1[簡(jiǎn)答題] 員工個(gè)人方面的管理重點(diǎn)有哪些?

　　參考解析：

　　(1)獲得充分的企業(yè)發(fā)展信息。

　　(2)辨別工作形態(tài)，增進(jìn)適應(yīng)新工作的能力。

　　(3)對(duì)自己的工作進(jìn)行恰當(dāng)?shù)淖晕以u(píng)價(jià)。

　　(4)參與發(fā)展、訓(xùn)練方案，以提升自我，促進(jìn)自我啟發(fā)。

　　(5)通過(guò)企業(yè)的協(xié)助，確認(rèn)自我職業(yè)生涯發(fā)展路徑。

　　(6)增進(jìn)自我的工作能力和技術(shù)。

　　(7)促進(jìn)自我成長(zhǎng)，并爭(zhēng)取向上升遷的機(jī)會(huì)。

　　(8)使自我的潛能更有效地被激發(fā)出來(lái)。

　　(9)結(jié)合個(gè)人的特質(zhì)進(jìn)行職業(yè)生涯的選擇，建立職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，并執(zhí)行職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。

　　2[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述企業(yè)集團(tuán)管控的三種基本模式。

　　參考解析：

　　(1)財(cái)務(wù)管控型。財(cái)務(wù)管控型也稱財(cái)務(wù)管理型或財(cái)務(wù)控制型。它是指集團(tuán)總部主要負(fù)責(zé)集團(tuán)的資本運(yùn)營(yíng)，做好內(nèi)部的財(cái)務(wù)規(guī)劃、投資決策和實(shí)施監(jiān)控，進(jìn)行對(duì)外部投資機(jī)會(huì)的挖掘和企業(yè)的收購(gòu)、兼并工作。

　　(2)戰(zhàn)管控型。戰(zhàn)管控型也稱戰(zhàn)管理型或戰(zhàn)控制型。它是指集團(tuán)總部負(fù)責(zé)集團(tuán)財(cái)務(wù)、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)和集團(tuán)整體的戰(zhàn)規(guī)劃，各下屬企業(yè)(或事業(yè)部)同時(shí)也要制定自己的業(yè)務(wù)戰(zhàn)規(guī)劃，并提出達(dá)成規(guī)劃目標(biāo)所需投入的資源預(yù)算。

　　(3)運(yùn)營(yíng)管控型。運(yùn)營(yíng)管控型也稱操作管控型或操作控制型。一般來(lái)說(shuō)，實(shí)行運(yùn)營(yíng)管控型的企業(yè)集團(tuán)擁有一個(gè)龐大的集團(tuán)總部，對(duì)集團(tuán)各企業(yè)從戰(zhàn)規(guī)劃 制定到具體業(yè)務(wù)實(shí)施無(wú)所不管，各項(xiàng)業(yè)務(wù)操作和職能管理非常深入。集團(tuán)總部不僅有與下屬企業(yè)對(duì)口的業(yè)務(wù)管理部門，也設(shè)置了覆蓋全集團(tuán)的職能管理部門。

　　3[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述企業(yè)集團(tuán)管控和管控模式的含義。

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)集團(tuán)管控的含義。集團(tuán)管控即企業(yè)集團(tuán)的管理控制。它是指在企業(yè)集團(tuán)總體發(fā)展戰(zhàn)的指導(dǎo)下，在一定的產(chǎn)權(quán)、法人治理及其組織結(jié)構(gòu)的框架之 內(nèi)，綜合運(yùn)用戰(zhàn)、財(cái)務(wù)、人事、績(jī)效、分配等手段，整合集團(tuán)的資源，對(duì)集團(tuán)成員的行動(dòng)進(jìn)行協(xié)調(diào)，從而實(shí)現(xiàn)集團(tuán)戰(zhàn)目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程�！凹瘓F(tuán)管控”這一概念的提 出，更突出了傳統(tǒng)的“管理”概念內(nèi)涵，即計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等諸要素中，“控制”要素在企業(yè)集團(tuán)管理活動(dòng)中的重要地位和作用。

