在公司工作五年。

　　“平均主義+資歷”本身是有缺陷的，然而經(jīng)過兩次篩選，留下的是一些能夠適應(yīng)平均主義優(yōu)點并能夠克服其缺陷的人。當平均主義發(fā)揮作用，就會帶來意想不到的效果。

　　3[簡答題]企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成包括哪些基本內(nèi)容?

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)薪酬戰(zhàn)的基本內(nèi)容。

　　1)內(nèi)部的一致性。

　�、賰�(nèi)部一致性是指在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。這種對比是以各自對完成企業(yè)目標所做的貢獻大小為依據(jù)的。

　�、趦�(nèi)部一致性影響著薪酬目標。企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距決定著員工的去留，決定著他們是否愿意額外地進行培訓(xùn)以提高自己的工作適應(yīng)性，決定著他們是否 愿意承擔(dān)更大的工作責(zé)任。保持薪酬內(nèi)部的一致性，有利于鼓勵員工參加更多的專業(yè)培訓(xùn)，提高他們的綜合素質(zhì)，使他們承擔(dān)起更重要的崗位工作。薪酬差距間接地 影響著工作效率，進而影響整個企業(yè)的效率。

　　2)外部的競爭力。

　�、偻獠扛偁幜κ侵钙髽I(yè)參照外部勞動力市場和競爭對手的薪酬水平，給自己員工的薪酬水平做出正確定位的過程。雖然越來越多的企業(yè)聲稱，它們的薪酬 制度是根據(jù)勞動力市場的價位決定的，然而，勞動力市場決定企業(yè)薪酬的機制在實踐中會有不同的解釋。有些企業(yè)為了吸納最好的應(yīng)聘者，有可能支付比同行業(yè)更高 的薪酬。當然，前提是企業(yè)能從大批的應(yīng)聘者當中識別并招聘到最優(yōu)秀的人才。

　�、谝曂獠扛偁幥闆r而定的薪酬決策對薪酬目標具有雙重影響：一是確保薪酬足夠吸納和維系員工，一旦員工發(fā)現(xiàn)他們的薪酬低于企業(yè)內(nèi)其他同行，他們就很有可能會離開;二是控制勞動力成本，以使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)具有較強的競爭力。

　　3)員工的貢獻率。

　�、賳T工貢獻率是指企業(yè)相對重視員工的業(yè)績水平。

　　②企業(yè)在確定整體性薪酬戰(zhàn)時，如果將員工貢獻率作為一項重要的薪酬政策，那么，它將直接影響到員工的工作態(tài)度和工作行為，從而不但有利于上述三大薪酬目標的定位，也從根本上保障薪酬效率目標和公平目標的實現(xiàn)。

　　4)薪酬體系管理。

　�、傩匠暾�策和策是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn)方向正確，促進薪酬戰(zhàn)目標實現(xiàn)的基本保障。

　　②企業(yè)有可能設(shè)計出一套完整的包括內(nèi)部一致性、外部競爭力、員工貢獻率在內(nèi)的薪酬管理制度體系，但如果管理不善，則不可能達到預(yù)定目標。如果沒有有效的管理，世界上再完美的薪酬制度體系也會毫無用處。

　　4[簡答題] 如果對該公司的工資方案進行評價，應(yīng)主要考慮哪些內(nèi)容?

　　參考解析：

　　評價該公司工資方案時應(yīng)考慮的內(nèi)容。

　　1)對工資方案管理狀況的評價。是否每年進行一次工資調(diào)查，是否聽取員工意見，是否定期修訂等。(2分)

　　2)對工資方案明確性的評價。工資表是否明確，是否在工資提升和獎金發(fā)放時進行人事考核，各種規(guī)章是否完備，津貼種類是否過多。(2分)

　　3)對工資方案能力性的評價。是否采用工作工資或能力工資，是否進行職務(wù)分析與職務(wù)評價，是否通過能力或技能測評、資格考試、考核制度等決定薪酬等級。(3分)

　　4)對工資方案激勵性的評價。是否根據(jù)目標工作(生產(chǎn)量)、利潤額等確定業(yè)績工資或獎金，獎金是否采用利潤分配或業(yè)績獎勵方式。(2分)

　　5)對工資方案安全性的評價。工資水平是否達到生活費水平要求，工資水平是否達到市場一般水平，工資的提高率是否高于勞動生產(chǎn)率的提高率，工資總額占銷售額或總成本等的比例是否合適。(3分)

　　5[單選題]企業(yè)集團的組織結(jié)構(gòu)的聯(lián)結(jié)方式不包括(　　)。

　　A.層層控股型 B.環(huán)狀持股型 C.資金借貸型 D.分層控股型

　　參考答案：D

　　參考解析：企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)的聯(lián)結(jié)方式：層層控股型、環(huán)狀持股型、資金借貸型

　　6[簡答題] 簡答直線職能制的缺點。

　　參考解析：職能部門人員養(yǎng)成了管理的習(xí)慣定式，各職能部門往往強調(diào)本部門的重要性;由于缺乏更多的位置，使得經(jīng)理人才的培養(yǎng)受到限制。

　　7[簡答題] 對企業(yè)集團戰(zhàn)略的分析可以從哪幾個方面進行?

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)的目標任務(wù)是否明確。

　　(2)戰(zhàn)目標是否正確。

　　(3)戰(zhàn)重點是否突出。

　　(4)實現(xiàn)戰(zhàn)的步驟是否清楚。

　　(5)戰(zhàn)措施是否合理、有效。

　　(6)戰(zhàn)的實施和調(diào)控是否有力。

　　(7)出現(xiàn)危機時，能否有效進行管理。

　　8[單選題]下列選項中，屬于培訓(xùn)管理活動的是(　　)

　　A.課堂評估B.課程資料整理C.課程設(shè)計D.培訓(xùn)規(guī)劃規(guī)定

　　參考答案：D

　　參考解析：核心活動包括：調(diào)研、課程設(shè)計、授課、課堂評估、課后輔導(dǎo)、考試考查

　　支持活動包括：調(diào)研支持、課程資料整理、資金、教學(xué)場所聯(lián)絡(luò)、教學(xué)工具準備、講師接待服務(wù)、學(xué)員服務(wù)以及現(xiàn)場教學(xué)服務(wù)支持、費用準備核銷

　　管理活動包括：培訓(xùn)規(guī)劃規(guī)定、預(yù)算計劃、組織建設(shè)、資源管理、講師管理、學(xué)員管理、教學(xué)監(jiān)督、效果控制、檔案管理

　　9[單選題](　　)是指層層落實戰(zhàn)略目標，這是使戰(zhàn)略落實到實處的必要工作。體現(xiàn)在績效指標的分解和績效考評的層層推進中。

　　A.縱向分解 B.橫向分解 C.縱向分工 D.橫向分工

　　參考答案：A

　　參考解析：縱向分解是指層層落實戰(zhàn)目標，這是使戰(zhàn)落實到實處的必要工作。體現(xiàn)在績效指標的分解和績效考評的層層推進中。

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