2020年一級人力資源管理師�？荚囶}及答案4

　　一、單項選擇題

　　1.靜態(tài)的組織設計理論不研究( )等方面的問題。

　　A.行為規(guī)范

　　B.組織體制

　　C.信息控制

　　D.部門結(jié)構(gòu)

　　【答案】C

　　【解析】靜態(tài)的組織設計理論主要研究組織的體制(權(quán)、責結(jié)構(gòu))、機構(gòu)(部門劃分的形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。

　　2.( )組織將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起。

　　A.獨立型

　　B.模擬分權(quán)制

　　C.依托型

　　D.多維立體制

　　【答案】D

　　【解析】多維立體組織又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起，形成了一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式。

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　　3. 要用“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的(　　)。

　　A.穩(wěn)定性和連貫性

　　B.穩(wěn)定性與現(xiàn)實性

　　C.周期性和變化性

　　D.創(chuàng)新性與變革性

　　【答案】A

　　【解析】起草或修訂企業(yè)員工的培訓制度時，應體現(xiàn)以下幾方面的要求：①培訓制度的戰(zhàn)性;②培訓制度的長期性;③培訓制度的適用性。其中，培訓制度的長期性是指培訓是一項人力資本投資活動，要正確認識人力資本投資與人才開發(fā)的長期性和持久性。要用“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性。

　　4.進行組織結(jié)構(gòu)設計時，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式。( )不屬于部門結(jié)構(gòu)模式。

　　A.直線職能制

　　B.咨詢機構(gòu)

　　C.超事業(yè)部制

　　D.事業(yè)部制

　　【答案】B

　　【解析】部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等

　　5.( )不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容。

　　A.各種職能的性質(zhì)及類別

　　B.員工與崗位之間是否匹配

　　C.決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能

　　D.內(nèi)部環(huán)境變化對企業(yè)組織職能的影響

　　【答案】 B

　　【解析】組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面：

　　(1)內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變

　　(2)哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能?明確后應置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。

　　(3)分析各種職能的性質(zhì)及類別

　　6.編制人員需求計劃時，計劃期內(nèi)員工的補充需要量等于( )。

　　A.計劃期人員總需要量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期自然減員人數(shù)

　　B.計劃期人員總需要量加上報告期期末人員總數(shù)，減去計劃期自然減員人數(shù)

　　C.計劃期自然減員人數(shù)加上計劃期人員總需要量，減去報告期期初人員總數(shù)

　　D.報告期自然減員人數(shù)減去計劃期人員總需要量，加上報告期期末人員總數(shù)

　　【答案】A

　　【解析】計劃期內(nèi)員工補充需求量=計劃期內(nèi)員工總需求量―報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)

　　7.( )依據(jù)失誤發(fā)展變化的因果關(guān)系來預測事物未來的發(fā)展趨勢，這種方法也可以進行人力資源需求預測。

　　A.趨勢外推法

　　B.人員比率法

　　C.回歸分析法

　　D.轉(zhuǎn)換比率法

　　【答案】C

　　【解析】回歸分析法就是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預測方法，又稱回歸模型預測法或因果法，應用于經(jīng)濟預測、科技預測和企業(yè)人力資源的預測等。

　　8.下列關(guān)于人力資源預測方法的說法，不正確的是( )。

　　A.趨勢外推法最簡單，自變量只有一個

　　B.回歸分析法不考慮不同變量之間的影響

　　C.趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法

　　D.經(jīng)濟計量模型一般只在管理基礎(chǔ)較薄弱的小公司采用

　　【答案】D

　　【解析】趨勢外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法，不同的是，趨勢外推法最簡單，其自變量只有一個，即時間變量;回歸分析法也比較簡單， 不考慮不同自變量之間的相互影響;而經(jīng)濟計量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素問的交互作用;它比較復雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用。

　　二、多項選擇題

　　1.在培訓項目設計過程中，管理者應注意(　　)的問題。

　　A.系統(tǒng)動態(tài)地對培訓需求進行分析

　　B.培訓項目的設計充分考慮員工的自我發(fā)展的需要

　　C.建立培訓獎懲制度和激勵保障體系

　　D.建立培訓時間保證制度

　　E.營造良好的培訓文化

　　【答案】AB

　　【解析】在培訓項目設計過程中，管理者應注意兩方面的問題：①系統(tǒng)動態(tài)地對培訓需求進行分析;②培訓項目的設計充分考慮員工的自我發(fā)展的需要。CDE三項屬于確保企業(yè)培訓項目設計的有效落實的措施。

　　2.勞動爭議仲裁委員會指定代理人時，( )不能充當代理人。

　　A.監(jiān)護人

　　B.限制行為能力的成年人

　　C.未成年人

　　D.無民事行為能力的成年人

　　E.利害關(guān)系人

　　【答案】BCD

　　【解析】無民事行為能力、限制行為能力的成年人以及未成年人不能充當代理人。

　　3.以下(　　)屬于保險福利項目包含的項目。

　　A.員工住房基金

　　B.工傷保險費

　　C.員工教育經(jīng)費

　　D.失業(yè)保險費

　　E.醫(yī)療保險費

　　【答案】ABCDE

　　【解析】人工成本是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期(一般為一年)內(nèi)，支付給員工的全部費用，主要包括：①工資項目;②保險福利項目;③其他項目。保險福利項目即根據(jù)勞動合同以及國家相關(guān)規(guī)定，定期支付給本企業(yè)全體員工或定期為員工繳納的保險福利費用，如基本養(yǎng)老保險費和補充養(yǎng)老保險費、醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費、員工福利費、員工教育經(jīng)費、員工住房基金以及其他費用。

