2020年一級人力資源管理師�？荚囶}及答案9

　　1[單選題]在科學(xué)管理時期，泰勒等人所倡導(dǎo)的是(　　)理論。

　　A.科學(xué)實驗方法

　　B.動作與時間研究

　　C.動作與時間探討

　　D.科學(xué)實驗研究方式

　　參考答案：B

　　參考解析：泰勒：(1)提高效率：對工人進(jìn)行工時和動作研究，確定工人“合理的日工作量” ;(2)勞動方法標(biāo)準(zhǔn)化和差別計件工資制度;(3)管理職能專業(yè)化：明確劃分計劃職能與執(zhí)行職能，實行職能管理。

　　2[簡答題] 《勞動合同法》對勞動者的哪些權(quán)利做了新規(guī)定?

　　參考解析：

　　(1)同工同酬的權(quán)利。所謂同工同酬，是指在相同或相近的工作崗位上付出相同的勞動，應(yīng)當(dāng)?shù)玫较嗤�的勞動報酬�?/P>

　　(2)及時獲得足額勞動報酬的權(quán)利。

　　(3)拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權(quán)利。

　　(4)要求依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利。

　　某跨國企業(yè)A公司在數(shù)據(jù)庫技術(shù)上處于全球的領(lǐng)先地位，該公司希望能在近期進(jìn)入中國市場，并立足中國市場的長期發(fā)展。公司首先在北京建立了研發(fā)中心。計劃在一年內(nèi)組織好國內(nèi)的研發(fā)隊伍，迅速開發(fā)出適合中國市場的產(chǎn)品，爭取以市場技術(shù)優(yōu)勢拓展中國市場。

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　　3[簡答題]該公司應(yīng)當(dāng)采取哪種人力資源管理策略?這種策略的特點是什么?

　　參考解析：該公司應(yīng)當(dāng)采取投資策。其特點是：重視人才儲備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。

　　4[簡答題] 該公司目前和未來應(yīng)當(dāng)采取哪些措施來積累公司研發(fā)人員的人力資本存量?

　　參考解析：

　　為了有效地配合企業(yè)創(chuàng)新策的實施，采取人力資源投資策的A公司應(yīng)當(dāng)采取的措施包括：

　　1)聘用多于實際工作需要的員工。

　　2)注重專門人才的儲備和培養(yǎng)。

　　3)高度重視對員工的教育培養(yǎng)和訓(xùn)練，不斷提高員工個體素質(zhì)和企業(yè)整體素質(zhì)。

　　4)通過較高的薪酬福利保險，與員工建立長期穩(wěn)固的關(guān)系。

　　5)將人員作為投資的主要對象，以求獲得技術(shù)與產(chǎn)品創(chuàng)新的競爭優(yōu)勢。

　　5[簡答題] 簡述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)的概念。

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是一個組織內(nèi)部各構(gòu)成部分或各部分之間所確立的關(guān)系形式。它是為實現(xiàn)企業(yè)總目標(biāo)，對其各個部門、崗位、人員及其責(zé)權(quán)關(guān)系，以 及人力流、物流、資金流、信息流等要素有機排列與組合方式的總稱，它涉及組織層次的劃分、組織機構(gòu)的設(shè)置、各部門之間分工與協(xié)作的相互關(guān)系等。企業(yè)組織結(jié) 構(gòu)是企業(yè)組織機制賴以生存的基礎(chǔ)。

　　(2)企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)是指企業(yè)集團內(nèi)部各成員企業(yè)問相互發(fā)生作用的聯(lián)系方式和關(guān)系形式。更具體地說，是在具有企業(yè)集團運作性質(zhì)和特點的前提 下，集團總部與下屬公司的部門設(shè)置、責(zé)權(quán)利關(guān)系、各層級問的聯(lián)結(jié)方式，以及處理責(zé)權(quán)利關(guān)系過程中所形成的關(guān)系形式。企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)是一般企業(yè)組織結(jié)構(gòu)概 念的外延和擴展。當(dāng)企業(yè)規(guī)模逐漸擴大、向集團化方向發(fā)展，企業(yè)集團的組織結(jié)構(gòu)也就應(yīng)運而生。

　　6[簡答題] 簡述內(nèi)部晉升制的重要作用表現(xiàn)在哪幾方面?

