2018年一級(jí)人力資源管理師模擬題第二章 招聘與配置

　　一、單項(xiàng)選擇題

　　1.與其他公司協(xié)作的能力屬于( )。

　　(A)元?jiǎng)偃翁卣?/P>

　　(B)行業(yè)通用勝任特征

　　(C)組織內(nèi)部勝任特征

　　(D)行業(yè)技術(shù)勝任特征

　　參考答案：A

　　參考解析：馮明博士在《對(duì)工作情景中人的勝任力研究》一文中，對(duì)勝任特征作出了如下描述：

　　(1)元?jiǎng)偃翁卣?MetaCompetence)屬于低任務(wù)具體性、非公司具體性和非行業(yè)具體性的勝任特征。它可用于完成大量不同的任務(wù)，包含廣泛的知識(shí)、技能和態(tài)度，例如讀寫能力、學(xué)習(xí)能力、分析能力、創(chuàng)造力、外語(yǔ)和文化知識(shí)、感知和操作環(huán)境信號(hào)與事件的能力、容納和掌握不確定性的能力、與他人溝通和合作的能力、談判能力和適應(yīng)變化的能力等。

　　(2)行業(yè)通用勝任特征屬于低任務(wù)具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及其目前發(fā)展的知識(shí)，分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手戰(zhàn)略運(yùn)作方面的能力，在行業(yè)中的關(guān)鍵人物、網(wǎng)絡(luò)和聯(lián)盟方面的知識(shí)，以及在行業(yè)中同其他公司形成合作和聯(lián)盟的能力等。

　　(3)組織內(nèi)部勝任特征(Intra OrganizationCompetence)屬于低任務(wù)

　　(5)行業(yè)技術(shù)勝任特征(Technical Trade Competence)屬于高任務(wù)具體性、非公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它在行業(yè)內(nèi)可跨公司流動(dòng)使用，并且僅可用來(lái)完成一項(xiàng)或少量有限的工作任務(wù)。這種類型的勝任特征可以描述為如下技能：建造自動(dòng)機(jī)械和航空器、拼裝計(jì)算機(jī)硬件、理發(fā)和酒吧服務(wù)等

　　2.( )模型需要對(duì)不同勝任特征進(jìn)行排序。

　　(A)盒型

　　(B)簇型

　　(C)層級(jí)式

　　(D)錨型

　　參考答案：C

　　參考解析：按建立思路的不同，勝任特征模型可以分為層級(jí)式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。

　　(1)層級(jí)式模型。該模型是先收集數(shù)據(jù)，找出某個(gè)崗位或職業(yè)的關(guān)鍵勝任特征，然后對(duì)每個(gè)勝任特征進(jìn)行行為描述，根據(jù)其相對(duì)重要程度進(jìn)行排序，確定每個(gè)勝任特征的排名和重要性。這種模型對(duì)于識(shí)別某個(gè)勝任水平的工作要求或角色要求來(lái)說(shuō)是很有效的，還有助于人與工作更好地匹配。

　　(2)簇型模型。在確定了某個(gè)崗位或職業(yè)的勝任特征維度后，對(duì)每個(gè)大的勝任特征維度用多方面的行為進(jìn)行描述。這種模型中不列出各個(gè)勝任特征的相對(duì)重要程度，比較適合于掌握某項(xiàng)工作或某個(gè)職業(yè)群體的信息，也就是說(shuō)，它關(guān)注的是一個(gè)職業(yè)群體的勝任特征，推廣性較好。

　　(3)盒型模型。針對(duì)某個(gè)勝任特征，左側(cè)注明該勝任特征的內(nèi)涵，右側(cè)則寫出相應(yīng)的關(guān)于出色績(jī)效行為的描述。盒型勝任特征模型主要用于績(jī)效管理。

　　(4)錨型模型。分別對(duì)每個(gè)勝任特征維度給出一個(gè)基本定義，同時(shí)對(duì)每個(gè)勝任特征的不同水平層次給出相應(yīng)的行為錨，即明確描述相應(yīng)的行為標(biāo)準(zhǔn)。適用于具體的工作模塊，如培訓(xùn)和發(fā)展需求評(píng)價(jià)等。

　　3.在構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，( )屬于定量研究。

　　(A)編碼字典法

　　(B)專家評(píng)分法

　　(C)頻次選擇法

　　(D)相關(guān)分析法

　　參考答案：D

　　參考解析：屬于定性研究的主要有編碼字典法、專家評(píng)分法、頻次選拔法等，而進(jìn)行定量研究的主要方法有t檢驗(yàn)分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析等。

　　4.沙盤游戲被正式創(chuàng)立后，早期主要用于( )。

　　(A)企業(yè)管理人員訓(xùn)練

　　(B)軍事訓(xùn)練

　　(C)兒童心理疾病治療

　　(D)兒童游戲

　　參考答案：C

　　參考解析：早期的沙盤游戲是用于兒童心理疾病的治療。

　　5.公文筐測(cè)試不適合測(cè)評(píng)( )。

　　(A)計(jì)劃能力

　　(B)決策能力

　　(C)整體運(yùn)作能力

　　(D)談判能力

　　參考答案：D

　　參考解析：公文筐測(cè)試的特點(diǎn)。

　　(1)公文筐測(cè)試的適用對(duì)象為中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員。由于它的測(cè)試時(shí)間比較長(zhǎng)(一般約為2小時(shí))，因此它常被作為選拔和考核的最后一個(gè)環(huán)節(jié)加以使用。

