2018年一級人力資源管理師考試提分卷及答案8

　　一、簡答題

　　1. 簡述構(gòu)建崗位勝任特征的基本程序和步驟答案：

　　【解析】

　　(1)定義績效標準。

　　1)績效標準一般采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定。

　　2) 專家小組的討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者.人力資源管理層和研究人員組成的專家小組參加。

　　3) 如果客觀績效指標不容易獲得或經(jīng)費不允許，一個簡單的方法就是采用“上級提名”。

　　(2) 選取分析效標樣本。根據(jù)工作崗位的要求，在從事該類崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效一般的員工中，隨機抽取一定數(shù)量人員進行調(diào)查。

　　(3) 獲取效標樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料。

　　1) 可以采用行為事件訪談法.專家小組法.問卷調(diào)查法.全方位評價法.專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。

　　2) 行為事件訪談一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。

　　(4) 建立崗位勝任特征模型。

　　1) 首先，進行一系列的高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向.組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。

　　2) 其次，通過對研究對象的相關(guān)人員行為訪談報告，提煉勝任特征數(shù)據(jù)資料，對行為事件訪談報告進行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次。然后對優(yōu)秀組和普通組的要素指標發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計指標進行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權(quán)重。

　　3) 歸納上述行為得出勝任特征初稿，然后針對優(yōu)秀員工的行為事件訪談，做出進一步修改. 補充和完善。將所收集的數(shù)據(jù).信息及意見等分類.歸納.整理，參考相關(guān)行業(yè)的勝任數(shù)據(jù)庫并基于多年的建模經(jīng)驗，最后得出勝任特征模型。

　　4) 建立模型的時候既要考慮該公司的特點和實際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊.能區(qū)分.易理解”的建模原則。隨后，應(yīng)該就初稿與管理層充分地溝通和討論，最大限度地提高勝任特征模型的準確性和可行性。在這一步驟中，除了尋找勝任特征的能力指標以外，還要對各種能力做出等級含義的界定

　　(5) 驗證崗位勝任特征模型。驗證勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗證方法，采用已有的優(yōu)秀績效與一般績效的有關(guān)標準或數(shù)據(jù)進行檢驗，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績效標準來進行驗證。

　　2. 簡述企業(yè)員工績效考評的一般程序答案：

　　【解析】

　　(1)確定考評指標.考評者和被考評者。

　　(2)明確考評方法。

　　(3)確定考評時間。

　　(4)組織實施考評。

　　(5)核算考評結(jié)果。

　　(6)績效反饋面談與申訴。

　　(7)制定績效改進的計劃。

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　　二、綜合分析題

　　3. 某公司準備于某應(yīng)聘人員簽訂勞動合同，下面是該合同的部分條款(公司為甲方，被聘用員工為乙方)：

　　第一條勞動合同期限為兩年，從 2013 年 12 月 15 日至 2015 年 l2 月 14 日，其中試用期為三個月，至 2014 年 3 月 14 日止。

　　第二條乙方擔任網(wǎng)絡(luò)管理員工作，工作地點待定.甲方根據(jù)業(yè)務(wù)需要將乙方安排至全國任何省.市分公司：

　　第三條乙方每天工作 8 小時.每周工作 40 小時。甲方為乙方提供 5000 元/月的工資報酬， 其中包括基本工資�？冃ЧべY和加班工資等內(nèi)容。試用期工資按崗位工資的 70%發(fā)放。第四條甲.乙雙方按國家規(guī)定參加社會保險甲方為乙方辦理有關(guān)保險手續(xù)，并承擔相應(yīng)的社會保險義務(wù)，乙方應(yīng)繳納的社會保險費由甲方代繳。乙方患病或非因公負傷的醫(yī)療待遇按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行若乙方一月內(nèi)病假超過 10 天.甲方不發(fā)放 10 天以上的病假工資;若乙方一年內(nèi)病假超過 30 天。甲方有權(quán)單方面解除勞動合同。

　　第五條合同生效后，甲.乙雙方無正當理由不得提前解除勞動合同。任何一方解除合同，需提前 30 天通知對方。若甲方經(jīng)營狀況不佳需要裁員，可提前 30 天通知乙方解除勞動合同， 不需要支付經(jīng)濟補償。

　　試分析上述條例哪些地方不符合我國勞動法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定?應(yīng)該如何進行修改?(15 分)