　　(2)管控模式的含義。管控模式是指管理控制的標(biāo)準(zhǔn)模式，即被人們普遍接受的并能參照?qǐng)?zhí)行的行為方式。管控模式與管理體制是形式與內(nèi)容的關(guān)系，企業(yè)集團(tuán)的管控模式是其管理體制的具體表現(xiàn)形式。

　　4[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面。

　　參考解析：

　　第一個(gè)層面是依樣畫瓢。受訓(xùn)者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓(xùn)師的情況完全相同時(shí)才能將培訓(xùn)學(xué)習(xí)成果遷移。培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的效果取決于實(shí)際工作環(huán)境與培訓(xùn)時(shí)環(huán)境特點(diǎn)的相似性大小，比如情景模擬培訓(xùn)在這個(gè)層面的轉(zhuǎn)移程度就大。

　　第二個(gè)層面是舉一反三。受訓(xùn)者理解了培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的基本方法，掌握培訓(xùn)目標(biāo)中要求的最重要的一些特征和一般原則，同時(shí)也明確這些原則的適用范圍。這個(gè)層面的轉(zhuǎn)化效果可通過(guò)培訓(xùn)師在培訓(xùn)時(shí)示范關(guān)鍵行為，強(qiáng)調(diào)基本原則的多種使用場(chǎng)合來(lái)提高。

　　第三個(gè)層面是融會(huì)貫通。受訓(xùn)者在實(shí)際工作中遇到的問(wèn)題或狀況完全不同于培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的情況時(shí)，也能回憶起培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)成果，建立其所學(xué)知識(shí)能力與現(xiàn)實(shí)應(yīng)用之間的聯(lián)系，并恰當(dāng)?shù)貞?yīng)用所學(xué)知識(shí)和技能。

　　第四個(gè)層面是自我管理。它是指?jìng)�(gè)人控制自己的某些決策和行為的嘗試。受訓(xùn)者能積極主動(dòng)地應(yīng)用所學(xué)知識(shí)技能解決實(shí)際工作中的問(wèn)題，而且能以自我激 勵(lì)的方式去思考培訓(xùn)內(nèi)容在實(shí)際工作中的應(yīng)用。研究表明，應(yīng)用自我管理戰(zhàn)的受訓(xùn)者的轉(zhuǎn)換行為和技能水平，要比沒(méi)有應(yīng)用自我管理策的受訓(xùn)者高。

　　5[簡(jiǎn)答題] 編制應(yīng)急預(yù)案的基本要求有哪些?

　　參考解析：

　　(1)符合有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章和標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定。

　　(2)結(jié)合本地區(qū)、本部門、本單位的安全生產(chǎn)實(shí)際情況。

　　(3)結(jié)合本地區(qū)、本部門、本單位的危險(xiǎn)性分析情況。

　　(4)應(yīng)急組織和人員的職責(zé)分工明確，并有具體的落實(shí)措施。

　　(5)有明確、具體的事故預(yù)防措施和應(yīng)急程序并與其應(yīng)急能力相適應(yīng)。

　　(6)有明確的應(yīng)急保障措施，并能滿足本地區(qū)、本部門、本單位的應(yīng)急工作要求。

　　(7)預(yù)案基本要素齊全、完整，預(yù)案附件提供的信息準(zhǔn)確。

　　(8)預(yù)案內(nèi)容與相關(guān)應(yīng)急預(yù)案相互銜接。

　　6[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)答企業(yè)人力資本的含義。

　　參考解析：根據(jù)人力資本的定義，可以將企業(yè)人力資本定義為：企業(yè)全體員工投入企業(yè)中的能夠?yàn)槠髽I(yè)現(xiàn)在或未來(lái)帶來(lái)收益的人的知識(shí)、技能和體能等投入量的價(jià)值。

　　7[簡(jiǎn)答題] 按員工流出企業(yè)的意愿來(lái)劃分，員工流出分為幾種?