　　4.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)具有的優(yōu)勢，包括(　　)。

　　A.權(quán)力下放

　　B.各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的規(guī)定

　　C.各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動

　　D.各事業(yè)部經(jīng)營責任和權(quán)限明確

　　E.易出現(xiàn)管理人員膨脹現(xiàn)象

　　【答案】ABCD

　　【解析】事業(yè)部制主要具有以下幾個方面的優(yōu)勢：①權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心。②各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的規(guī)定，能自主處理各種日常工作，有助于增強事業(yè)部管理者的責任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)營管理活動的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應能力。③各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點迥異的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。④各事業(yè)部經(jīng)營責任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。

　　5.管理崗位知識能力規(guī)范的內(nèi)容包括(　　)。

　　A.職責要求

　　B.年齡要求

　　C.知識要求

　　D.經(jīng)歷要求

　　E.能力要求

　　【答案】CDE

　　【解析】管理崗位知識能力規(guī)范是對各類崗位的知識要求、能力要求、經(jīng)歷要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。該種規(guī)范內(nèi)容一般包括以下幾類：①知識要求。勝任本崗位工作應具有的知識結(jié)構(gòu)和知識水平。②能力要求。勝任本崗位工作應具備的各種能力素質(zhì)。③經(jīng)歷要求。能勝任本崗位工作，一般應具有的一定年限的實際工作經(jīng)驗，從事低一級崗位的工作經(jīng)歷，以及從事過與之相關(guān)的崗位工作的經(jīng)歷。

　　6.( )屬于組合工資結(jié)構(gòu)

　　A.崗位技能工資

　　B.能力資格工資

　　C.崗位效益工資

　　D.技術(shù)等級工資

　　E.薪點工資

　　【答案】ACE

　　【解析】崗位技能工資、薪點工資制、崗位效益工資等都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。

　　7.確定最低工資標準的通用方法不包括(　　)。

　　A.比重法

　　B.GBP

　　C.恩格爾系數(shù)法

　　D.基尼系數(shù)

　　E.消費水平

　　【答案】BDE

　　【解析】確定最低工資標準的通用方法包括：①比重法。即根據(jù)城鎮(zhèn)居民家計調(diào)查資料，確定一定比例的最低人均收入戶為貧困戶，統(tǒng)計出貧困戶的人均生活費用支出水平，乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一個調(diào)整數(shù)。②恩格爾系數(shù)法。根據(jù)國家營養(yǎng)學會提供的年度標準食物譜及標準食物攝取量，結(jié)合標準食物的市場價格，計算出最低食物支出標準，除以恩格爾系數(shù)，得出最低生活費用標準，再乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一個調(diào)整數(shù)。

　　8.工資集體協(xié)商時，協(xié)商確定職工年度工資水平應考慮的因素有( )

　　A.企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益

　　B.本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)

　　C.地區(qū)、行業(yè)職工平均工資水平

　　D.地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平

　　E.上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平

　　【答案】ABCDE

　　【解析】在進行工資集體協(xié)商、確定工資水平時應保證協(xié)商確定的職工年度工資水平符合國家有關(guān)工資分配的宏觀調(diào)控政策，并綜合參考下列因素，包 括：地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平;地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平;當?shù)卣�府發(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位;本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù); 企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益;上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平，以及其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況。

　　9.培訓課程應達到的全部目標包括(　　)。

　　A.認知領(lǐng)域

　　B.情感領(lǐng)域

　　C.精神運動領(lǐng)域

　　D.心理領(lǐng)域

　　E.實踐領(lǐng)域

　　【答案】ABC

　　【解析】培訓課程應達到的全部目標分為三個領(lǐng)域，即由知識掌握、理解與智力發(fā)展諸目標組成的認知領(lǐng)域;由興趣、態(tài)度、價值觀和正確判斷力、適應性的發(fā)展諸目標組成的情感領(lǐng)域;由各種技能和運動技能諸目標組成的精神運動領(lǐng)域。

　　10.影響企業(yè)支付能力的因素有(　　)。

　　A.勞動分配率

　　B.銷貨勞動生產(chǎn)率

　　C.損益分歧點

　　D.實物勞動生產(chǎn)率

　　E.稅率水平高低

　　【答案】ABCD

　　【解析】影響企業(yè)支付能力的因素包括：①實物勞動生產(chǎn)率;②銷貨勞動生產(chǎn)率;③人工成本比率;④勞動分配率;⑤附加價值勞動生產(chǎn)率;⑥單位制品費用;⑦損益分歧點。