　　【解析】

　　第一條：勞動合同期限 1 年以上不滿 3 年的，試用期不得超過 2 個月。應(yīng)修改為： 勞動合同期限為兩年，從 2013 年 12 月 15 日至 2015 年 12 月 14 日止。其中試用期為二個月，至 2014 年 2 月 14 日止。第二條：勞動合同的必備條款：勞動合同當事人.期限.工作內(nèi)容.工作地點.工作時間.休息休假.勞動報酬.社會保險.勞動保護.勞動條件和職業(yè)危害防護。 應(yīng)修改為：乙方擔任網(wǎng)絡(luò)管理員工作，工作地點為甲方某一分公司，甲方可根據(jù)業(yè)務(wù)需要， 雙方協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，調(diào)往其他分公司。第三條：勞動者試用期間的工資不得低于本單 位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的 80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。勞動報酬是勞動合同中必備條款，勞動報酬約定不明，加班工資，休息日加班可以 用補休代替加班費。企業(yè)決定權(quán)，員工無選擇權(quán)。法定節(jié)假日不可以用補休代替加班費。 必須給加班費。(勞動法 44 條第 3 項規(guī)定應(yīng)支付不低于 300%工資報酬，不得安排補休)

　　應(yīng)修改為：乙方每天工作 8 小時，每周工作 4 小時，甲方為乙方提供 5000 元月的工資報酬， 其中包括基本工資為元.績效工資元.法定節(jié)假日加班工資按照規(guī)定計算，試用期工資按照崗 位工資的 80%發(fā)放。第四條：甲方規(guī)定乙方不能在一個月內(nèi)超過 10 天病假，且不發(fā)放 10天以上病假工資是違背勞動法關(guān)于病假及醫(yī)療期的規(guī)定：病假：不能長期請病假。1.醫(yī)療期：不能解除勞動合同，醫(yī)療期=3-24 個月可累計計算 2.醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)：(原崗位. 新崗位)進行勞動能力簽訂醫(yī)療期日工資=最低工資標準×80%÷21.75 天因此超過 10 天，甲方有權(quán)單方面解除勞動合同的行為也是違反勞動法的行為。應(yīng)修改為：甲乙雙方按照國家規(guī)定參加社會保險，甲方為乙方辦理有關(guān)社會保險手續(xù)，并承擔相應(yīng)社會保險義務(wù)，乙方應(yīng)繳的社會保險費由甲方代扣代繳，乙方患病或非因公負傷的醫(yī)療待遇按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。若乙方在在醫(yī)療期內(nèi)，按照醫(yī)療期內(nèi)給付醫(yī)療期工資，若醫(yī)療期已滿，按照相關(guān)規(guī)定，甲方有權(quán)解除勞動合同。企業(yè)經(jīng)營形式不好，企業(yè)可以進行經(jīng)濟性裁員：勞動法第四十一條規(guī)定有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的(①虧損：停產(chǎn).半停產(chǎn);②欠發(fā)工資 6 個月以上;③拖欠社會保險;④停止招工.停止加班加點;⑤法院確認財務(wù)報表;

　�、奕肆�資源及時向主管部門提出認定請求);(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn).重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。按照勞動法的相關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償金。應(yīng)改為：合同生效后，甲乙雙方無正當理由不得提前解除勞動合同。任何一方解除勞動合同，須提前 30 天通知對方。若甲方因經(jīng)營狀況不佳，需要裁員時，可提前∞天通知乙方，解除勞動合同，按照勞動法相關(guān)支付經(jīng)濟補償金。

　　4. 某電器制造企業(yè) 2007 年改制并重新建立績效考核體系，考核以各部工作內(nèi)容為中心，考核內(nèi)容由各部門自行申報，考核尺度主要為：“出色完成”“正常完成”“完成不好”或“優(yōu)”“良”

　　“中”“差”。該企業(yè)每月考核一次，并根據(jù)考核結(jié)果確定員工月度績效工資發(fā)放額度。運行三年來，該企業(yè)每年都對考核指標進行改進，雖然各部門的績效都完成的比較好。但公司的整體績效卻一直不理想。

　　(1) 請分析該企業(yè)績效考核工作存在的問題。

　　(2)

　　該企業(yè)擬采用平衡計分卡改進績效管理，請先對平衡計分卡的不足之處作出分析。

　　(3) 為引入平衡計分卡優(yōu)化績效管理，該企業(yè)應(yīng)對考核周期做何改進?