　　參考解析：

　　(1)由企業(yè)現(xiàn)有的老員工接替更高級別崗位的工作，能夠減少雇用新員工所耗費的人力、物力和財力，節(jié)約一定的時問和管理成本。

　　(2)企業(yè)可以構(gòu)建和完善內(nèi)部員工正常的晉升機制，最大限度地激發(fā)各級員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使他們更加注重自身素質(zhì)的提高，不斷增長自己的知識和才干，更加富有成效地努力工作。

　　(3)科學(xué)合理的企業(yè)內(nèi)部晉升制，還可以使企業(yè)各類人才保持順暢通達(dá)的晉升路線，避免各類專門人才的流失，從而維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，特別是有利于避免企業(yè)稀缺的專業(yè)技術(shù)、管理人才，以及對企業(yè)具有重要價值的技能人才的流失，同時有利于吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

　　(4)企業(yè)內(nèi)部晉升制還有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性，因為企業(yè)在比較長的時間內(nèi)必然發(fā)生因員工的退休、退職、調(diào)動和升降所引起的崗位空缺。穩(wěn)定可靠的晉升制度能夠保證這些空缺得到及時填補。

　　7[單選題]構(gòu)建崗位勝任特征模型的定性研究不包括(　　)。

　　A.回歸分析法 B.專家評分法C.編碼字典法 D.頻次選拔法

　　參考答案：A

　　參考解析：

　　構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本方法

　　定性方法：編碼字典法、專家評分法、頭腦風(fēng)暴法

　　專家評分法主要以德爾菲法為主，專家會議法與德爾菲法的主要區(qū)別在于是否匿名。

　　定量方法：t檢驗分析、因子分析、相關(guān)分析、回歸分析、聚類分析

　　8[單選題]對員工變動率主要變量的測量與分析一般不包括(　　)。

　　A.對員工工作滿意度的測量與分析評價

　　B.員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價

　　C.對員工崗位滿意度的測量與分析評價

　　D.員工對企業(yè)外其他工作機會的預(yù)期和評價

　　參考答案：C

　　參考解析：常見的員工變動率變量：員工工作滿意度，企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展預(yù)期，非工作影響因素及其對工作行為的影響，員工流動行為傾向，企業(yè)外其他工作機會的預(yù)期與評價

　　9[簡答題] 在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略確定的情況下，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有哪些重要意義?

　　參考解析：

　　(1)有利于使企業(yè)明確在未來相當(dāng)長的一段時間內(nèi)人力資源管理的重點。

　　(2)有利于界定企業(yè)人力資源的生存環(huán)境和活動空間。

　　(3)有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能并合理定位相關(guān)政策。

　　(4)有利于保持企業(yè)人力資源的長期競爭優(yōu)勢。

　　(5)有利于增強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)意識。

　　(6)有利于全體員工樹立正確的奮斗目標(biāo)，鼓舞士氣，增強信心，努力工作。

　　10[簡答題] 福利對企業(yè)及員工有哪些主要作用?

　　參考解析：

　　(1)對企業(yè)的作用。

　　1)員工福利可以為企業(yè)合理避稅。

　　2)員工福利可以為企業(yè)減少成本支出。

　　3)員工福利成為企業(yè)吸引和保留人才的有效工具。

　　4)員工福利可以起到提高員工工作效率的作用。

　　5)福利設(shè)計可以起到激勵員工的作用。

　　(2)對個人的作用。

　　1)增加員工的收入。

　　2)解除員工的后顧之憂。

　　3)保障員工的身心健康和家庭和睦。

　　4)福利能夠增加員工對企業(yè)的認(rèn)同感，提高員工對組織的忠誠度，從而激勵員工充分發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。