　　參考解析：

　　(1)自愿流出。如員工主動(dòng)辭職、自動(dòng)離職、停薪留職、從事第二職業(yè)等，自愿流出員工有的已經(jīng)通過(guò)正式手續(xù)與企業(yè)解除了勞動(dòng)契約關(guān)系，也有的不辭而別沒(méi)有辦理相關(guān)手續(xù)，未與企業(yè)解除勞動(dòng)契約關(guān)系。

　　(2)非自愿流出。如員工被企業(yè)解雇、開(kāi)除，或者由于其他經(jīng)濟(jì)原因造成的裁員等。同樣，從法律角度看，這些非自愿流出企業(yè)的員工，也可能解除或者沒(méi)有解除與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。

　　(3)自然流出。它是指因自然或意外因素導(dǎo)致員工流出企業(yè)的情況，如退休、傷殘、死亡等。

　　8[簡(jiǎn)答題] 人民法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟案件的條件是什么?P552

　　參考解析：

　　(1)提起勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的起訴人必須是勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人。當(dāng)事人因故不能親自起訴的，可以直接委托代理人起訴。

　　(2)必須是符合勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟條件的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，未經(jīng)仲裁程序或前述特定給付之訴等不得直接向法院起訴。

　　(3)必須有明確的被告、具體的訴訟請(qǐng)求和事實(shí)根據(jù)。不得將仲裁委員會(huì)作為被告向法院起訴。

　　(4)起訴的時(shí)間，必須是在《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》和《民事訴訟法》規(guī)定的時(shí)效期間，否則法院不予受理。

　　(5)起訴必須向有管轄權(quán)的法院提出。

　　9[單選題]維克多•弗羅姆認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)取決于三個(gè)因素，其中不包括(　　)。

　　A.效價(jià)

　　B.愿望

　　C.期望

　　D.工具

　　參考答案：B

　　10[多選題]按照時(shí)間周期的維度，可以把所有績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)分為(　　)等。

　　A.年度

　　B.半年度

　　C.季度

　　D.月度

　　E.周期

　　參考答案：ABCD

　　參考解析：考評(píng)周期。

　　按照時(shí)間周期的維度，績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)分為年度、半年度、季度、月度考評(píng)，甚至是周考評(píng)和日考評(píng)。其中年度和半年度考評(píng)時(shí)必不可少的

　　企業(yè)級(jí)績(jī)效考評(píng)周期：年度考評(píng)，半年度考評(píng)

　　部門級(jí)績(jī)效考評(píng)周期：季度考評(píng)，年度考評(píng)

　　班組員工績(jī)效考評(píng)周期：月度考評(píng)，年度考評(píng)

　　其他影響績(jī)效考評(píng)周期的因素：管理水平，績(jī)效指標(biāo)的類型，績(jī)效指標(biāo)所涉及的業(yè)務(wù)性質(zhì)和工作內(nèi)容

　　11[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述晉升策略選擇的注意事項(xiàng)。

　　參考解析：

　　(1)管理者應(yīng)該強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策。

　　(2)鼓勵(lì)直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開(kāi)自己所負(fù)責(zé)的部門。

　　(3)建立并完善企業(yè)工作崗位分析、評(píng)價(jià)與分類制度。

　　(4)企業(yè)定期公布內(nèi)部崗位空缺情況。

　　(5)采取有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為。

　　(6)企業(yè)員工晉升過(guò)程的正規(guī)化。

　　12[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述人才選拔的程序和方法。

　　參考解析：

　　(1)篩選申請(qǐng)材料(如簡(jiǎn)歷、應(yīng)聘申請(qǐng)表)。

　　(2)預(yù)備性面試、知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)。

　　(3)職業(yè)心理測(cè)試。

　　(4)公文筐測(cè)試。

　　(5)結(jié)構(gòu)化面試。

　　(6)評(píng)價(jià)中心測(cè)試(如情境面試)、身體檢查。

　　(7)背景調(diào)查等。

　　13[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述人員招聘的內(nèi)部環(huán)境分析。

　　參考解析：

　　(1)組織戰(zhàn)。

　　(2)崗位性質(zhì)：

　　1)崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)。

　　2)崗位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)。

　　(3)組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐：

　　1)人力資源規(guī)劃。

　　2)內(nèi)部晉升政策。

　　14[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略的內(nèi)容的選擇、界定的具體方法。

　　參考解析：

　　企業(yè)薪酬戰(zhàn)的總?cè)蝿?wù)和總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要企業(yè)根據(jù)外部產(chǎn)品與勞動(dòng)力市場(chǎng)的變動(dòng)情況，以及自身的資源條件，選擇并提出具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬策。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，選取領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型和混合型四種不同的薪酬策。

