2019年人力資源管理師一級精講習(xí)題：績效管理運作體系設(shè)計

　　一、單項選擇題

　　1、關(guān)于績效考核，說法錯誤的是(　B　)。

　　(A)績效考核指標(biāo)應(yīng)盡可能量化

　　(B)管理人員所在部門的績效與其個人績效等同

　　(C)績效指標(biāo)的說明可以采用一些行業(yè)的專用語

　　(D)考評標(biāo)準(zhǔn)可以包括數(shù)量、成本、時間、質(zhì)量、行為等方面

　　2、“負(fù)責(zé)收集、整理、分析有關(guān)績效管理運作體系的反饋信息，對考評體系的設(shè)計和調(diào)整提出建議;向委員會提出所有部門PRI及指標(biāo)值調(diào)整方案;對績效結(jié)果的運用提出建議”這是績效日常管理小組(　C　)的職責(zé)。

　　(A)戰(zhàn)略規(guī)劃部 (B)財務(wù)部

　　(C)人力資源部 (D)制造部

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　　3、“負(fù)責(zé)從資金流向及運行效率上，運用各種財務(wù)指標(biāo)采集信息，對企業(yè)各部門年度KPI指標(biāo)的制定、執(zhí)行及其完成情況進行統(tǒng)計、監(jiān)督和檢查�！边@是績效日常管理小組(　B　)的職責(zé)。

　　(A)戰(zhàn)略規(guī)劃部 (B)財務(wù)部

　　(C)人力資源部 (D)制造部

　　4、企業(yè)對于績效指標(biāo)的考評，應(yīng)按照(　A　)的角度進行。

　　(A)橫向和縱向 (B)上級和下級

　　(C)崗位的不同 (D)職責(zé)差異

　　5、在正常的考評組織之外，績效管理委員會對所有部門和人員的(　C　)進行直接考評。對企業(yè)KPI，實行委員會領(lǐng)導(dǎo)下的分管牽頭部門考評，具體按照企業(yè)業(yè)務(wù)類型進行分工。

　　(A)KPI (B)PRI

　　(C)NNI (D)PCI

　　6、在縱向維度上，根據(jù)組織層級，可以按照上級考評的方式把考評關(guān)系分為A、B、C三個等級，其中(　B　)參與制定部門KPI、PRI及其具體數(shù)量標(biāo)準(zhǔn);負(fù)責(zé)審批所轄崗位和班組提交的KPI、PRl以及數(shù)量標(biāo)準(zhǔn);負(fù)責(zé)考評所轄崗位和班組的業(yè)績。

　　(A)A級組長 (B)B級組長

　　(C)C級組長 (D)普通員工

　　7、針對數(shù)量化的指標(biāo)所采用的考評方法是(　D　)。

　　(A)核算 (B)考察

　　(C)評議 (D)考核

　　8、針對難以量化的定性指標(biāo)所采用的考評方法是(　C　)。

　　(A)核算 (B)考察

　　(C)評議 (D)考核

　　9、在考評工作中，上級考評的缺點是(　B　)。

　　(A)不易收集信息

　　(B)加入主觀因素不公平

　　(C)時間周期長

　　(D)費時費力

　　10、下面不屬于360度考評的特點是(　D　)。

　　(A)減少個人偏見及評分誤差，考評結(jié)果準(zhǔn)確。

　　(B)考評后多角度的反饋信息幫助個體調(diào)整自我行為，增強個體的自我意識，提高自我管理效能。

　　(C)考評者來自不同層面的群體，對被考評者的了解更深入、更全面，得到的信息更準(zhǔn)確。

　　(D)容易制定出比較合理的績效指標(biāo)并能夠比較準(zhǔn)確地就指標(biāo)的達成情況給出結(jié)論。

　　11、內(nèi)容上與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系最密切的是(　B　)。

　　(A)KPI考評

　　(B)PCI考評

　　(C)PRI考評

　　(D)360度考評

　　12、下面說法正確的是(　A　)。

　　(A)PCI所考核的內(nèi)容與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系最密切。

　　(B)PCI不適用于360度考評或者180度的周邊考評。

　　(C)企業(yè)KPI的考評是通過分部門核算的形式進行的，最后匯總形成。

　　(D)對員工PCI的考評中，員工的知識與能力對績效結(jié)果沒有影響。

　　13、在設(shè)計PCI時，下面說法錯誤的是(　D　)。

　　(A)要考慮將員工的貢獻和勝任素質(zhì)發(fā)展相結(jié)合。

　　(B)要考慮目前的價值和對組織長遠發(fā)展需要的重要性。

　　(C)要考慮短期績效和長期目標(biāo)相結(jié)合。

　　(D)要考慮目前企業(yè)的管理水平和人員配置是否相稱。

　　14、下面不屬于對員工PCI考評的步驟是(　B　)。

　　(A)測評員工目前的勝任特征水平。

　　(B)收集同事的考評意見。

　　(C)繪制員工勝任特征水平線。

　　(D)考察員工與其所在崗位的匹配程度。

　　15、在績效管理的實施階段，為了使目標(biāo)能固定下來，企業(yè)可以選擇(　A　)這一工具。

　　(A)績效合同

　　(B)績效考評制度

　　(C)績效責(zé)任認(rèn)定書

　　(D)績效承諾書

　　16、在績效考評過程中，以下說法錯誤的是(　B　)。

　　(A)績效考評的方式有品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、結(jié)果主導(dǎo)型和綜合型四大類20多種。

　　(B)企業(yè)所有部門和個人根據(jù)層級關(guān)系，自下而上進行有秩序的考評工作。

　　(C)將員工的自身績效得分和上級部門以及企業(yè)的考評得分結(jié)合，就可計算出最終的績效考評得分。

　　(D)管理人員需要與員工進行一次甚至多次面對面的交談，以達到反饋與溝通的目的。

　　17、現(xiàn)代績效管理與傳統(tǒng)的績效管理的不同之處在于(　C　)。

　　(A)考察員工實際完成績效的過程，可以根據(jù)具體情況和實際需要進行月考評、季考評、半年考評和年度考評。

　　(B)通過對員工的工作業(yè)績評估，將評估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎懲、晉升的依據(jù)。

　　(C)員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進和發(fā)展是根本目的。

　　(D)采用上級考評和360度考評。