　　11[簡答題]某公司平衡計分卡計算過程如下表所示，請在空格內(nèi)填寫正確的數(shù)值(保留3位小數(shù))。

　　參考解析：

　　(1)第二層指標(biāo)得分。

　　確定財務(wù)第二層指標(biāo)得分：第二層權(quán)重×第二層指標(biāo)值=0.2×4.8=0.96

　　第二層權(quán)重×第二層指標(biāo)值=0.07×4.2=0.294

　　第二層權(quán)重×第二層指標(biāo)值=0.08×3.6=0.288

　　第二層權(quán)重×第二層指標(biāo)值=0.1×4.0=0.4

　　第二層指標(biāo)得分：∑=0.96+0.294+0.288+0.4=1.942

　　確定客戶第二層指標(biāo)得分：第二層權(quán)重第二層指標(biāo)值=0.1×2.0=0.2

　　第二層權(quán)重×第二層指標(biāo)值=0.07×3.0=0.210

　　第二層權(quán)重×第二層指標(biāo)值=0.08×2.0=0.160

　　第二層指標(biāo)得分：∑=0.2+0.210-1-0.160=0.570

　　確定內(nèi)部流程第二層指標(biāo)得分：第二層權(quán)重×第二層指標(biāo)值=0.03×4.0=0.12

　　第二層權(quán)重×第二層指標(biāo)值=0.03×3.0=0.09

　　第二層權(quán)重×第二層指標(biāo)值=0.04×3.4=0.136

　　第二層權(quán)重×第二層指標(biāo)值=0.03×38=0.114

　　第二層權(quán)重×第二層指標(biāo)值=0.03×4.5=0.135

　　第二層權(quán)重×第二層指標(biāo)值=0.04×2.0=0.08

　　第二層指標(biāo)得分：∑=0.12+0.09+0.136+0.134+0.135+0.08=0.675

　　確定學(xué)習(xí)與成長第二層指標(biāo)得分：第二層權(quán)重×第二層指標(biāo)值=0.03×2.3=0.069

　　第二層權(quán)重×第二層指標(biāo)值=0.02×3.0=0.06

　　第二層權(quán)重×第二層指標(biāo)值=0.03×2.5=0.075

　　第二層權(quán)重×第二層指標(biāo)值=0.02×3.0=0.06

　　第二層指標(biāo)得分：∑=0.069+0.06+0.075+0.06=0.264

　　(2)第一層指標(biāo)得分。

　　財務(wù)：第一層指標(biāo)得分=第二層指標(biāo)得分×第一層權(quán)重=1.94×0.45=0.873

　　客戶：第一層指標(biāo)得分=第二層指標(biāo)得分×第一層權(quán)重=0.570×0.25=0.143

　　內(nèi)部流程：第一層指標(biāo)得分=第二層指標(biāo)得分×第一層權(quán)重=0.675×0.20=0.135

　　學(xué)習(xí)與成長：第一層指標(biāo)得分=第二層指標(biāo)得分×第一層權(quán)重=0.264×0.10=0.026

　　平衡計分卡得分：0.873+0.143+0.135+0.026=1.177

　　(3)填表。

　　12[簡答題] 簡述應(yīng)急預(yù)案的實施。

　　參考解析：

　　(1)應(yīng)急預(yù)案的宣傳教育。

　　(2)應(yīng)急預(yù)案演練。

　　(3)應(yīng)急預(yù)案修訂。

　　13[簡答題] 簡述約翰-瑞定提出的“第四種”學(xué)習(xí)型組織模型的基本要點

　　參考解析：

　　(1)持續(xù)準(zhǔn)備。企業(yè)始終處于持續(xù)準(zhǔn)備階段，即廣泛關(guān)注企業(yè)與環(huán)境的協(xié)調(diào)，不斷對經(jīng)營行為提出質(zhì)疑，為一般意義的變革做好準(zhǔn)備，使企業(yè)能隨時根據(jù)多變的環(huán)境應(yīng)付各種挑戰(zhàn)。