　　(1)跟隨型薪酬策。

　　在這四種不同的薪酬策中，跟隨型策是企業(yè)最常用的方式。長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)管理者為“跟隨型”策歸納了三點(diǎn)理由：

　　1)薪酬水平低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)引起企業(yè)員工的不滿，導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降。

　　2)薪酬水平低還會(huì)制約和影響企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的招聘能力。

　�、偻獠考�勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和社會(huì)感情激勵(lì)。

　�、谖镔|(zhì)激勵(lì)通常是指那些由工資、獎(jiǎng)金、其他各種福利待遇等物質(zhì)性的資源來(lái)滿足員工的需要。

　�、凵鐣�(huì)感情激勵(lì)通常要用友誼、溫暖、特殊的親密關(guān)系、信任、認(rèn)可、表?yè)P(yáng)、尊重、榮譽(yù)等社會(huì)感情性的資源來(lái)滿足，與物質(zhì)需要相比，社會(huì)感情激勵(lì)是較高層次的。

　　對(duì)企業(yè)人員產(chǎn)生外部激勵(lì)作用的因素有：

　�、傥镔|(zhì)報(bào)酬激勵(lì)，如基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、福利待遇、分享系數(shù)等。

　�、诜俏镔|(zhì)報(bào)酬激勵(lì)，如賞識(shí)、榮譽(yù)、地位、培訓(xùn)、晉升和良好的工作條件與環(huán)境等。

　�、蹜土P與監(jiān)督也能起到外部激勵(lì)作用。

　　④內(nèi)部激勵(lì)與外部激勵(lì)是相輔相成、相互作用的。

　�、萃獠考�勵(lì)可以提升內(nèi)部激勵(lì)的激勵(lì)力度。

　�、拗贫ㄆ髽I(yè)人員有效的激勵(lì)措施時(shí)，既要包括內(nèi)部激勵(lì)，又要包括外部激勵(lì)。

　　15[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述招聘規(guī)劃設(shè)計(jì)的部門和業(yè)務(wù)分工。

　　參考解析：

　　(1)高層管理者是指組織的主要負(fù)責(zé)人或人力資源的主管領(lǐng)導(dǎo)。

　　(2)部門經(jīng)理，作為空缺崗位所在部門的經(jīng)理，在制訂招聘規(guī)劃的過(guò)程中也肩負(fù)著重要的責(zé)任。

　　(3)人力資源管理部門將具體負(fù)責(zé)執(zhí)行招聘政策。

　　16[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述集體協(xié)商中應(yīng)掌握的信息。

　　參考解析：

　　(1)地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平。

　　(2)地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平。

　　(3)當(dāng)?shù)卣�府發(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位。

　　(4)本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)。

　　(5)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益。

　　(6)企業(yè)資產(chǎn)保值增值。

　　(7)上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平。

　　(8)其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況。

　　17[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述具體說(shuō)明制訂組織職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的要求。

　　參考解析：

　　(1)為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)通道。一些優(yōu)秀的員工并不把傳統(tǒng)的升遷看做一種職業(yè)選擇，因?yàn)樵诂F(xiàn)今的企業(yè)里可以得到的提升選擇微乎其微。企業(yè)可以提供職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，以幫助他們確定新的、不同的職業(yè)道路，而不是丟掉這些人。

　　(2)應(yīng)該使跨越不同的部門、專業(yè)和崗位的職業(yè)通道得到拓展。部門、專業(yè)和崗位等方面的差異不應(yīng)成為職業(yè)發(fā)展與提升不可逾越的障礙。