　　答案：

　　【解析】(1)該企業(yè)績效考核存在的問題主要有：①考核方式以各部門申報為主，缺少對工作內(nèi)容和各崗位職責的科學(xué)分析，考核指標難以體現(xiàn)各部門.各崗位的差異性，這樣既缺少公平性，也影響員工的積極性。②各部門自行申報的考核內(nèi)容很可能與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，只申報對自己部門較為有利.容易完成.效果顯著的工作計劃，更多考慮的是部門和員工的局部利益。長此以往，就沒有部門真正愿意在業(yè)務(wù)上進行更深層次的研究，沒有人愿意在管理的盲點或難點上傾注精力。③過于強調(diào)短期工作效果，忽視了績效的長期性。因此各部門和員工每月的績效目標完成的較好，而公司的整體績效結(jié)果卻不一定好。④考核標準未量化，導(dǎo)致評價過程攙雜較多人為因素，考核者與被考核者本身就處在不平等的地位上，容易造成考核結(jié)果不公正，產(chǎn)生結(jié)人緣.搞平衡的現(xiàn)象，偏離考核初衷。

　　(2)平衡計分卡的不足之處有：①財務(wù)指標創(chuàng)立與量化相對容易，其他三個方面的指標需要企業(yè)的管理層根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略及運營的主要業(yè)務(wù).外部環(huán)境加以仔細地斟酌。列出的指標有些不易收集數(shù)據(jù)，有些很難量化，這就對企業(yè)信息傳遞和反饋系統(tǒng)提出了很高的要求，很多企業(yè)難以滿足。②平衡計分卡要確定結(jié)果與指標間的關(guān)系，但整體績效結(jié)果與具體考核指標間的關(guān)系并不明顯或不容易量化。企業(yè)要耗費大量時間和精力去研判，且短期不一定成功。③平衡計分卡要求企業(yè)從財務(wù).客戶.內(nèi)部流程.學(xué)習和成長四個方面考慮戰(zhàn)略目標的實施，并為每個方面制定詳細而明確的目標和指標。它需要全體成員參加，使每個部門.每個人都有自己的平衡計分卡，企業(yè)要付出較大的實施成本

　　。(3)該企業(yè)應(yīng)對考核周期做如下改進：①各指標考核周期應(yīng)切合實際，不應(yīng)都按月考核，周期過短將耗費過多精力.過長將不能及時反應(yīng)存在的問題。②財務(wù)指標可按照全年指標逐月分解，特別是費用支出指標，考核周期如果太長，將產(chǎn)生集中支出的壓力。③定性指標只會在一段時間內(nèi)顯現(xiàn)，如員工態(tài)度，不必每月頻繁考核，可考慮按季度或半年考核。④為了更好掌握績效考核指標的完成情況，確保公司整體經(jīng)營目標的完成，應(yīng)將績效考核周期設(shè)計為“月度跟蹤.季度考核”，這樣可以及時有效的提醒和督促各部門和員工按時完成工作目標。

　　5. 某公司擬招聘設(shè)計部門經(jīng)理，目前有 A.B 兩為候選人，A 是公司原設(shè)計部門的項目主管， 在公司工作多年，有一定的設(shè)計經(jīng)驗和能力.熟悉公司的業(yè)務(wù)流程，但創(chuàng)新能力不強，思路不開闊，設(shè)計能力并不出眾。而 B 是業(yè)界知名的設(shè)計人才，設(shè)計的產(chǎn)品在業(yè)內(nèi)廣受好評.但 B 個性較強，在多家企業(yè)都處理不好喝

　　上下級之間的關(guān)系，因人際關(guān)系原因多次變換工作。

　　(1) 招聘時應(yīng)從哪些方面進行選拔?并分別指出至少一種具體的選拔方法。

　　(2) 如果該公司覺得兩個人都不太適合，決定由 A 暫時代理該部門經(jīng)理的工作。等到有合適的入選時再作打算，這種安排的優(yōu)點和缺點是什么?

　　(3).您認為對應(yīng)聘者進行甄選時應(yīng)當避免哪些問題?

　　【解析】

　　(1).招聘時應(yīng)從哪些方面進行選拔?以及選拔工具。測評指標測評工具戰(zhàn)略管理能力文件筐創(chuàng)新能力紙筆測驗專業(yè)知識和經(jīng)驗紙筆測驗團隊的管理無領(lǐng)導(dǎo)小組討論領(lǐng)導(dǎo)技能 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論概括性思維結(jié)構(gòu)化面試主動性結(jié)構(gòu)化面試

　　(2).優(yōu)點：①A 作為公司員工熟悉本門情況，已融入本企業(yè)文化。②A 有一定的設(shè)計經(jīng)驗和能力，熟悉公司的業(yè)務(wù)流程， 進入角色快，并有利于做好本部門的管理工作。③A 有一定的專業(yè)知識，倘若有較好的管理能力，能適應(yīng)角色需要。缺點：①創(chuàng)新能力不強，不利于設(shè)計工作的開展。②不能適應(yīng) 市場變化。

　　(3).您認為對應(yīng)聘者進行初選時應(yīng)當關(guān)注哪些問題?