　　(2)不斷計劃。不同于過去組織所采用的將計劃作為一種正式的書面文件，對變革的項目和程序進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定，提倡設(shè)計開放靈活的計劃。

　　(3)即興推行。學(xué)習(xí)型組織在推行變革計劃的過程中鼓勵員工充分發(fā)揮潛力，采取即興創(chuàng)作的原則，創(chuàng)造性地實施變革計劃。

　　(4)行動學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)型組織通過提供大量的機會使組織隨時檢驗行動效果、及時做出反應(yīng)，從而調(diào)整組織的行動路線，提高變革效益，加快變革進(jìn)度。

　　146[簡答題] 簡答職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素。

　　參考解析：

　　(1)員工的自我評價。

　　(2)企業(yè)對員工的評價。

　　(3)向員工傳遞職業(yè)機會。

　　(4)對員工進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)。

　　15[簡答題] 簡述希望點列舉法的步驟和方法。

　　參考解析：

　　(1)對現(xiàn)有的某個事物提出希望。希望一般來自兩個方面：或是事物本身存在不足，希望改進(jìn);或是人們的需求變更，有新的要求。搜集希望點的常用方法如下：

　　1)書面搜集法。按事先擬定的目標(biāo)，設(shè)計一種卡片，發(fā)動用戶和本單位的員工，請他們提供各種想法。

　　2)會議法。召開5～10人的小型會議約1～2小時，由主持人就本新項目或產(chǎn)品開發(fā)征集意見，激勵與會者開動腦筋，互相啟發(fā)，暢所欲言。

　　3)訪問談話法。派人直接走訪用戶或商店等，傾聽各類希望性的建議與設(shè)想。

　　16[簡答題] 簡述年薪制的概念。

　　參考解析：

　　(1)年薪又稱年工資收入，是指以企業(yè)會計年度為時間單位支付薪酬。年薪制是一種國際上較為通用的支付薪酬的方式，它是以年度為考核周期，把薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種分配方式。

　　(2)根據(jù)西方企業(yè)年薪制的設(shè)定慣例，凡是享受年薪制的員工都是高薪階層，應(yīng)該對企業(yè)負(fù)有較大的責(zé)任，也應(yīng)做出較大的貢獻(xiàn)。所以，凡是享受年薪 制的人員具有以下特點：不受法定工作時間的限制，自愿加班是很普遍的現(xiàn)象，當(dāng)然也沒有加班工資。與其相對應(yīng)的是適用于“藍(lán)領(lǐng)階層”的計件工資制和小時工資 制。

　　(3)年薪通常包括基本收入(基薪)和效益收入(風(fēng)險收入)兩部分。基薪的確定因素包括兩部分，一部分是企業(yè)的經(jīng)濟效益，另一部分是企業(yè)(資 產(chǎn))經(jīng)營規(guī)模、利稅水平、職工人數(shù)、當(dāng)?shù)匚飪r和本企業(yè)職工的平均工資水平等。風(fēng)險收入以基薪為基礎(chǔ)，由企業(yè)的經(jīng)濟效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營的責(zé)任輕重、風(fēng)險程度 等因素確定。風(fēng)險收入部分視經(jīng)營成果分檔浮動發(fā)放，可能超過原定額，也可能是負(fù)數(shù)，從基薪或風(fēng)險抵押金中扣除。兩部分收入的發(fā)放方式不同，風(fēng)險收入一般以 日歷年作為計發(fā)的時間單位，基薪采取分月預(yù)付的方法，最后根據(jù)當(dāng)年考核情況，年終統(tǒng)一結(jié)算，超出應(yīng)得年薪而預(yù)支的部分退回。

　　17[簡答題] 簡述專業(yè)技術(shù)人員的薪酬模式。

　　參考解析：

　　(1)單一的高工資模式。單一的高工資模式，就是一般不給予獎金，而是給予高工資。此種模式特別適合從事基礎(chǔ)性研究，即在短期內(nèi)無法確定準(zhǔn)確的工作目標(biāo)，進(jìn)而無法把工作成果作為工資決定基礎(chǔ)的專業(yè)技術(shù)研發(fā)工作。