　　(3)為所有的員工提供均等就業(yè)與發(fā)展的機(jī)會(huì)。一個(gè)有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，應(yīng)當(dāng)為婦女以及不同背景的勞動(dòng)者提供平等的工作機(jī)會(huì)，以及公平的薪酬福利待遇。

　　18[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述員工晉升的定義。

　　參考解析：

　　(1)晉升是員工在組織中由低級(jí)崗位向更高級(jí)別崗位變動(dòng)的過(guò)程。

　　(2)在企業(yè)中，大多數(shù)員工都對(duì)自己的未來(lái)抱有美好憧憬，希望能夠在自己工作和生活的道路上有所建樹(shù)、有所發(fā)展、有所提高。

　　(3)從管理者的角度來(lái)看，對(duì)那些具有較高忠誠(chéng)度和專業(yè)技能并積極努力工作的員工，特別是那些對(duì)企業(yè)具有很高價(jià)值的專業(yè)人才，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極地為他們創(chuàng)造條件，使這些業(yè)務(wù)骨干和中堅(jiān)力量的素質(zhì)有所提高，崗位有所晉升，待遇有所改善，未來(lái)有所發(fā)展。

　　(4)晉升通常能使員工獲得更多的報(bào)酬，當(dāng)然也使他們肩負(fù)更大的責(zé)任，這種責(zé)任會(huì)給他們帶來(lái)更大的自我成就感和滿足感。因此，大多數(shù)員工都希望得到晉升。

　　19[簡(jiǎn)答題] 說(shuō)明企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的特點(diǎn)。

　　參考解析：

　　(1)目標(biāo)性。企業(yè)戰(zhàn)的第一個(gè)特點(diǎn)是它必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)的要求。企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是企業(yè)使命和宗旨的具體化。企業(yè)使命是指為了達(dá)到生存、 發(fā)展和贏利等經(jīng)濟(jì)目的，對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)內(nèi)容和業(yè)務(wù)范圍即企業(yè)長(zhǎng)期的戰(zhàn)意向，以及價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則和經(jīng)營(yíng)理念所作出的正確定位。企業(yè)使命包括企業(yè)生存發(fā)展的目 的、企業(yè)宗旨、管理哲學(xué)和經(jīng)營(yíng)理念等具體內(nèi)容。企業(yè)目標(biāo)是一個(gè)體系，既有長(zhǎng)期目標(biāo)，又有中短期目標(biāo);既包括總體的全局性戰(zhàn)目標(biāo)，又包括局部的階段性戰(zhàn)役、 戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)。

　　(2)全局性。可以推論，研究企業(yè)生存發(fā)展的、帶有全局性的指導(dǎo)規(guī)律，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)戰(zhàn)管理學(xué)的任務(wù)。

　　(3)計(jì)劃性。計(jì)劃是由計(jì)劃信息采集與分析、計(jì)劃目標(biāo)的定位、計(jì)劃資源的供需平衡、計(jì)劃決策、計(jì)劃實(shí)施與檢查、信息反饋等具體環(huán)節(jié)構(gòu)成的，企業(yè)戰(zhàn)的形成過(guò)程也就是一項(xiàng)戰(zhàn)管理計(jì)劃形成的過(guò)程。

　　(4)長(zhǎng)遠(yuǎn)性。企業(yè)戰(zhàn)是由總目標(biāo)和若干分目標(biāo)組成的，這些目標(biāo)不是一時(shí)性權(quán)宜之計(jì)，而是具有前瞻性的長(zhǎng)遠(yuǎn)大計(jì)，即需要從企業(yè)發(fā)展的大局出發(fā)， “不畏浮云遮望眼”，登高望遠(yuǎn)，經(jīng)過(guò)充分的預(yù)測(cè)、考量、剖析和綜合平衡而最終確定的。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)是在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)需要通過(guò)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和全員的共同 努力奮斗才能實(shí)現(xiàn)的。