　　(2)公文筐測(cè)試從以下兩個(gè)角度對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)查：一是技能角度，主要考察管理者的計(jì)劃、預(yù)測(cè)、決策和溝通能力;二是業(yè)務(wù)角度，公文筐材料涉及財(cái)務(wù)、人事、行政、市場(chǎng)等多方面業(yè)務(wù)，它要求管理者對(duì)多方面管理業(yè)務(wù)具有整體運(yùn)作的能力，包括對(duì)人、財(cái)、物流程的控制。

　　(3)公文筐測(cè)試對(duì)評(píng)分者的要求較高，它要求評(píng)分者了解測(cè)試的本質(zhì)，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對(duì)每個(gè)可能的答案了如指掌。

　　(4)考察內(nèi)容范圍十分廣泛。紙筆形式的公文筐測(cè)試，測(cè)評(píng)被試的依據(jù)是文件處理的方式及理由，是靜態(tài)的思維結(jié)果。

　　(5)情境性強(qiáng)。公文筐測(cè)試完全模擬現(xiàn)實(shí)中真實(shí)發(fā)生的經(jīng)營(yíng)、管理情境，與實(shí)際操作有高度相似性，因而預(yù)測(cè)效度高。測(cè)試材料涉及日常管理、人事、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、公共關(guān)系、政策法規(guī)等各項(xiàng)工作，從而能夠?qū)χ懈邔庸芾砣藛T進(jìn)行全面的測(cè)試與評(píng)價(jià)。

　　6.職業(yè)特征屬于現(xiàn)實(shí)型的是( )。

　　(A)司機(jī)

　　(B)推銷員

　　(C)秘書

　　(D)市場(chǎng)研究人員

　　參考答案：A

　　參考解析：屬于現(xiàn)實(shí)型的職業(yè)特征: 進(jìn)行明確的、具體的、有一定程序要求的技術(shù)性和技能性工作。相應(yīng)職業(yè)有司機(jī)、電工.

　　7.銀行柜臺(tái)員這一職位吸引人才的優(yōu)勢(shì)不包括( )。

　　(A)良好的組織形象

　　(B)較高的工資和福利

　　(C)更大的責(zé)任和權(quán)利

　　(D)崗位的穩(wěn)定性和安全感

　　參考答案：B

　　8.( )屬于非自愿流出。

　　(A)解聘

　　(B)主動(dòng)辭職

　　(C)停薪留職

　　(D)離職創(chuàng)業(yè)

　　參考答案：A

　　參考解析：按照員工流出企業(yè)的意愿來(lái)劃分，員工流出可以分為：

　　(1)自愿流出。例如員工主動(dòng)辭職、自動(dòng)離職、停薪留職、從事第二職業(yè)等。

　　(2)非自愿流出。例如員工被企業(yè)解雇、開除，或者由于其他經(jīng)濟(jì)原因造成的裁員等。

　　(3)自然流出。這是指因自然或意外因素導(dǎo)致員工流出企業(yè)的情況，如退休、傷殘、死亡。

　　9.( )主要適合管理人員。

　　(A)配對(duì)比較法

　　(B)主管評(píng)定法

　　(C)評(píng)價(jià)中心法

　　(D)升等考試法

　　參考答案：C

　　參考解析：選擇晉升候選人的方法。

　　(1)配對(duì)比較法。列出考核項(xiàng)目，如資格經(jīng)歷、文化程度、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、專業(yè)能力等指標(biāo)，將相關(guān)候選人逐一進(jìn)行對(duì)比，評(píng)出優(yōu)秀者，并確定為晉升人選。

　　(2)主管評(píng)定法。該方法是由部門主管根據(jù)考核項(xiàng)目，對(duì)候選人進(jìn)行綜合評(píng)定。應(yīng)用主管評(píng)定法時(shí)，應(yīng)預(yù)先設(shè)計(jì)好晉升評(píng)定表，考核項(xiàng)目視崗位需要可多可少，一般應(yīng)包括業(yè)務(wù)知識(shí)、管理能力、工作業(yè)績(jī)和人際關(guān)系等。

　　(3)評(píng)價(jià)中心法。該方法主要適用于管理人員，特別是高層管理者的晉升考評(píng)。這種方法的特點(diǎn)是先綜合利用多種測(cè)評(píng)技術(shù)，對(duì)候選人的個(gè)性、興趣、職業(yè)傾向、能力、特長(zhǎng)、管理能力等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，以全面了解候選人的素質(zhì)狀況，最后通過比較測(cè)評(píng)結(jié)果，挑選出適當(dāng)?shù)臅x升人選。

　　(4)升等考試法。這是一種經(jīng)過特殊考試取得晉升資格的方法。它規(guī)定凡是為企業(yè)服務(wù)達(dá)到一定年限，工作成績(jī)優(yōu)良者才能具有晉升資格

　　(5)綜合選拔法。它是將多種選拔晉升候選人方法綜合起來(lái)的一種方法。

　　10.企業(yè)每年年終都會(huì)對(duì)流出和仍留在企業(yè)的員工進(jìn)行分析的方法是( )。

　　(A)成本收益分析

　　(B)群體批次分析

　　(C)員工滿意度分析

　　(D)員工流動(dòng)后果分析

　　參考答案：C

　　參考解析：?jiǎn)T工變動(dòng)率主要變量的測(cè)量與分析,對(duì)以下五個(gè)常見變量進(jìn)行測(cè)量和分析：?jiǎn)T工工作滿意度;員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià);員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià);非工作影響因素及其對(duì)工作行為的影響;員工流動(dòng)的行為傾向。