　　(2)較高的工資加獎金。這種模式以科研職位等級和能力資格為基礎(chǔ)，首先確定較高水平的工資，之后仍以較高的職位等級為基礎(chǔ)，按照企業(yè)獎金占工 資的一般比例水平確定獎金水平。此種模式一般與專業(yè)技術(shù)人員的具體業(yè)績聯(lián)系不大，收入也較為穩(wěn)定，基本保證了專業(yè)技術(shù)人員在員工收入排序中的地位，但激勵 作用一般。

　　(3)較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制。這種模式多適合擔(dān)負(fù)新產(chǎn)品開發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員。為了鼓勵專業(yè)技術(shù)人員瞄準(zhǔn)市場，多出成果、快出成果，采取了產(chǎn)品銷售收入提成、銷售凈收入提成或利潤提成的辦法。這種方式的激勵作用是顯而易見的。

　　18[簡答題] 簡述成對列舉法的含義和步驟。

　　參考解析：成對列舉法是把任意選擇的兩個事項結(jié)合起來，成對列舉其特征，或者把某一范圍內(nèi)的事物一一列舉，依次成對組合，從中尋求創(chuàng)新設(shè)想。具體實施步驟如下：

　　(1)列舉，把某一范圍內(nèi)所能想到的所有事項依次列舉出來。

　　(2)強迫聯(lián)想，任意地選擇其中兩項依次組合起來，想象這種組合的意義。

　　(3)對所有的組合作分析篩選。

　　19[簡答題] 簡答突發(fā)事件的主要形式。

　　參考解析：

　　(1)重大勞動安全衛(wèi)生事故。

　　(2)重大的勞動衛(wèi)生事故。

　　(3)重大勞動爭議。

　　(4)勞資沖突。

　　1)尚未嚴(yán)重激化的群體性事件。

　　2)矛盾嚴(yán)重激化的群體性事件。

　　(5)其他突發(fā)事件。

　　20[簡答題] 簡述福利的特點。

　　參考解析：

　　與基本工資、績效工資和獎金相比，福利具有明顯的特點。

　　(1)穩(wěn)定性。福利項目相對比較穩(wěn)定。和企業(yè)薪酬的其他部分相比，福利具有更大的穩(wěn)定性。一般在確定以后，很難更改或取消。

　　(2)潛在性。福利消費具有一定的潛在性�；�本工資、績效工資以及獎金是員工能拿到手中的貨幣支付工資，而福利則是員工所消費或享受到的物質(zhì)或 服務(wù)。所以，員工可能會低估企業(yè)的福利成本，并抱怨其某些要求得不到滿足。同樣，管理人員也可能無法意識到福利的成本及其作用。

　　(3)延遲性。福利中的很多項目是免稅的或稅收是延遲的。這種免稅或稅收延遲無形中就減少了企業(yè)的開支，使企業(yè)能把更多的資金花在改進(jìn)工作效率或改善工作條件、提高員工的福利水平上。

　　21[簡答題] 簡答集團管控模式的影響因素。

　　參考解析：

　　(1)從外部環(huán)境層面來看，影響管控模式選擇的主要因素包括政治、經(jīng)濟、法律、政策、技術(shù)等因素及其不確定性程度。

　　(2)從母公司層面來看，影響管控模式選擇的主要因素包括集團類型、集團戰(zhàn)、業(yè)務(wù)主導(dǎo)度、集團規(guī)模、企業(yè)發(fā)展階段(生命周期)、母公司管理成熟度、企業(yè)文化集權(quán)程度、企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、集團信息化水平等因素。

　　(3)從子公司層面來看，影響管控模式選擇的主要因素包括其競爭戰(zhàn)、子公司戰(zhàn)重要度、子公司管理成熟度、子公司業(yè)務(wù)發(fā)展階段、子公司布局分散度等因素。