　　11.為確保企業(yè)培訓項目設計的有效落實，企業(yè)應做到(　　)。

　　A.建立配套制度，規(guī)范企業(yè)人員培訓流程

　　B.建立企業(yè)培訓檔案

　　C.建立培訓獎懲制度和激勵保障體系

　　D.建立培訓時間保證制度

　　E.營造良好的培訓文化

　　【答案】ABCDE

　　【解析】為確保企業(yè)培訓項目設計的有效落實，應使企業(yè)培訓制度與培訓資源相配套，以盡量避免可能出現(xiàn)的問題，偏離培訓設計的初衷，使組織培訓發(fā)揮最大的作用，企業(yè)應做到以下幾點：①建立配套制度，規(guī)范企業(yè)人員培訓流程;②建立企業(yè)培訓檔案，根據(jù)培訓檔案組織針對性的培訓，避免重復培訓和無效培訓;③建立培訓獎懲制度和激勵保障體系，把培訓結(jié)果與獎懲掛鉤;④建立培訓時間保證制度，保證企業(yè)培訓活動能夠系統(tǒng)化、規(guī)范化地開展和推進;⑤營造良好的培訓文化，建立促進學習與成長的學習型組織。

　　12.角色扮演法的優(yōu)點包括(　　)。

　　A.學員參與性強

　　B.增加感情交流

　　C.增強培訓效果

　　D.問題有普遍性

　　E.提高業(yè)務能力

　　【答案】ABCE

　　【解析】角色扮演法的優(yōu)點包括：①學員參與性強，學員與教師之間的互動交流充分，可以提高學員培訓的積極性;②角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強培訓效果;③可增加彼此之問的感情交流，培養(yǎng)他們的溝通、自我表達、相互認知等社會交往能力;④學員可以互相學習，及時認識到自身存在的問題并進行改正，明白本身的不足，使各方面能力得到提高;⑤提高學員業(yè)務能力，同時加強了其反應能力和心理素質(zhì);⑥具有高度的靈活性，實施者可以根據(jù)培訓的需要改變受訓者的角色，調(diào)整培訓內(nèi)容，同時，角色扮演對培訓時間沒有任何特定的限制，視要求而決定培訓時間的長短。D項，扮演中的問題分析僅限于個人，不具有普遍性。

　　三、簡答題

　　1.簡述培訓效果的評估指標。

　　參考解析：

　　培訓效果評估的指標包括：

　　(1)認知成果

　　認知成果被用來判斷受訓者對于培訓項目所強調(diào)的原則、事實、技術(shù)、程序和流程的熟悉程度。它可以衡量受訓者在培訓項目中學到了哪些知識。

　　(2)技能成果

　　技能成果包括技能的獲得或?qū)W習與技能的應用(技能轉(zhuǎn)化)兩個方面的內(nèi)容。它用來評估受訓者的技術(shù)和運動技能水平及其行為。

　　(3)情感成果

　　情感成果包括受訓者的態(tài)度和動機兩個方面的內(nèi)容。情感成果的一種類型是受訓者對培訓項目的反應，其他一些類型還包括對多元化的容忍度、學習的動機、對安全的態(tài)度以及在客戶服務中的定向。

　　(4)效果性成果

　　效果性成果用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報。

　　(5)投資凈收益

　　投資凈收益是指對培訓所產(chǎn)生的貨幣收益與培訓成本進行比較之后，企業(yè)從培訓項目中所獲得的價值。

　　2.簡述人工成本的概念、構(gòu)成和影響因素。

　　參考解析：

　　(1)人工成本的概念

　　人工成本又稱用人費用(人工費用)或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于支付給員工的全部費用。人工成本并不僅僅是企業(yè)成本費用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分。

　　(2)人工成本的構(gòu)成

　　人工成本一般包括從業(yè)人員的勞動報酬(含不在崗員工生活費)、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護費和其他人工成本等七個組成部分。其他人工成本，是指不包括在以上各項成本中的其他人工成本項目，如工會經(jīng)費、解聘辭退費用等。

　　(3)人工成本的影響因素

　�、倨髽I(yè)的支付能力。企業(yè)的薪酬水平是由各種生產(chǎn)率所決定的，企業(yè)薪酬管理應當掌握的一個重要原則是：生產(chǎn)率的增長先于薪資的增長。影響企業(yè)支付能力的因素有實物勞動生產(chǎn)率、銷貨勞動生產(chǎn)率、人工成本比率、勞動分配率、附加價值勞動生產(chǎn)率、單位制品費用和損益分歧點。

　�、趩T工的生計費用。生計費用是隨著物價和生活水平兩個因素變化而變化的，用于保障員工某一生活水準的生計費用的工資，是企業(yè)“非支付不可的薪酬”，是合理用人工成本的下限，而不管企業(yè)的支付能力如何。即使企業(yè)經(jīng)營不善，也不能支付低于員工生計費用的工資。

　�、酃べY的市場行情。確定薪酬水平要考慮工資的市場行情，又稱為同工同酬原則。即在不同的行業(yè)、企業(yè)，完成同樣或同等價值的工作，應當?shù)玫酵瑯拥墓べY。

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