　�、賹W(xué)歷.經(jīng)驗和技能水平② 職業(yè)生涯發(fā)展趨勢③履歷的真實可信度④自我評價的適度性⑤推薦人的資格審定及內(nèi)容的 事實依據(jù)⑥書寫格式⑦求職者的聯(lián)系方式和自由度

　　6. 張某是 A 公司技術(shù)部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規(guī)定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤。因此張某的基本薪酬也一直沒有變化， 最近張某提出基本薪酬增加 50%的要求，如果公司不能滿足，他就選擇離職二

　　根據(jù)上述情境.請回答以下問題：

　　(1) A 公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系存在的突出問題是什么?應(yīng)該如何進行改進?(4 分)

　　(2) 在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進行調(diào)整?(5 分)

　　(3) A 公司是否應(yīng)該滿足張某的調(diào)薪要求?如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本?

　　【解析】

　　(1)A 公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系存在的突出問題是什么?應(yīng)該如何進行改進?

　　答：A 公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系存在的突出問題：第一是，在薪酬體系設(shè)計上，對內(nèi)公平性存在問題，即員工基本薪資的公平性一一“干什么活拿什么錢”.一崗一薪.同崗?fù)�薪等可能存在問題;第二是，在專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)階梯方面存在問題，即專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該有雙通道，只有管理性崗位的晉升階梯，沒有技術(shù)性崗位的晉升階梯;第三是，技術(shù)性崗位的晉升階梯或管理性崗位的晉升階梯應(yīng)該合理地細分;第四是，還有員工公平問題，即在績效工資與激勵工資方面的公平，做到“多勞多得，少勞少得，不老不得”。對于這些問題的解決，應(yīng)該采取的辦法：除具體對應(yīng)上述突出問題作為分析依據(jù)外，應(yīng)該從整體的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的角度來調(diào)整。應(yīng)該根據(jù)企業(yè)整體的經(jīng)營戰(zhàn)略要求，在分析各種環(huán)境條件，進行充分薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，來逐步解決。具體步驟如下：

　　1.評價整體性薪酬戰(zhàn)略。

　　2. 使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)。

　　3.將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標具體化。

　　4.重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性，在實施中及時發(fā)現(xiàn)問題和不足，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化進行必要的修正和調(diào)整，保持企業(yè)薪酬制度體系的動態(tài)性和適應(yīng)性。

　　(2)在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進行調(diào)整?(5 分)

　　答：對基本工資的定期調(diào)整，一般是基于以下事實：整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹;其他員工對同類工作的薪酬有所改變;員工的經(jīng)驗進一步豐富;或其業(yè)績.技能有所提高。

　　(3)A 公司是否應(yīng)該滿足張某的調(diào)薪要求?如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本?(13 分)

　　答：A 公司不應(yīng)該滿足張某的調(diào)薪要求。(1 分)

　　如果張某選擇離職，可能會給公司帶來的成本有兩方面：即人力資本的投入和支出。人力資本投入是多方面的：

　　第一，有形支出，又稱為直接支出.實際支出(2 分)，主要投資形式包括教育支出.保健支出.勞動力國內(nèi)流動移居)支出或用于移民入境支出為了尋找工作)以及收集勞動力價格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。

　　第二，無形支出，又稱為機會成本(2 分)，它是指因為投資期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。

　　第三，心理損失，又稱為精神成本.心理成本(2 分)，它是指諸如學(xué)習艱苦.令人厭煩;尋找職業(yè)令人乏味.勞神;遷移需要遠離朋友等。人力資本支出一般包括：人力資本收益分配(2 分)，如員工薪資.福利.股票.期權(quán)等;人力資本常規(guī)管理費用(2 分)，如辦公費用.差旅費.會議費.項目費用.人員重置成本等;企業(yè)集團人力資本投資，如培訓(xùn)費等(2 分)。人員費用過去一直被視為企業(yè)的一種支出，所以一般將其看做間接成本，企業(yè)總是千方百計想通過降低人員費用來增加企業(yè)收益。而在將員工看做是人力資本的今天，人員費用是一種直接成本。在環(huán)境迅速變化.競爭不斷加劇的條件下，企業(yè)集團的競爭力主要取決于研究與開發(fā)新產(chǎn)品.市場營銷和銷售以及有效地協(xié)調(diào)各種關(guān)系等方面，這些人力資本費用必須與生產(chǎn)成本.銷售成本一樣被看做是直接成本。

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