　　(5)綱領(lǐng)性。企業(yè)戰(zhàn)是企業(yè)為了生存、發(fā)展和贏利，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的使命和宗旨，達(dá)到一定時(shí)期的發(fā)展目標(biāo)而提出的一個(gè)綱領(lǐng)性的文件。這個(gè)文件指明了企 業(yè)發(fā)展的總體方向，規(guī)劃了企業(yè)未來(lái)發(fā)展的總體框架，對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)領(lǐng)域、業(yè)務(wù)擴(kuò)張范圍、技術(shù)攻關(guān)重點(diǎn)、企業(yè)獲利水平、市場(chǎng)營(yíng)銷策等一系列關(guān)鍵性問(wèn)題作了基本定 位，但它不可能面面俱到，只能“寫意”畫出粗線條，戰(zhàn)規(guī)劃“具體細(xì)化”的任務(wù)是由企業(yè)中短期計(jì)劃如年度計(jì)劃來(lái)體現(xiàn)和完成的。企業(yè)年度計(jì)劃是實(shí)施戰(zhàn)規(guī)劃的具 體操作計(jì)劃，是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)規(guī)劃目標(biāo)的保障計(jì)劃。

　　(6)應(yīng)變性、競(jìng)爭(zhēng)性和風(fēng)險(xiǎn)性。總體而言，企業(yè)戰(zhàn)具有雙重屬性和特點(diǎn)：一方面是它的目標(biāo)性、全局性、計(jì)劃性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性和綱領(lǐng)性，另一方面是它的應(yīng) 變性、競(jìng)爭(zhēng)性和風(fēng)險(xiǎn)性。前者是相對(duì)穩(wěn)定的，而后者是動(dòng)態(tài)的、隨機(jī)可變的。由于企業(yè)外部社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境和條件的復(fù)雜性和多變性，以及內(nèi)部資源的多樣性，將可能 使企業(yè)遭遇到始料不及的各種挑戰(zhàn)、壓力和威脅，這些隨機(jī)出現(xiàn)的困難和問(wèn)題，既是一種挑戰(zhàn)，又是企業(yè)發(fā)展的一種機(jī)遇。這就需要高度重視對(duì)企業(yè)戰(zhàn)“例外的特殊 問(wèn)題”的管理，提高企業(yè)戰(zhàn)管理的應(yīng)變性、競(jìng)爭(zhēng)性，以及抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力。

　　20[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述構(gòu)建崗位勝任特征模型的程序步驟。

　　參考解析：

　　(1)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

　　步驟：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來(lái)確定，即運(yùn)用工作分析的各種工具與方法來(lái)明確工作崗位的具體要求，提煉出能夠鑒別業(yè) 績(jī)優(yōu)秀員工與業(yè)績(jī)一般員工的標(biāo)準(zhǔn)。專家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源部和人力資源專家組成專家小組，圍繞某一研究對(duì)象——崗位的任務(wù)、責(zé)任和績(jī)效 標(biāo)準(zhǔn)，以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點(diǎn)進(jìn)行討論，經(jīng)過(guò)反復(fù)論證，最終得出大家一致認(rèn)可的結(jié)論。如果客觀績(jī)效指標(biāo)不容易獲得或經(jīng)費(fèi)不允許，一個(gè)簡(jiǎn) 單的方法就是采用上級(jí)提名。這種由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接給出工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的方法雖然較為主觀，但對(duì)于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層也是一種簡(jiǎn)便可行的方法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身規(guī)模、目 標(biāo)、資源等條件，選擇合適的定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的方法。

　　(2)選取效標(biāo)分析樣本。

　　步驟：根據(jù)工作崗位的要求，在從事某類崗位工作的績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效一般的員工中，隨機(jī)抽取一定數(shù)量的人員進(jìn)行調(diào)查。

　　(3)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料。

　　步驟：可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等來(lái)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，但一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。

　　(4)建立崗位勝任特征模型。

　　步驟：1)首先進(jìn)行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。同時(shí)，組織專家小組圍繞所要研究崗位的工作職責(zé)、績(jī)效目標(biāo)和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進(jìn)行深入討論。

　　2)然后，通過(guò)對(duì)行為事件訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析，記錄各項(xiàng)勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。接下來(lái)對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān) 程度的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。

