2019下半年人力資源師《專業(yè)能力》臨考沖刺題四

　　一、簡答題

　　1、說明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績效和標準體系的方法。

　　答：構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績效指標和標準體系的方法：

　�、僖罁�(jù)平衡計分卡的 設計思想構(gòu)建 KPI 體系;

　�、诟鶕�(jù)不同部門所承擔的責任確立 KPI 體系;

　�、鄹鶕�(jù)企 業(yè)工作崗位分類建立 KPI 體系。

　　2、簡述 360 度考評的內(nèi)涵和特點。

　　答：360 度考評的內(nèi)涵是：360 度考評方法又稱為全視角考評方法它是由被 考評者的上級、同級、下級和客戶(包括內(nèi)部客戶和外部客戶)以及被考評者本 人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行 360 度的全方位評價，再通過反饋程 序，達到改變行為，提高績效等目的的考評方法。

　　360 度考評的特點：

　�、�360 度考評具有全方位，多角度的特點;

　�、�360 度考 評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征;

　�、�360 度考評有助 于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的竟爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系;

　�、�360 度考評采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價， 保證結(jié)果的有效性;

　�、�360 度考評充分尊重組織成員的意見，有助于組織創(chuàng)造更 好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性;

　　⑥360 度考評加強了管理者與組織 員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性;

　�、叽龠M員工個人發(fā)展。

　　3、說明 360 度考評的實施程序和實施過程中的注意事項。

　　答：360 度考評的實施程序：

　�、僭u價項目設計;

　　②培訓考評者;

　�、蹖嵤� 360 度考評(實施考評、統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果、對被考評者進行培訓、制定改善 ;

　�、芊答伱嬲�;

　�、菪Ч�評價。

　　360 度考評實施過程中的注意事項：

　�、� 確定并培訓公司內(nèi)部從事 360 度考評的管理人員;

　�、� 實施 360 度考評方法，應選擇最佳時機;

　�、� 上級主管應與每位考評進行溝通;

　�、� 使用客觀的統(tǒng)計程序;

　　⑤ 防止考評過程中出現(xiàn)作弊，合謀等違規(guī)行為;

　�、� 準確識別和估計偏見，偏好等對業(yè)績評價的影響;

　�、� 對考評者的個別意見實施保密;

　�、嗖煌�的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所注意的事項也有所不同。

　　二、案例分析題

　　1、背景材料：

　　小吳是一家小型民營企業(yè)(A公司)的人事主管，入職不到半年，A公司新?lián)Q了一位劉副總經(jīng)理分管行政、人事等方面的工作。在逐步認識到實行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，在劉副總上任伊始，A公司就決定將原行政人事部中的人事管理職能獨立改建為人力資源部。劉副總要求小吳提出工作設想，并稱：如果能提出合理有效的初步方案，將提升他為人力資源部經(jīng)理。

　　未來的吳經(jīng)理深思熟慮后，決定在公司內(nèi)開展崗位規(guī)范工作，打算先進行工作崗位分析，編訂全公司員工的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個良好基礎(chǔ)。具體怎么做更好呢?急需跟領(lǐng)導溝通方案設想的小吳找到了劉副總。在小吳大體說了自己的想法后，劉副總問了三個問題：

　　請結(jié)合A公司的實際情況，幫助人事主管小吳回答這三個問題。

　　1)什么是工作崗位分析?

　　答：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

　　2)工作崗位分析具體有什么作用?

　　答：工作崗位分析的作用：

　　(1)工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ);

　　(2)工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù);

　　(3)工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件;

　　(4)工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提;

　　(5)工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，工作崗位評價是建立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。

　　此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務、職責、權(quán)限和職務晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中。

　　3)具體打算如何在A公司開展工作崗位分析?

　　答：具體操作：

　　對A公司實際情況的分析要點：小型民營企業(yè)，管理費用預算一般比較少;小吳和劉副總到公司時間都不長，對企業(yè)的情況需要逐步深入了解;剛從行政人事部職能獨立設置為人力資源部，說明A公司在人力資源管理方面基礎(chǔ)工作比較薄弱;但公司已經(jīng)認識到實行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性，說明在中高層管理人員范圍內(nèi)已經(jīng)有了一定思想認識，主觀上對工作分析會有較好的配合;劉副總對小吳的承諾，代表了公司高層領(lǐng)導對人力資源工作有了足夠的重視并抱以期望。綜上所述，小吳應該抓住這次鍛煉機會，充分利用公司渴望規(guī)范人力資源工作這一契機，主動開展工作并積極尋求各部門負責人的配合，把崗位規(guī)范工作和工作崗位分析做好，為公司下一步全面開展人力資源管理打下一個良好基礎(chǔ)。(4分)

　　具體來說，工作崗位分析的操作過程包括三個階段：

　　(1)準備階段。了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。(2分)

　　(2)調(diào)查階段：根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。(2分)

　　(3)總結(jié)分析階段：對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。

　　2、背景材料：

　　TS集團公司在剛剛起步時，曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告。在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報名，自薦擔任TS集團的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，并由總裁親自帶隊。隨后，招聘團對應聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試，給TS集團帶來了新的生機和活力，使其迅速發(fā)展成為當?shù)刂�名的公司�?/P>

　　隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認為：尋找人才是非常困難的。但是組織內(nèi)部機構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂人才自然會被挖掘出來。基于這個思想，每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其他部門有沒有合適的人員可以調(diào)任。如果有，先在內(nèi)部解決，各個部門之間可以互通有無進行人才交流。只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請。

　　請回答：

　　(1)在起步階段，TS集團公司為什么采用外部招募的方式?

　　答：在起步階段，TS集團公司為什幺采用外部招募的方式?

　　外部招募有以下優(yōu)勢：

　　1)帶來新思想和新方法;2)有利于招聘一流人才;3)樹立形象的作用

　　2、內(nèi)部招募有如下優(yōu)點

　　1)準確性高;2)適應較快;3)激勵性強;4)費用較低

　　(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才?

　　答：從激勵方面來分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織代作的動機，也增強了員工對組織的責任感。尤其是各級管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會帶動一批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工士氣。同時，也有利于在組織內(nèi)部樹立榜樣。通過這種相互之間的良性互動影響，可以在組織中形成積極進取、追求成功的氛圍。

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