　　22[簡答題] 按建立思路的不同，勝任特征模型可分為四種，簡述這四種模型的特征。

　　參考解析：

　　(1)層級式模型。該模型是先收集數(shù)據(jù)，找出某個崗位或職業(yè)的關(guān)鍵勝任特征，然后對每個勝任特征用一個行為進(jìn)行描述，根據(jù)每個勝任特征的相對重 要程度進(jìn)行排序，并確定每個勝任特征的排名和重要性。這種模型對于識別某個勝任水平的工作要求或角色要求來說是很有用的，而且，還有助于人與工作更好地匹 配。

　　1[簡答題] 簡答在企業(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營活動中績效管理存在的三種情況。

　　參考解析：

　　一是員工的能力素質(zhì)、工作態(tài)度和表現(xiàn)、行為激勵，以及對可能獲得的機會和把握的程度等方面要素交互作用的結(jié)果，使一定時期的績效明顯低于企業(yè)KPI考評的標(biāo)準(zhǔn)水平。

　　二是員工的能力素質(zhì)、工作態(tài)度和表現(xiàn)、行為激勵，以及對可能獲得的機會和把握的程度等方面要素交互作用的結(jié)果，使一定時期的業(yè)績達(dá)到企業(yè)KPI考評的標(biāo)準(zhǔn)水平。

　　三是員工的能力素質(zhì)、工作態(tài)度和表現(xiàn)、行為激勵，以及對可能獲得的機會和把握的程度等方面要素交互作用的結(jié)果，不但達(dá)到而且超過企業(yè)KPI考評的標(biāo)準(zhǔn)水平。

　　23[簡答題] 一般來說，對招聘全過程的評估，可以從哪幾個方面著手進(jìn)行?

　　參考解析：

　　(1)既定崗位的勝任特征模型中所包括的勝任特征指標(biāo)是否全是必要的?是否包括了所有必備的鑒別性勝任特征?

　　(2)每項勝任特征的行為指標(biāo)是否準(zhǔn)確、明了?

　　(3)廣告定位是否恰當(dāng)?內(nèi)容是否合理?受眾范圍有多大?取得了哪些實效?

　　(4)應(yīng)聘申請書的設(shè)計是否涵蓋了主要崗位的勝任特征要求?表格中所設(shè)計的題目和考查的勝任特征是否高度相關(guān)?

　　(5)行為面試過程的計劃安排和準(zhǔn)備工作是否有漏洞?行為面試主題的設(shè)計是否達(dá)到了預(yù)期水平?是否能夠考查出想要考查的所有勝任特征?

　　(6)對面試主持人及其相關(guān)人員是否進(jìn)行了有效的培訓(xùn)?他們在主持面試的過程中出現(xiàn)了哪些明顯失誤和不足?

　　(7)背景審查是否按要求進(jìn)行?有沒有出現(xiàn)走過場的現(xiàn)象?取得了哪些實效?

　　(8)所使用的各種甄選工具是否發(fā)揮出應(yīng)有的效能?候選人如何看待整個招聘與甄選過程?他們提出了哪些有益的意見和建議?

　　(9)是否出現(xiàn)降低甄選標(biāo)準(zhǔn)的情況?是哪些主觀和客觀原因造成的?

　　(10)是否出現(xiàn)了發(fā)出錄用通知而候選人沒有報到的情況?是何種原因造成的?

　　24[簡答題] 在組織應(yīng)用公文筐測試方法時，還有哪些方面的問題應(yīng)該引起注意?