　　3)對(duì)上述工作進(jìn)行歸納并得出勝任特征初稿，然后針對(duì)優(yōu)秀員工的行為事件訪談，作出進(jìn)一步修改、補(bǔ)充和完善。對(duì)所收集的數(shù)據(jù)、信息及意見(jiàn)等進(jìn)行分類、歸納和整理，參考相關(guān)行業(yè)的勝任特征數(shù)據(jù)庫(kù)并基于建模經(jīng)驗(yàn)，最后得出勝任特征模型。

　　4)建立模型時(shí)既要考慮該企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況，又要遵循勝任特征層級(jí)“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。隨后，應(yīng)就初稿與管理層進(jìn)行充分 的溝通和討論，最大限度地提高勝任特征模型的準(zhǔn)確性和可行性。在這一步驟中，除了要尋找勝任特征的能力指標(biāo)外，還要對(duì)各種能力作出等級(jí)及其含義的界定。

　　(5)驗(yàn)證崗位勝任特征模型。

　　步驟：崗位勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀績(jī)效與一般績(jī)效的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行驗(yàn)證。

　　熱點(diǎn)推薦：>>>各地2016上半年人力資源管理師成績(jī)查詢?nèi)肟?/A> 2016年人力資源管理師代報(bào)名專題

　　人力資源管理師考試成績(jī)能保留幾年? 2016企業(yè)人力資源管理師成績(jī)多少分過(guò)

　　小編推薦：>>>各地2016人力資源管理師考試報(bào)名時(shí)間匯總 2016下半年人力資源管理師考試時(shí)間

　　考后首發(fā)2016人力資源管理師真題答案

點(diǎn)擊查看>>>>2016-2008年助理人力資源管理師真題及答案	考試題庫(kù)
點(diǎn)擊查看>>>>網(wǎng)校2016年5月人力資源管理師考點(diǎn)命中率-一二三級(jí)	考試題庫(kù)
點(diǎn)擊查看>>>>2016人力資源管理員備考專題|網(wǎng)校課程(2套復(fù)習(xí)資料+3套模擬試題)	考試題庫(kù)
點(diǎn)擊查看>>>>2016助理人力資源管理師備考專題|網(wǎng)校課程(3套復(fù)習(xí)資料+3套試題)	考試題庫(kù)
點(diǎn)擊查看>>>>2016人力資源管理師備考專題|網(wǎng)校課程(3套復(fù)習(xí)資料+3套模擬試題)	考試題庫(kù)
點(diǎn)擊查看>>>>高級(jí)人力資源管理師備考專題|網(wǎng)校培訓(xùn)(復(fù)習(xí)資料3套+模擬卷3套)	考試題庫(kù)

　　特別推薦：2016年11月人力資源管理師代報(bào)名系統(tǒng)，一對(duì)一班主任指導(dǎo)，免費(fèi)重學(xué)保障；頒發(fā)結(jié)業(yè)證書。 點(diǎn)擊進(jìn)入報(bào)名 課程詳情咨詢：4000-525-585 在線咨詢

>>>人力資源管理師代報(bào)名條件、報(bào)名時(shí)間、報(bào)名材料、報(bào)名費(fèi)用<<<

1	點(diǎn)擊查看>>>>2016年人力資源管理師代報(bào)名專題：報(bào)名費(fèi)用、報(bào)名材料-18歲申請(qǐng)代報(bào)
2	點(diǎn)擊查看>>>>2016年人力資源管理師考試各地代報(bào)名條件
3	點(diǎn)擊查看>>>>2016人力資源管理師考試各地代報(bào)名時(shí)間

　　注：報(bào)名截止前10天，網(wǎng)校會(huì)通過(guò)短信和郵件的方式提醒各位學(xué)員提交報(bào)名資料。需要準(zhǔn)備的報(bào)名資料、郵寄地址、聯(lián)系人等相關(guān)信息會(huì)通過(guò)郵件的方式發(fā)送到各位考生的郵箱。請(qǐng)大家隨時(shí)關(guān)注! (報(bào)名截止前三天，資料需要郵寄到報(bào)名點(diǎn))