　　參考解析：

　　第一，被試者的書面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測試因素之一。有的被試者在測試的過程中，將大部分時間花在思考上，而寫下的文字卻很少。

　　第二，被試者常犯的錯誤是不理解模擬的含義。由于公文筐測試模擬的是真實的情境，許多公文可能是被試者平時看到過的(測評目的是選拔時尤其如 此)，有的被試者始終無法進(jìn)入模擬狀態(tài)，當(dāng)問及如何處理時，則直接授權(quán)給某部門或下屬去處理。因此，如果被試者對所有公文的處理意見都是“交代某部門處 理”，顯然與測試的目的和要求相去甚遠(yuǎn)。在指導(dǎo)語中必須提示被試者注意：如果需要授權(quán)，請詳細(xì)寫出授權(quán)對象、授權(quán)要求、跟蹤內(nèi)容等。

　　25[簡答題] 簡述團體勞動爭議或重大集體勞動爭議的處理對策。

　　參考解析：

　　(1)自覺并積極地參與勞動爭議處理機構(gòu)的調(diào)解、仲裁活動或人民法院的訴訟活動。勞動關(guān)系當(dāng)事人雖然存在著管理與被管理，領(lǐng)導(dǎo)、指揮、命令和服 從的隸屬關(guān)系，但在勞動法律關(guān)系上是處于平等地位，在勞動爭議處理活動中，企業(yè)應(yīng)充分行使勞動爭議當(dāng)事人的權(quán)利，包括申訴的權(quán)利、委托代理人的權(quán)利、申請 回避的權(quán)利、提供證據(jù)的權(quán)利、辯論的權(quán)利、申請調(diào)解或拒絕調(diào)解的權(quán)利、勝訴者要求向人民法院申請強制執(zhí)行的權(quán)利等，自覺承擔(dān)勞動爭議當(dāng)事人應(yīng)履行的義務(wù)。

　　(2)積極參與因簽訂集體合同而產(chǎn)生的團體爭議的協(xié)調(diào)活動。

　　1)簽訂集體合同是勞動者團體與企業(yè)兩大對等權(quán)利主體的自主行為，必須堅持平等合作、協(xié)商一致的原則，因此，因簽訂集體合同而發(fā)生的團體勞動爭 議，國家不能采取行政命令、仲裁或司法強制等手段強行消除分歧，只能通過雙方協(xié)商、政府有關(guān)部門指導(dǎo)或協(xié)調(diào)的形式，使?fàn)幾h雙方在維護(hù)勞動者和企業(yè)合法權(quán)益 的基礎(chǔ)上達(dá)成共識，求大同存小異，從而完成集體合同的協(xié)商和簽訂，達(dá)到促進(jìn)勞動關(guān)系和諧和穩(wěn)定的目的。因簽訂集體合同發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人應(yīng)自主協(xié)商解 決，企業(yè)應(yīng)通過協(xié)商力求達(dá)到意見的統(tǒng)一。

　　2)積極配合勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理因簽訂集體合同發(fā)生的爭議，是指國家勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào) 處理機構(gòu)在集體合同雙方當(dāng)事人因簽訂集體合同發(fā)生爭議不能協(xié)調(diào)解決時，按照三方原則，組織有關(guān)各方，通過宣傳國家法律法規(guī)，對集體合同談判過程中出現(xiàn)的分 歧進(jìn)行協(xié)調(diào)和斡旋，使?fàn)幾h雙方盡快達(dá)成共識，恢復(fù)集體協(xié)商，進(jìn)而簽訂集體合同的勞動爭議的處理方式。在此種處理方式中，企業(yè)應(yīng)審時度勢，適時提出協(xié)調(diào)處理 申請，并積極配合，如實提供必要的經(jīng)營資料、相關(guān)證據(jù)，配合協(xié)調(diào)處理機構(gòu)的必要調(diào)查，不采取過激行為，不得解除職工代表的勞動關(guān)系，同時自覺履行勞動爭議 協(xié)調(diào)處理機構(gòu)制作的《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》。

　　(3)準(zhǔn)確掌握勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)的管轄范圍和協(xié)調(diào)處理程序。

　　26[簡答題] 簡述彈性福利計劃的設(shè)計原則。

　　參考解析：

　　(1)設(shè)計要符合企業(yè)的支付能力。

　　(2)做好充分的需求調(diào)查，調(diào)動員工參與的積極性。

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